V003459 Дипломная работа Система оплаты труда казенного дошкольного учреждения «Росинка» и разработка предложений по ее совершенствованию

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..3

1 ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА В СОВРЕМЕННЫХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ УСЛОВИЯХ………………………………………………………………………….5

1.1 Общая характеристика и понятие заработной платы……………..……5

          1.2 Формы и системы оплаты труда………………………………………..13

1.3  Государственное регулирование заработной платы………………….22

2 АНАЛИЗ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В МКДОУ ДЕТСКИЙ САД №32  «РОСИНКА» И РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ…………………………………………………….....29

2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности МК ДОУ детский сад №32 «Росинка»…………………………………………………29

2.2 Порядок определения заработной платы в детском дошкольном учреждении и анализ ее динамики за 2013-2015 гг. …………………………………………..…………………………………………...39

2.3 Пути совершенствования заработной платы в МК ДОУ детский сад №32 «Росинка»……………………………………………………………………..46

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………….56

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ………….61

ВВЕДЕНИЕ

Проблема оплаты труда является одной из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе. Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда. Труд работников образования не только определяет их особое положение в обществе, но и выступает средством удовлетворения их материальных и духовных потребностей. В связи с этим возникает необходимость в создании стимулов привлечения к преподавательской деятельности и обеспечения ее продуктивности.

Заработная плата относится к числу основных инструментов экономического стимулирования, включенного в хозяйственный механизм. Для значительной части преподавателей заработная плата является единственным источником доходов всей семьи.

Актуальность совершенствования оплаты труда в бюджетной сфере очевидна. Необходимо повысить стимулирующую роль заработной платы как основного источника доходов трудящихся, обеспечив при этом оптимальные соотношения между оплатой труда работников бюджетной и внебюджетной сфер. Важно также определить место и роль Единой тарифной сетки (ETC) в организации федеральной системы оплаты труда работников бюджетной сферы, унифицировать тарифные и другие условия оплаты, труда в целях обеспечения единства в оценке трудовой деятельности работников различных отраслей в зависимости от сложности, квалификации и условий труда.

Решить эти задачи на первом этапе можно, приблизив размер оплаты труда работников низших разрядов ETC к величине прожиточного минимума, а также законодательно обеспечив возможность регулирования, заработной платы в субъектах РФ на основе ETC с учетом реально складывающегося уровня жизни в регионах и состояния региональных бюджетов.

Цель выпускной квалификационной работы – исследовать систему оплаты труда казенного дошкольного учреждения и предложить пути совершенствования заработной платы.

Предмет исследования - система оплаты труда работников Муниципального казенного дошкольного образовательного учреждения детский сад № 32 «Росинка» г. Олонца.

Для достижения цели поставлены следующие задачи:

- изучить теоретическую базу системы оплаты труда в современной экономике;

- проанализировать организацию оплаты труда в казенном дошкольном учреждении;

- разработать пути совершенствования заработной платы в МКДОУ детский сад № 32 «Росинка».

При написании данной работы были изучены нормативные акты и законы Российской Федерации, научные материалы и статьи, посвященные организации оплаты труда на предприятии, а так же использованы нормативно–правовые акты и положения Администрации Олонецкого национального муниципального района, локальные акты и приказы МКДОУ детский сад № 32 «Росинка».

Цель и задачи определили структуру данной работы, которая состоит из введения, двух глав – практической и теоретической, заключения, приложений и списка использованных источников.

В первой главе рассматриваются теоретические аспекты организации оплаты труда на предприятии, формы и системы оплаты труда. Вторая глава посвящена организации оплаты труда непосредственно в МКДОУ детский сад № 32 «Росинка».

Практическая значимость работы заключается в  принятии Положений в учреждении, которые рекомендуются во второй главе.

1 ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА В СОВРЕМЕННЫХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ УСЛОВИЯХ

1.1 Общая характеристика и понятие заработной платы

Заработная плата является основным источником доходов большей части населения. От ее размеров, регулярности и своевременного получения зависит благосостояние практически каждой семьи. По показателям величины заработной платы можно получить представление об уровне и качестве жизни в той или иной стране.

Заработная плата рассматривается как экономическая и правовая категории. Заработная плата как экономическая категория выполняет в рыночной экономике ряд важных функций:

- Первой из них является воспроизводственная функция. Объективной основой формирования величины заработной платы выступает стоимость рабочей силы, которая, в свою очередь, определяется количеством и стоимостью жизненных средств, необходимых для удовлетворения потребностей работника и членов его семьи. К ним относятся потребности в питании, одежде, жилище, отдыхе, образовании, охране здоровья, а также затраты на содержание семьи работника и другие затраты, обеспечивающие постоянное воспроизводство рабочей силы. Но не всегда стоимость рабочей силы и ее цена совпадают. Формой проявления цены рабочей силы является ставка заработной платы, гарантируемая работодателем при условии выполнения работником нормы труда соответствующей сложности, тяжести, интенсивности и т.д.

- Другой важнейшей функцией является стимулирующая функция, направленная на повышение производительности и качества труда и определяющая различия в оплате труда в зависимости от квалификации работника и сложности выполняемой им работы. Квалифицированный труд оплачивается выше соответственно уровню сложности выполняемых работ, с чем связана заинтересованность работника в повышении квалификации и выполнении указанных видов работ.

- Также выделяется регулирующая функция, способная быть регулятором спроса не только на рабочую силу, но и на продукцию и на услуги конечного потребления.

Снижение роли указанных функций связано со многими факторами, объективно сложившимися в России с начала 1990-х годов. Отказ от жесткого государственного регулирования заработной платы и переход к социальному партнерству, коллективно-договорному регулированию и государственным гарантиям, в том числе по МРОТ, не привели к положительным результатам. Система социального партнерства в России лишь получает свое дальнейшее развитие, а минимальный размер оплаты труда длительное время оставался без изменений и начал пересматриваться только с начала 2000-х годов.

Между тем уровень МРОТ должен как определять минимальный уровень потребления, так и служить ориентиром для установления размеров тарифных ставок и должностных окладов различным категориям работников. Российское государство стремится восстановить покупательную способность минимальной оплаты труда, поднимая поэтапно ее размер до уровня прожиточного минимума. При этом восстановление покупательной способности минимальной заработной платы осуществляется параллельно с мерами по защите заработной платы от инфляции, т.е. повышения уровня реального содержания заработной платы.

В юридической  литературе  разработано  понятие заработной платы как экономической категории, определяемой следующим образом: заработная плата - денежная форма выражения цены рабочей силы, которая проявляется как вознаграждение работников за труд и его конечные результаты . Цена рабочей силы складывается на рынке труда под влиянием предложения ее работниками и спроса на нее со стороны работодателей. Формой проявления цены рабочей силы является ставка (размер) заработной платы, гарантируемая работодателем при условии выполнения работником работы определенной сложности, тяжести, интенсивности и т.д.

Правовой аспект рассматриваемой социально-экономической категории отражает возмездный характер трудового правоотношения .

С понятием заработной платы связано и ее понимание как правовой категории - одного из ведущих элементов трудового правоотношения. Принято выделять следующие основные признаки, характеризующие заработную плату в качестве элемента трудового правоотношения:

1) заработная плата - это вознаграждение за труд, т.е. за выполненную работу по обусловленной трудовой функции;

2) выплачивается в денежной форме;

3) основана на заранее определенных нормах (тарифных ставках, тарифных разрядах, окладах (должностных окладах), сдельных расценках);

4) ее размер никакими максимальными пределами не ограничивается и не может быть ниже установленного федеральным законом МРОТ;

5) выплата заработной платы производится на основании выполнения установленных норм труда ;

6) заработная плата носит систематический характер, выплачивается в определенные сроки;

7) конкретный размер заработной платы работника зависит от его квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

Как правовая категория заработная плата раскрывает основные права и обязанности участников трудового правоотношения, работника и работодателя. Их конкретизация происходит на основе достигнутого соглашения по установлению заработной платы работнику при заключении с работодателем трудового договора, придающего условиям трудового договора, в том числе по оплате труда, обязательную силу.

Правовому регулированию оплаты труда и его нормированию посвящен раздел VI Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) (гл. 20 - 22) . В гл. 20 ТК РФ содержится понятие "заработная плата" и другие основные понятия в области оплаты и нормирования труда (ст. 129).

Заработная плата и оплата труда, отождествляемые в единое понятие, определяются, как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты:  доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера,  и стимулирующие выплаты: доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.

В указанной статье также определены понятия:

- тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени;

- оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц.

Как тарифная ставка, так и оклад (должностной оклад) определяются без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат; базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Заработная плата может также рассматриваться исходя из частей, составляющих ее как целое. При таком подходе заработная плата делится на основную часть, именуемую в странах с развитой экономикой "тарифной", включающей должностной оклад, тарифную ставку, и на дополнительную часть, т.е. "надтарифную", охватывающую стимулирующие, компенсационные и иные выплаты . Обычно в практике указанных стран тарифная часть заработной платы является сферой государственного влияния, в той или иной степени включая МРОТ, иные гарантии. Надтарифная часть заработной платы регулируется коллективно-договорными методами, через систему тарифных соглашений и коллективных договоров, а также на индивидуальном уровне - путем трудового договора.

В Российской Федерации правовой основой заработной платы, определяющей способы ее регулирования, являются базовые конституционные положения и корреспондирующие с Конституцией РФ  общепризнанные принципы, нормы международного права и международные договоры РФ (конвенции МОТ) в области условий труда, включая оплату труда.

Право каждого работающего на справедливое и удовлетворительное вознаграждение за труд, обеспечивающее ему и его семье достойное человека существование, а также право без какой-либо дискриминации на равную оплату за равный труд сформулировано во Всеобщей декларации прав человека (10 декабря 1948 г.) (п.2, 3 ст.23 Декларации) . В Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах (1966 г.)  как в многостороннем международном договоре государств установлено, что вознаграждение за труд должно обеспечивать как минимум всем трудящимся удовлетворительное существование для них и их семей, а также право на вознаграждение за труд равной ценности (ст. 7 Пакта).

В Филадельфийской декларации МОТ (1944 г.)  были признаны принципы: "труд не является товаром", "равная оплата за равный труд", получившие свое выражение в преамбуле Устава МОТ, в которой также указываются гарантии заработной платы, обеспечивающей удовлетворительные условия жизни работников.

В Конституции РФ  определено, что Российская Федерация - социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека (ч. 1 ст. 7). В данной статье также указано, что в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда (далее - МРОТ). Данные положения раскрываются также в ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, которая включает право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, и на вознаграждение без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом МРОТ, а также право на защиту от безработицы.

В трудовом законодательстве РФ определены принципы в области оплаты труда, права и обязанности работника и работодателя, государственные гарантии по оплате труда работников, включая установление МРОТ на федеральном уровне, и др.

В ст. 2 ТК РФ выражен основной принцип об обеспечении права каждого работника на своевременную и в полном объеме выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для работника и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом МРОТ.

В вопросах оплаты труда значение имеет также принцип сочетания государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных связанных с ними отношений, принципы социального партнерства и принципы института заработной платы и нормирования труда, выступающие основой и критериями "оплаты по труду" и запрещения какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ).

К основным правам работника отнесено его право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (ч.1 ст.21 ТК РФ). Работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в предусмотренные сроки. Работодатель также обязан обеспечивать работникам равную плату за труд равной ценности (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Государственные гарантии по оплате труда работников, установленные в ст. 130 ТК РФ, раскрываются и дополняются в последующих статьях ТК РФ.

С развитием рыночной экономики в России возрастает роль договорного, прежде всего коллективно-договорного, регулирования оплаты труда на всех уровнях социального партнерства. У работодателя действуют системы оплаты труда, которые устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

С помощью коллективного договора, соглашений или локальных нормативных актов определяется ряд вопросов в области оплаты труда. Во многих статьях ТК РФ коллективный договор и локальный нормативный акт указаны как "равнозначные регуляторы". Это объясняется тем, что, и коллективно-договорное, и локальное регулирование трудовых отношений основано на полномочиях работодателя, хотя на практике предпочтение отдается коллективному договору. В рекомендательных нормах ТК РФ, в частности ст. 41, предлагается в коллективном договоре устанавливать формы, системы и размеры оплаты труда, выплату компенсаций, определять механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции и др. В соглашения предлагается включать взаимные обязательства сторон, первое место среди них занимает оплата труда (ст. 46 ТК РФ).

Статья 133.1 ТК РФ предусматривает установление размера минимальной заработной платы в субъекте РФ региональным соглашением с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте РФ.

В действующем ТК РФ предусматривается участие трехсторонних комиссий как органов социального партнерства в решении вопросов об оплате труда (ч. 9 ст. 133.1, ч. 3 ст. 135, ч. 5 ст. 144, ч. 2 ст. 147 и др.).

Индивидуально-договорное регулирование заработной платы охватывает определение "условий оплаты труда" как одного из обязательных условий, включаемых в содержание трудового договора. Стороны должны при заключении трудового договора определить условия оплаты труда, которые включают размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Стороны также учитывают согласно ст. 135 ТК РФ, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Указанные системы устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и не обусловливаются сторонами трудового договора. При его заключении стороны индивидуализируют и конкретизируют условия оплаты труда, т.е. размер должностного оклада или тарифной ставки работника, возможные надбавки и доплаты, премирование, действующие у работодателя. Работник должен быть ознакомлен с коллективным договором и (или) локальным нормативным актом, если этим актом установлены системы оплаты труда, принятые у данного работодателя.

В некоторых случаях, предусмотренных законом, трудовой договор приобретает значение основного регулятора в установлении заработной платы. К ним отнесены:

- размер оплаты труда руководителей корпоративных организаций, их заместителей и главных бухгалтеров (ч. 2 ст. 145 ТК РФ);

- оплата труда работника, заключившего с работодателем - физическим лицом письменный трудовой договор, в который в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя (ч. 2 ст. 303 ТК РФ);

- оплата труда работника, заключившего с религиозной организацией как работодателем трудовой договор, в который в соответствии с ТК РФ и внутренними установлениями религиозной организации включаются "условия, существенные для работника и указанного работодателя" (ч. 3 ст. 344 ТК РФ).

1.2 Система и формы оплаты труда

Система оплаты труда по смыслу ст. 135 ТК РФ  представ¬ляет собой совокупность правил определения заработной платы. Она включает как способ установления соотношения между ме¬рой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которо¬го строится порядок исчисления заработка работника, так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окла¬дов). В систему оплаты труда включаются также условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационно¬го и (или) стимулирующего характера, премий. Иными словами, это весь комплекс условий оплаты труда.

Наряду с этим широким понятием традиционно используется более узкое понятие, которое отражает способ установления соот¬ношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него. Для того чтобы установить систему оплаты труда работников организации (индивидуального предпринимателя), прежде всего необходимо определиться со способом учета труда.

В зависимости от основного показателя учета результатов труда конкретного работника, можно выделить две формы заработной платы:

1) повременную;

2) сдельную.

Одна из них может быть выбрана для построения системы оплаты труда работников  конкретного работодателя.

При повременной форме в качестве основного показателя учета результатов труда, критерия оценки работы, выступает отработанное рабочее время. При сдельной оплате — количество изготовленной продукции, оказанных услуг. В обеих формах оплаты труда учитывается и результативность производительности труда, и соблюдение нормы рабочего времени.

На практике используются следующие модификации повремен¬ной и сдельной оплаты труда:

- Простая повременная оплата, при которой размер заработной платы определяется на основе установленной тарифной ставки (должностного оклада) за фактически отработанное время.

- Повременно-премиальная оплата предполагает выплату тариф¬ной ставки (должностного оклада) и премии за выполнение плана по объему и качеству продукции, экономию сырья и материалов, вы¬полнение договорных обязательств организации и т.п.

- Прямая сдельная оплата предлагает наиболее простой способ определения заработка — путем умножения расценки на количество изготовленных деталей (произведенных операций). Рас¬ценка рассчитывается исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени.

- Сдельно-премиальная оплата труда основана на установлении и дополнение к заработку по прямым сдельным расценкам премии на выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей, например за выполнение (пе¬ревыполнение) норм выработки, снижение трудоемкости, экономию сырья и материалов, освоение новой техники, снижение процента брака и т.д.

- Сдельно-прогрессивная оплата характеризуется тем, что рабоче¬му за выполнение установленной нормы (базовой величины) оплата производится по обычным сдельным расценкам, а при перевыпол¬нении нормы расценки повышаются.

- Сдельно-регрессивная оплата труда применяется в тех случаях, когда экономически нецелесообразно наращивать объемы производ¬ства сверх установленного плана в связи с невозможностью быстро реализовать сверхплановую продукцию.

- Косвенная сдельная оплата труда устанавливается для вспомогательных рабочих (занятых ремонтом и наладкой оборудования, другими видами обслуживания основных рабочих). Сущность ее заключается в том, что заработок вспомогательного рабочего зави¬сит от результатов труда основных рабочих.

- Аккордная оплата (сдельный аккорд) предполагает установление размера оплаты не за отдельную единицу продукции (производственную операцию), а за определенный комплекс (объем) работ.

Каждый из указанных способов оплаты может быть инди¬видуальным или коллективным (бригадным) в зависимости от того, определяется ли заработок работника по индивидуальным или груп¬повым показателям.

Коллективная (бригадная) система оплаты труда применяется в строительстве, угольной и горнорудной промышленности, на лесо-заготовках, ремонтных работах, транспорте. В этом случае бригада получает единое производственное задание и стимулируется за об¬щие результаты труда. Выполнение задания предполагает тесное взаимодействие всех членов бригады, согласованные совместные усилия, взаимозаменяемость рабочих.

При бригадной оплате труда (как сдельной, так и повременной), формируется общий заработок, который затем делится между членами бригады. При этом каждому гарантируется получение тарифной ставки за выполнение нормы труда. Переменная часть заработной платы распределяется в соответствии с коэффициентом трудового участия.

Трудовой кодекс РФ называет также тарифные, системы оплаты труда (ст. 143). Они устанавливают зависимость оплаты от качества труда, т.е. его сложности, важности, самостоятельности и квалификации работника. Реализация принципа равной оплаты за труд равной ценности ставит задачу справедливой диффе¬ренциации оплаты труда в зависимости, как от его количества, так и от качества. Поэтому повременная или сдельная оплата, основанные на учете количества труда, сочетаются с тарифной системой, или другими аналогичными, дифференцирующими оплату труда в зави¬симости от его качества. Так, при использовании прямой сдельной системы сдельная расценка определяется на основе тарифной ставки, при  повременной  системе работнику  гарантируется  выплата тарифной ставки при условии выполнения нормы рабочего времени, а тарифная ставка — это элемент тарифной системы.

Понятие тарифной системы и перечисление ее элементов дано в ст. 143 ТК РФ . Она в большей части носит характер нормы-дефини¬ции. В отличие от традиционного подхода в статье разделены поня¬тия тарифной системы оплаты труда и тарифной системы дифференциации заработной платы различных категорий работников. Та¬кое разделение имеет целью приведение содержания этой статьи в соответствие с представлением о системе оплаты труда, нашедшим отражение в ст. 135 ТК РФ.

Система оплаты труда охватыва¬ет все условия оплаты, включая компенсационные и стимулирую¬щие выплаты. Таким образом, это понятие шире, нежели система, дифференциации заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы. Тарифная система оплаты труда основывается на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система представляет собой совокупность норма¬тивов, при помощи которых производится дифференциация за¬работной платы работников в зависимости от сложности труда.

Тарифная система дифференциации включает в себя следующие

элементы: тарифные ставки, оклады (должностные оклады); тарифные коэффициенты; тарифную сетку.

      Традиционно к тарифной системе оплаты труда относили также тарифно-квалификационные справочники работ и профессий;  тарифно-квалификационные характеристики; локальный акт тарификации работ на основе оценки рабочих мест; районные коэффициенты к заработной плате, доплаты и надбавки, носящие компенсационный характер. В настоящее время тарифные системы разрабатываются с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, т.е. значение актов, содержащих квалификационные характеристики, сохраняется .

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профес¬сий рабочих и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих содержат квалификацион¬ные характеристики основных видов работ в зависимости от их слож¬ности, а также требования, предъявляемые к профессиональным зна¬ниям и навыкам работников. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих предназначен для тарифика¬ции работ (определения разряда их сложности) и присвоения разрядов рабочим. Он представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных в раз¬делы по производствам и видам работ. На основе тарифно-квалифика¬ционного справочника определяется разряд работ, и присваиваются разряды рабочим.

Порядок тарификации, отнесение видов труда к тарифным раз¬рядам или квалификационным категориям в зависимости от сложно¬сти труда, определяется локальными нормативными актами.

Единый квалификационный справочник должностей руководи¬телей, специалистов и служащих служит основой для дифференциа¬ции оплаты труда указанных категорий работников.

Тарифно-квалификационные справочники в соответствии с постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 №787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справоч¬ника должностей руководителей, специалистов и служащих» раз¬рабатывались Министерством труда и социального развития РФ совместно с федеральными органами исполнительной власти, которые возложены управление, регулирование и координация деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономику и утверждались Минтрудом России, который определял порядок их применения.

В связи с возложением функций, ранее выполнявшихся Минтрудом России, на Минздравсоцразвития России, именно это министер¬ство должно осуществлять эту деятельность.

Следующим элементом тарифной системы выступает тарифный разряд, который отражает сложность труда и требуемый от работни¬ка квалификационный уровень. Квалификационный разряд отражает уровень профессиональный подготовки работника. Эти разряды могут не совпадать в тех случаях, когда профессиональная подго¬товка работника ниже или выше той, которая требуется для выпол¬няемой работы.

Основа системы оплаты труда — правила дифференциации заработной платы работников в зависимо¬сти от количества и качества труда и установления тарифных ставок, окладов (должностных окладов). Однако этим система оплаты труда не исчерпывается. В нее могут входить, там, где это необходимо, компенсационные доплаты и надбавки. Эти выплаты имеют це¬лью компенсировать неблагоприятное воздействие вредных произ-водственных факторов, климатических условий либо дополнитель¬ной нагрузки (трудозатрат).