V005338 Курсовая работа Заработная плата в рыночной экономике

Содержание

Введение…………………………………………………………………………….3

1. Теоретические основы  организации заработной платы  

    §1.1 Сущность функции и виды заработной платы   ……………………....5

    §1.2  Тарифная система  …………………………………………….............12

    §1.3  Нормирование труда ……………………………………………..........14

   §1.4  Формы и системы заработной платы  …………………………….......16

 §1.5  Мотивация и стимулирование труда  ……………………………….......20

2. Организация заработной платы на предприятии  ТОО "CASPI  BITUM"  

§2.1 Характеристика предприятия его показатели и структура

 себестоимости …………………………………………………………………..27 §2.2 Образование фонда  оплаты труда на ТОО "CASPI  BITUM"    …..…....33

§2.3  Тарифная система  ТОО "CASPI  BITUM"  ………………………..........35

§2.4  Система оплаты труда применяемая на  ТОО "CASPI  BITUM"  ..........36

§2.5  Примеры расчета заработной платы работников завода   .......................39

§2.6   Структура фонда оплаты труда работников предприятия. Расчет средней заработной платы    ……………………………………………...........41

3. Анализ производительности  труда  на предприятии  ТОО "CASPI  BITUM"  

§3.1  Анализ производительности труда работников  ………………..............45

§3.2  Соотношение средней заработной платы на  ТОО "CASPI  BITUM" с прожиточным минимумом    ……………….....................................................49

Заключение ………………………………………………………………………50

Список используемых источников …………………………………………….53

Ведение

      В связи с переходом России к рыночной экономике произошли  глобальные изменения в системе  «распределение доходов  населения». На основании  этого произошла  деформация прежней структуры доходов населения, появляются новые источники доходов (доход от самозанятости, доход от собственности, трансфертные доходы), изменяется роль отдельных источников, их значимость для разных групп населения. В условиях многообразия видов доходов осуществляется посредством совершенствования механизма регулирования каждого вида доходов,  чтобы он активно способствовал процессу преобразования административной системы экономики в рыночную. Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Наиболее глубоких изменений требует формирование заработной платы. В начале экономических преобразований  произошла передача решения всех вопросов оплаты труда с государственного уровня на уровень предприятий (за исключением бюджетной сферы). Опыт разных стран с рыночной экономикой показывает, что регулирование заработной платы не ограничивается только фирмой (предприятием), в этих целях действует многоуровневая система коллективных договоров. Организация, нормирование и оплата труда на сегодняшний день является важнейшей частью организации производства предусмотренную  и представляет собой самостоятельную область экономической работы на предприятии. Передача решения всех вопросов оплаты труда предприятию исключает влияние рынка труда на уровень оплаты труда работников.  Заработная плата работников прямо зависит от эффективного использования факторов производства, а этого можно добиться, лишь используя современные методы организации и нормирования труда и адекватные им формы и системы оплаты труда. Это наиболее целесообразный путь, не требующий существенных затрат. Отсюда возникает необходимость пересмотра прежней установки и усиления государственного регулирования этого процесса в отраслях и на предприятиях. Таким образом, создание подлинно рыночного механизма регулирования заработной платы и доходов предполагает активную роль государства.

      По мнению экономистов немаловажным является и  тот фактор, что в развитых странах заработная плата является частью валового национального продукта, она отражается в себестоимости продукции.  До половины валового дохода государства  затрачивается на оплату труда. В РФ примерно около 20 % валового дохода государства  затрачивается на оплату труда.

       На сегодняшний день одной из важных экономических задач является – создание эффективных систем стимулирования

        В последнее время появились изменения в законодательстве о заработной плате, что повлекло за собой необходимость детального рассмотрения данного вопроса.

       Целью данной курсовой  работы является - рассмотрение учета и оплаты труда в современной рыночной экономике.

Для достижения поставленной цели курсовой работы необходимо следующее:

1.Изучить теоретические основы заработной платы как основной метод формы мотивации труда работников.

2.Рассмотреть традиционные и современные формы и системы заработной платы.

3.Провести анализ организации оплаты труда на ТОО «CASPI BITUM» .

1.  ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  ОРГАНИЗАЦИИ  ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.

§ 1.1.Сущность функции и виды заработной платы

В условиях рыночной экономики заработная плата - это цена труда задействованного в производственном процессе, систематически выплачиваемая работнику. Цена определяется: количеством и качеством затраченного труда,  с учетом квалификации работника, условий и сложности выполняемой работы. Заработная плата стала выступать одновременно не только как доход наемного работника, но и как расходы работодателя.

     Заработная плата – это только часть стоимости продукта (работ, услуг), произведенных работником,  другими ее частями распоряжаются работодатель в виде дохода (прибыли)  и государство, облагая налогами (подоходным, социальным) соответственно работника и работодателя. Работодатель обязан вести отчетность, подтверждающую обязательства по начислению  заработной  платы и  удержаний из нее.

     С учетом Конвенции МОТ № 95 нельзя рассматривать в качестве заработной платы иные доходы граждан не связанные с трудом или оказанием услуг. В частности  доходы от использования собственности (дивиденды, рента, процентный доход, государственные пособия др.),  а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) – статья 129 Трудового кодекса РФ.

      Принято считать, что рынок труда разбит на сегменты. Есть рынки продавца, на которых предложение труда ниже, чем спрос на него, поэтому и зарплата вследствие конкуренции между предпринимателями растет. Есть рынки покупателя, где предложение труда превышает

спрос на него, зарплата имеет тенденцию падать. Обычно предприниматели при установлении заработной платы на своем предприятии ориентируются на ситуацию, складывающуюся на рынке труда. Среднестатистическую заработную плату по отраслям и профессиям можно рассматривать как рыночную. На рынке существуют фирмы, которые специально держат заработную плату немного выше средней, обеспечивая устойчивость рабочего персонала, тем самым привлекая  высококвалифицированных работников  с других  предприятий. Большое влияние на экономическое поведение работодателей оказывает текучесть рабочей силы.           Неудовлетворенный условиями труда и оплаты работник, переходит на другие предприятия. Эта закономерность заставляет работодателя сравнивать свои условия труда с условиями на других предприятиях аналогичного профиля. В следствии чего происходит выравнивание заработной платы в рамках области, региона , страны. Это говорит о том что здесь действует рыночный механизм.

На сегодняшний день  рынок труда – является  ресурсным рынком. Его субъектами выступают: работодатель (индивидуальный предприниматель; объединение предпринимателей), предъявляющий спрос на известное количество ресурса труда, имеющие определенные качественные характеристики, и наемные работники -  собственники ресурса труда, количество и профессионально-квалификационные характеристики которых формируют предложение на рынке труда.

Объектом сделки на рынке труда выступает право на использование единицы ресурса труда определенного качества в течение некоторого промежутка времени в конкретных условиях.

Рыночная цена единицы труда — это ставка заработной платы, обусловленная в договоре и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные характеристики в единицу времени. По Марксу, ставка заработной платы работника определяется стоимостью его рабочей силы, т.е. стоимостью набора жизненных средств, потребительских товаров и услуг, необходимых для нормального воспроизводства рабочей силы данного качества. Однако на сегодняшний день в странах с развитой рыночной экономикой ставка заработной платы, как правило, превышает воспроизводственный минимум и формируется в основном в зависимости от сложившегося уровня потребления данной социальной группы, достигнутого уровня оплаты труда данного качества в отрасли, в стране. Кроме того, в рамках ставки заработной платы можно иногда выделить “уравнительную разницу” — выплаты, компенсирующие работнику различия в степени привлекательности рабочего места.

Основным элементом  заработной платы является ставка заработной платы. Однако он не учитывает индивидуальных различий в способностях работников, их физической силе и выносливости, быстроте реакции, усердия и т.п., которые влияют  на результат труда. Поэтому в структуре заработной платы следует выделить еще один элемент — переменную часть, отражающую различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности (премии, надбавки, сдельный приработок и т.п.). Кроме того, существуют различные виды доходов, которые работник может получать в силу того, что работает в данной организации (материальная помощь, оплата питания, оплата путевок и лечения, ценные подарки, дополнительное медицинское и пенсионное страхование и т.п.). В совокупности заработную плату и эти виды доходов можно рассматривать как трудовой доход работника данной организации.

Все факторы, влияющие на уровень заработной платы работников, можно разделить на два типа. Один из них является объективным, обусловленный состоянием эко¬номики или неустранимыми различиями между людьми; другой, - носит дискриминационный характер по отношению к одинаковым людям, находя¬щимся в сходных условиях. Основанием для понижения ставок заработной платы служат такие факторы как этнические, национальные, пол и другие.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Под номинальной заработной платой понимается сумма денег, которую получает работник на¬емного труда за свой дневной, недельный, месячный труд. По величине номи¬нальной заработной платы можно судить об уровне заработка, но не об уровне потребления и благосостояния человека. Для этого надо знать, какова реальная заработная плата.

Реальная заработная плата - это масса жизненных благ и услуг, которые можно приобрести за полученные деньги. Она находится в прямой зависимо¬сти от номинальной заработной платы и в обратной - от уровня цен на предме¬ты потребления и услуги.

Существуют такое понятие как минимальная заработная плата и прожиточный минимум.

Минимальная заработная плата – официально, ежегодно устанавливаемый государст¬вом минимальный уровень оплаты труда,  является государственной социальной гарантией, обязательной для предприятий всех форм собственности. Значение минимальной заработной платы не всегда привязано к величине прожиточного минимума. Оно определяется в каждый период времени финансовыми возмож¬ностями государства.

Прожиточный минимум – необходимый минимальный денежный доход на одного человека, равный по величине стоимости минимальной потребитель¬ской корзины.

Прожиточный минимум предназначается для оценки уровня жизни и определения черты бедности; определения направлений социальной политики и осуществления мер по социальной   поддержке населения; обоснования  устанавливаемых  минимальных размеров заработной  платы, пенсий, пособий и иных социальных выплат.

Для наемного работника заработная плата является источником его дохода, который он может увеличить. Одним  из вариантов увеличения дохода является — увеличение количества  продаваемого ресурса, но  такая возможность  иногда бывает ограничена. По существу это означает увеличение  количества отрабатываемого времени, работа на условиях внешнего или внутреннего совместительства сверхурочно, либо повышение  интенсивности труда, выполняя дополнительные функции, работая по смежным профессиям, расширяя зоны обслуживания. И тот и другой варианты быстро исчерпываются: первый ограничен количеством часов в сутках и временем, необходимым для отдыха, второй — естественными физиологическими пределами темпа и напряженности работы. Более того, по сравнению с прочими ресурс труда имеет еще одну специфическую особенность: даже если он не используется вовсе (человек не работает) он сокращается в силу естественного снижения трудоспособности вследствие старения человека.

Еще одним  вариантом увеличения дохода от реализации ресурса труда является  повышение качества предлагаемого ресурса (повышение мастерства, квалификации, дополнительное обучение). Однако и эта возможность ограничена, поскольку требует дополнительных затрат времени и средств (инвестиции в “человеческий капитал”). Кроме того, ограничениями могут выступать исходный уровень образования, способности, отсутствие свободного времени и т.п.

Подведя итоги по увеличению доходов собственника ресурса труда главным источником,  все же будет являться  повышение цены на ресурс  т.е. ставки заработной платы. В свою очередь, работодатель заинтересован в сокращении общих издержек производства, в том числе за счет установления наиболее низких цен на используемые ресурсы. Его экономический интерес это снижение удельных издержек на труд —  будет определять (сдерживать) верхнюю границу ставки заработной платы. С учетом баланса экономических интересов субъектов рынка труда, рыночная цена единицы труда данного качества сложится под веянием соотношения спроса и предложения.

В Российской Федерации при организации оплаты труда соблюдаются следующие принципы, которые сформулированы в действующем ТК РФ:

− предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда;

− распределение оплаты в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством;

− материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда; выработка эффективной системы социальной защищенности работников;

− регулирование соотношения в оплате труда между наиболее и наименее оплачиваемыми категориями работников.

В условиях рыночной экономики заработная плата выполняет три основные функции: воспроизводственную (репродуктивную), стимулирующую и регулирующую.

 Воспроизводственная функция  заработной платы – это возможность  восстановления способностей к труду, т.е. обеспечение персонала,  а так же их семей жизненными благами для воспроизводства рабочей силы. Даная функция впервые была выявлена  А. Смитом и описана в его работе  «Исследование о природе и причинах богатства народов» .

Стимулирующая функция заработной платы – возможность способствовать повышению эффективности и производительности труда, которая проявляется в зависимости от количества, качества и результатов труда, т.е. за эффективный труд более высокий размер заработной платы. Большой вклад в обоснование функции стимулирования внес А. Маршалл  в своей работе  «Принципы экономической науки».

Регулирующая функция заработной платы заключается в ее влиянии и воздействии на соотношение между спросом и предложением на трудовые ресурсы, на численность работников и уровень их занятости.

Организация оплаты труда состоит из трех важных базовых элементов, такие как: тарифная система, нормирование труда (без которого не может быть эффективной системы оплаты труда) и формы оплаты труда.

§ 1.2. Тарифная система

Тарифная система – это основа организации заработной платы персонала и строится в зависимости от условий труда, квалификации персонала, формы оплаты труда. С переходом к рыночной экономике  были выдвинуты предположения об отказе использования тарифной системы в оплате труда.

Но в  дальнейшем экономисты  доказали,  что в новых условиях тарифная система также актуальна как и раньше.

Тарифная система включает тарифную  ставку, тарифную сетку, тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд  работы и работающего ,  в соответствии с тарифной сеткой.

Тарифная ставка -  представляет собой абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые и дневные.

Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным -единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация работ – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится с помощью  единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

В соответствии с принципами разработки Единой тарифной системы, действующей с 1992 г., исходной ставкой оплаты труда по основным тарифообразующим факторам является минимальная заработная плата. Запрещается какая – либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

Для эффективной организации труда необходимо учитывать, какое количество труда необходимо для выполнения той или иной работы, т.е. установить меру труда каждого работника.

§ 1.3. Нормирование труда

Нормы затрат труда применялись издавна, но долгое время устанавливались опытным путем. С конца XIX в. благодаря усилиям Ф.Тейлора нормативы труда стали разрабатываться  методом хронометражных наблюдений и аналитическим методом. Значительный вклад в методы нормирования труда внес и другой американский специалист – Ф.Джильберт. Анализируя  операции и раскладывая их на трудовые действия,  Ф. Джильберт определял затраты времени на их выполнение, затем выбирались наиболее рациональные способы выполнения работ. В дальнейшем теория нормирования труда оформилась в обширную область знаний.

       Существует несколько основных методов нормирования труда:

Фотография рабочего дня - этот метод основан  на изучении  затрат рабочего времени путем наблюдения и измерения всех затрат труда на протяжении всего рабочего дня. Проводится этот метод самим работником или нормировщиком.

Хронометраж – это  метод основан на изучении трудовых операций  путем наблюдения и измерения затрат на выполнение отдельных элементов, повторяющихся при изготовлении каждой единицы продукции.

       Нормы труда играют важную роль в экономике, являясь инструментом планирования, учета и анализа затрат труда в производстве.

 Нормирование труда – определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимое количество продукции, изготавливаемой в единицу времени).

Наибольшее распространение имеют нормы затрат труда – времени, численности, обслуживания, и нормы результатов труда – выработки продукции.

Норма времени – определяет  затраты рабочего времени одного или группы работников  соответствующей квалификации  для выполнения единицы работы в конкретных организационно-технических условиях.

Норма выработки – это обоснованное количество единиц  продукции, которое должно быть выполнено  в единицу времени одним или группой  работников соответствующей квалификации  в конкретных организационно-технических условиях при полном использовании производственных возможностей рабочего времени.

Норма численности – это численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, установленного по нормативам для выполнения производственного задания.

Норма обслуживания  - это число объектов, которые должны обслуживаться в единицу времени одним или несколькими работниками.

§1.4. Формы и системы заработной платы.

Формы и системы заработной платы определяют порядок начисления заработной платы. Измерителями затрат труда являются рабочее время и количество изготавливаемой продукции. На основе этих измерителей строятся базовые  формы оплаты труда персонала – сдельная и повременная. (Рис.1)