V003448 Дипломная работа Понятие коллективного договора и его юридическая природа

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………….....…..3

Глава 1. Методологические подходы к формированию коллективно-договорных отношений в системе социального партнёрства в России.

§1.1.Понятие и развитие коллективно-договорных отношений в системе социального партнёрства в России………………………………………….…...8

§1.2.Нормативно-правовые основы регулирования коллективно-договорных отношений…………………………………………………………………….….18

Глава 2. Понятие коллективного договора и его юридическая природа.

§2.1.Понятие коллективного договора, его содержание и структура……......23

§2.2.Правовое положение стороны коллективного договора и порядок его заключения…………………………………………………………………….…35

§2.3.Ответственность сторон за невыполнение условий коллективного договора………………………………………………………………………..…49

§2.4.Роль деятельности Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений при реализации коллективных договоров…………………………………………………….….60

Заключение……………………………………………………………………….65

Список использованных источников…………………………………..……….71

Введение

Актуальность темы дипломной работы в том, что заключение коллективных договоров в нынешних условиях становится актуальнее, поскольку именно эти договоры обеспечивают стабильность трудовых отношений между работниками и работодателями, повышают конкурентоспособность производства, обеспечивают социальную защищенность, являются важным инструментом обеспечения четких правил поведения работодателей и трудового коллектива. Об актуальности темы также свидетельствует и тот факт, что правовое регулирование данного института претерпело серьезные, а по сути, фундаментальные преобразовательные изменения. Существенным новшеством следует признать появление в трудовом законодательстве нормативных требований к содержанию коллективного трудового договора, детальному определению процедуры его заключения, вступления в силу, исполнения и других многозначительных для практического применения законодательных уточнений.

Вступление в силу Трудового кодекса Российской Федерации 2001 года и становление системы социального партнёрства в сфере труда следует признать важным шагом на пути формирования свободного рынка труда в нашей стране.

Современные социально-трудовые отношения в нашей стране, признание многообразия форм собственности, развитие самостоятельности предприятий, все это требует  создания эффективного коллективно-договорного механизма для регулирования социально-трудовых отношений, которые позволили бы достаточно полно обеспечить защиту интересов работников и предпринимателей, решение различного рода социальных проблем.

Одним из основных способов решения этой проблемы является социальное партнерство, а именно одна из форм его реализации -  коллективный договор, заключаемый между представителями работников и представителями работодателей на уровне предприятия, именно он может стать тем правовым документом в области социально-трудовых отношений, который будет способствовать достижению согласования интересов работников и предпринимателей и выражать необходимость достижения компромисса в интересах экономической стабильности и прогресса как на уровне каждого отдельно взятого предприятия, так и на уровне общества в целом.

Коллективный договор оказывает влияние не только на непосредственных участников переговоров, но и на всех занятых в различных секторах рыночной экономики страны в целом. В ходе переговоров по коллективному договору выдвигаются вопросы, которые в дальнейшем становятся базой законодательных инициатив и социальных реформ.

Значение коллективного договора достаточно велико, как для работника, так и для работодателя. Коллективный договор является не только инструментом для обеспечения защиты интересов работников и работодателей, но и  восполняет пробелы в законодательстве. Отсутствие необходимых правовых норм можно восполнить через коллективный договор.

Точка зрения, что коллективный договор заключается только в интересах работников с целью установления им дополнительных гарантий, компенсаций и льгот, по моему мнению, является ошибочным.   Коллективный договор также позволяет сократить объем кадрового документооборота, поскольку в основном в организациях руководитель не контактирует с каждым работником и не имеет возможности оговорить все аспекты трудовых отношений в трудовом договоре, заключаемом с работником, ведь если все включать в трудовой договор, то он расширится до неузнаваемости. Поэтому целесообразно взаимодействовать с сотрудниками через коллективный договор, а в трудовых договорах сделать ссылку на общие правила. Также стоит обратить внимание, что коллективный  договор позволяет конкретизировать действующие нормы Трудового кодекса РФ и обеспечить хороший социальный климат в коллективе.

Следующим преимуществом для организаций является снижение налоговой базы по налогу на прибыль, если в коллективном договоре предусмотрены расходы на бесплатное или льготное питание, на оплату проезда к месту работы и обратно на общественном транспорте или служебном автобусе, надбавки к тарифным ставкам и окладам, премии за достижения в труде, доплаты в повышенном размере за совмещение, работу в выходные и праздничные дни, выходные пособия при расторжении трудового договора. Получается, что коллективный договор служит доказательством обоснованности затрат учреждения.

Объектом исследования является совокупность общественных отношений, связанных с подготовкой, принятием и функционированием коллективного договора как важнейшего инструмента в системе социального партнёрства в России.

Предметом исследования являются содержащиеся в трудовом законодательстве России правовые нормы, определяющие понятие, содержание, структуру, положение стороны коллективного договора, процедуру его заключения, а также защиту прав работников и ответственность сторон связанную с заключением коллективного договора.

Целью исследования является определение сущности коллективного договора и его роли в обеспечении и защите прав и интересов работников, рассмотрение его как эффективного правового механизма регулирования условий труда.

Для достижения этой цели исследования поставлены следующие задачи:

- выявить социально-экономические и политические предпосылки формирования  коллективно-договорных отношений в системе социального партнерства в России;

- рассмотреть нормативно-правовые основы регулирования коллективно-договорных отношений;

- раскрыть понятие, содержание и  этапы заключение коллективного договора;

- определить правое положение стороны коллективного договора, а также ответственность сторон за невыполнение условий коллективного договора;

- провести анализ правоприменительной практики в рамках реализации коллективного договора;

- провести анализ наиболее встречаемых на практике ошибок при заключении коллективного договора.

Методология, использованная в работе включает в себя общеправовые методы изучения: исторический метод, формально-юридический метод, анализ и синтез законодательства и практики.

Вопросы правовой природы коллективного договора рассматривались в  различные периоды истории и весьма большим количеством ученых.         Впервые теоретический анализ системы социально-трудовых отношений осуществил английский философ Ф. Бэкон (1561-1626 гг.). Он убедительно показал, что пренебрежение мнениями социальных сословий, ошибки в управлении, распространение слухов ведут к возникновению конфликтов в обществе. Идеи о необходимости оформления общественного договора между людьми в целях самосохранения и вечности частной собственности сформулированы в трудах Т. Гоббса (1588-1679 гг.). В его «Левиафане» и «Философских элементах учения о гражданине» обоснована необходимость достижения общественного договора, общего согласия в пользу обеспечения безопасности и охраны частной собственности.

В период Нового Времени были популярны идеи философа-просветителя Ж.-Ж. Руссо (1712-1778 гг.) об «общественном договоре», при достижении которого люди вновь приобретут утраченную гармонию общественных отношений, стремление к согласию и миру.

В качестве основных теоретических источников, в которых заложены основы учения о коллективном договоре, можно указать на труды таких ученых как: С.С. Алексеев, Н.Г. Александров, Л.Ю. Бугров, Л.Я. Гинцбург, В.М. Догадов, И.Я. Киселев, A.M. Куренной, Р.З. Лившиц, М.В. Лушникова, А.М. Лушников, С.П. Маврин, А.Ф.Нуртдинова, Ю.П. Орловский, А.С. Пашков, А.Е. Пашерстник, Г.В. Хныкин, Е.Б. Хохлов, А.И. Шебанова и др., которые подвергли теоретическому анализу основные правовые категории, цели и задачи коллективно-договорного регулирования, правовой статус сторон коллективного договора, процедуры разработки и заключения коллективных договоров в России и за рубежом. Исследованию проблем согласования интересов работников и работодателей были посвящены труды русских ученых и общественных деятелей таких, как Д.И. Менделеев, В.В. Берви-Флеровский, Н.Х. Бунге, П.Б. Струве.

Нормативную базу исследования составляют: Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, федеральные законы, нормативные правовые акты Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, данные статистических исследований.

Структура работы: состоит их двух глав, которые объединяют  шесть пунктов, введения, заключения и списка литературы. В первой главе рассмотрены теоретические вопросы: понятия и развитие коллективно-договорных отношений в социальном партнерстве, нормативно-правовые основы регулирования данных отношений. Во второй главе работы рассматривается такое понятие как коллективный договор, его содержание и структура, правовое положение стороны коллективного договора, ответственность за невыполнение условий коллективного договора, а также роль деятельности Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений при реализации коллективных договоров.

1. Методологические подходы  к формированию коллективно-договорных отношений в системе социального партнёрства в России

1.1. Понятие и развитие коллективно-договорных отношений в системе социального партнёрства в России

Вопросы договорного, в том числе коллективно-договорного регулирования трудовых и иных тесно связанных с ними отношений волновали работодателей, самих работников, а также государство на протяжении длительного времени.

Возникновение механизма коллективно-договорного регулирования в каждой стране на определенном этапе ее исторического развития обусловлено рядом обстоятельств:

-длительной борьбой трудящихся и отстаивающих их интересы профсоюзов за права наемных работников;

-признанием большинства работодателей необходимости формирования на условиях предоставления определенных прав трудящимся стабильных трудовых отношений, обеспечивающих бесперебойный ход производства;

-заинтересованностью государства в сфере труда.

Впервые коллективные договоры, как акты социального партнерства появились в Англии, родине профсоюзов, еще в конце XVIII века. Практика заключения коллективных договоров в середине XIX века получила распространение и в других промышленно развитых странах Европы, а затем и в Северной Америке. С начала XX века практика заключения коллективных договоров стала носить постоянный характер.

Историческое формирование коллективно-договорных отношений было обусловлено поиском методов разрешения противоречий интересов различных социальных классов на основе компромисса. Так, первые коллективные договоры возникли в результате ожесточенной борьбы трудящихся за свои социальные и экономические права. Принцип неприкосновенности права собственности отрицал возможность ограничения прав работодателя. Положение работника осложнялось еще и тем, что государство не вмешивалось в сферу отношений работодателя и работника.

В результате классового и политического неравенства усиливалось революционное настроение, увеличивался рост забастовочного движения. Государство не могло оставаться в стороне в поисках метода разрешения противоречий и в этот период начинают формироваться первые профсоюзные организации. Зарождение идей о социальной ценности собственности, о необходимости объединений индивидуальных интересов в коллективные привели к возникновению коллективных договоров между отдельными социальными группами работников и работодателей-собственников.

Россия довольно поздно вступила на буржуазный путь развития, далеко отстав от западных стран. Великие реформы середины XIX века позволили огромной державе не только начать модернизацию всей экономики, но и за короткий срок столкнули страну с теми социально-политическими проблемами, которые уже несколько десятилетий пытались решить страны Европы.

Выделяются три периода, кардинально изменившие направление коллективно-договорного регулирования:

- первый период определяется как зарождение и развитие коллективных договоров в капиталистической экономике Российской империи до 1917 года;

- второй период связан с использованием коллективных договоров в государственно-плановой экономике СССР в соответствии с социалистической доктриной, господствовавшей в построении государства и общества с 1917 года по 1983 год;

- третий период с 1983 года и по сегодняшний день определяется как кардинальное реформирование коллективно-договорной концепции в социально-партнёрскую, связанное со сменой приоритетов в государственной политике и сближением с международным сообществом. Теперь рассмотрим эти периоды более подробно.

В России коллективные договоры начали заключаться в период революционной ситуации 1904 –гг. Первый коллективный договор в России был заключен между рабочими и нефтепромышленниками Баку в 1904 г. в результате стачки. Бастующие добились девятичасового рабочего дня, а для ночных смен и буровых партий — восьмичасового, четырехдневного ежемесячного оплаченного отдыха, увеличения заработной платы, улучшения условий труда, оплаты дней забастовки. Этот договор просуществовал недолго, но сыграл важную роль.

В период революции 1905 г. было заключено несколько коллективных договоров на некоторых предприятиях других городов. В 1905—гг. между предпринимателями и рабочими Петербурга, Москвы и других городов было заключено уже более 20 коллективных договоров, а в Одессе возникла первая камера примирительного разбирательства конфликтов между рабочими и предпринимателями . Однако случаи заключения коллективных договоров были единичны, не носили постоянного характера и не получили юридического закрепления в законодательстве того времени.

В качестве первого законодательного признания социального партнерства в России можно признать Устав о промышленном труде, в который в 1906 г. были внесены дополнения в виде главы III «Об обществах», включающей отделение первое «Временные правила о профессиональных обществах», учреждаемые для лиц, занятых в торговых и промышленных предприятиях, или для владельцев этих предприятий, т.е. правила как для профессиональных обществ работников, так и работодателей. В Уставе о промышленности было достаточно четко установлено, что профессиональные общества имеют целью выяснение и согласование интересов, улучшение условий труда своих членов или поднятие производительности принадлежащих им предприятий.  

Возобновление заключения коллективных договоров в России началось в 1917 –гг. Правительство РСФСР приняло Декрет от 2 июля 1918 г. «О порядке утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условия труда». Проект коллективного договора должен был разрабатываться профсоюзом и по соглашению с предпринимателем представлялся в Наркомат труда для регистрации, просмотра, утверждения и придания ему законной силы. При наличии разногласий, когда предприниматель не подписывал коллективный договор, он все равно утверждался Наркоматом труда и приобретал силу декрета центральной власти.

Коллективно-договорные отношения были юридически закреплены и первым Кодексом законов о труде 1918 г. В нем не содержалось упоминания о коллективных договорах, но говорилось о тарифных положениях, принимаемых по соглашению между профсоюзом и руководителем предприятия. По своему содержанию тарифные положения напоминали структуру и содержание коллективного договора.  КЗоТ не внес особых изменений в законодательную регламентацию коллективных трудовых отношений. Новеллой явилось лишь то, что в качестве стороны уже назывался не работодатель (конкретное юридическое лицо), а руководитель (владелец) предприятия.

В дальнейшем, в условиях военного коммунизма, практика заключения коллективных договоров стала угасать. Это было связано с тем, что характерная для названной эпохи система централизованного регулирования производства исключала возможность коллективно-договорных отношений. Коллективно-договорной метод был заменен методом централизованного государственного нормирования. Экономическая политика в области регламентации трудовых отношений нашла свое выражение в институте всеобщей трудовой повинности для трудоспособных лиц.  В данной ситуации говорить о каких-либо партнерских отношениях между работниками и работодателем было невозможно.

В первые годы НЭПа коллективный договор был чрезвычайно важным источником трудового права, способным устранять пробелы действующего законодательства. Утверждение коллективного договора было заменено его обязательной регистрацией, которая, по существу, носила уведомительный характер.

Следует обратить внимание на серьезное значение теоретических и практических разработок рассматриваемой эпохи для трудового права как науки и отрасли законодательства, ведь многие легли в основу дальнейшего развития коллективно-договорных отношений. Таковы, например, презумпция недопустимости установления коллективно-договорным путем условий труда, ухудшающих положение работников по сравнению с законом, трудовым договором; распространение действия коллективного договора на всех работников организации независимо от их принадлежности к профсоюзу, заключившему договор; установление в централизованном порядке лишь минимального размера оплаты труда и его конкретизация договорным путем; введение территориальных, отраслевых уровней партнерства в сфере труда и др.

Окончание гражданской войны ознаменовало переход государства от политики военного коммунизма к новой экономической политике. В условиях НЭПа перестраивалась система управления промышленностью, множество предприятий переводилось на хозяйственный расчет, была отменена всеобщая трудовая повинность. Трудовое отношение возникало теперь по свободному соглашению сторон, и этим же свободным соглашением устанавливались конкретные условия труда. В этих же обстоятельствах коллективный договор стал не только возможен, но и необходим, прежде всего, как акт, определяющий условия труда и содержащий тарифы заработной платы.

Коллективно-договорными нормами устанавливались размеры заработной платы, возможность ее выплаты в натуральной форме в определенных пределах; ответственность работодателя за просрочку выплаты зарплаты. В договорах содержались и положения, регламентировавшие рабочее время и время отдыха, охрану труда; содержались обязательства предприятия перед профессиональными союзами. Коллективные договоры предусматривали порядок рассмотрения трудовых споров, выработки правил внутреннего трудового распорядка, в которых определялись не только условия труда, но и быта работников: устройство столовых, бань, прачечных, яслей, клубов.

Это был завершающий этап становления советской науки трудового права, ее законодательной основой стал Кодекс законов о труде РСФСР 1922 года, которым был закреплен договорной принцип привлечения к труду.  КЗоТ 1922 г. рассматривал коллективный договор как соглашение нанимателя с профсоюзом, представляющим интересы трудящихся независимо от членства в профсоюзах. В коллективном договоре стороны были вправе предусмотреть более высокий уровень гарантий трудовых прав по сравнению с КЗоТ.

Начало 30-х гг. ознаменовалось постепенным отказом от заключения коллективных договоров на предприятиях. С 1934 г. эти договоры вообще перестали заключаться, так как они не были нужны в условиях исключительно законодательного регулирования трудовых и тесно с ними связанных отношений. Определенную роль сыграла и подмена коллективных договоров другими формами социально-трудовых отношений. Производственные совещания, временные контрольные комиссии по освоению новых форм организации труда, совершенствованию тарифно-экономической работы, регулированию конфликтов на производстве в известной мере заменили коллективно-договорной процесс в сфере производства.

Созданию условий для заключения коллективных договоров препятствовало обострение международной обстановки, начало Второй мировой войны, а затем и Великой Отечественной. Коллективно-договорная практика возобновилась лишь после окончания Великой Отечественной войны.

Постановлением Совета Министров СССР от 4 февраля 1947 г. на предприятиях промышленности, транспорта и строительства было восстановлено заключение коллективных договоров, а позднее было разрешено заключать коллективные договоры и в других отраслях народного хозяйства. Коллективный договор рассматривался как морально - политический документ, имеющий скорее, идеологическое, чем юридическое значение.

Главенствующее место в коллективных договорах 1950-х гг. занимали обязательственные положения. Нормативная часть состояла в основном из воспроизведения нормативных актов органов государственной власти. В основу коллективных договоров закладывались плановые экономические показатели, устанавливаемые государством для каждого предприятия. Договорному регулированию отводилось совсем мало места и в связи с этим коллективно - договорной процесс приобрел формальный характер.

В конце 1950-х гг. после XX съезда КПСС происходит некоторая демократизация социальной жизни страны, начинается период «оттепели». Усилить роль коллективных договоров позволила экономическая реформа 60-х гг. и расширение прав предприятий. Постановление от 6 марта 1966 года Совета министров СССР и ВЦСПС «О заключении коллективных договоров на предприятиях» обусловило основное направление в формировании содержания коллективного договора, расширило права администрации и профкомитета в вопросах регулирования труда, повысило роль локальных норм.

Коллективный договор признается самостоятельным правовым актом, содержание коллективного договора находилось под жестким контролем законодателя. Однако регулирование условий труда и заработной платы на местном уровне допускалось в узких рамках. Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде 1970 г., КЗоТ РСФСР 1971 г. особых изменений в представления о сущности коллективного договора не внесли, концепция сути коллективного договора осталась прежней.

Порядок заключения коллективных договоров был определен Постановлением Президиума ВЦСПС и Госкомтруда от 20 августа 1971 г. «О порядке заключения коллективных договоров». В соответствии с ним значительно расширяется нормативная часть коллективного договора, причем устанавливается правило, согласно которому коллективный договор должен состоять из двух видов норм: централизованных, которые находились под контролем и влиянием партийно-государственного аппарата, и локальных. «Законо¬датель не только четко обозначил два направления в развитии содержания коллективного договора, но и в общих чертах определил сферу локального регулирования трудовых отношений», - пишет Р. И. Кондратьев.  

Более половины содержания договоров составляли правила, установленные в централизованном порядке. Такой подход объяснялся тем, что предприятия находились исключительно в государственной собственности и не обладали достаточной хозяйственной самостоятельностью. В результате чего коллективный договор стал формальным документом, договорная сущность и регулятивное значение которого было утрачено.  

Одним из главных направлений политики государства в 80-х гг.  становится предоставление хозяйственной самостоятельности предприятиям на основе хозрасчета и самоуправления. Начало новому этапу в регулировании трудовых отношений было положено Законом СССР «О трудовых коллективах и повышение их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями» от 17 июня 1983 г., которым предоставлялась большая самостоятельность предприятиям, расширялись их права. Несмотря на значительный вклад данного закона, его основное содержание носило декларативный характер и существенных изменений в правовом статусе трудовых коллективов не произошло.

Лишь в конце 80-х гг., когда начинает претворяться в жизнь концепция перестройки, меняется содержание коллективных договоров. Оно сокращается за счет уменьшения количества общеправовых норм, социалистических обязательств и др. Также предусматриваются мероприятия, которые связаны с расширением самостоятельности предприятий, хозяйственным расчетом, усилением материальной заинтересованности трудовых коллективов в улучшении конечных результатов работы, а коллективным договорам постепенно придается их действительная роль – регулятора взаимоотношений между работодателем и работниками.

Развитие социально-партнерских отношений в России в 90-х гг. XX в. происходит в условиях острого кризиса всей системы общественных отношений. Формирование рыночной экономики обусловило изменение подходов к правовому регулированию общественных отношений. На первое место выходят договорные методы регулирования, появляется  побудительный мотив создания системы социального партнерства, которая становится одним из важнейших направлений политики государства, необходимый для защиты интересов работника в период перехода к рыночным отношениям.

Курс на становление и развитие социального партнерства, основанного на постоянном сотрудничестве профсоюзов, работодателей и государства, нашел отражение в Указе Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» (1991 г.), и в Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях» (1992 г.). В последующие годы на их основе были приняты специальные законы о социальном партнерстве в ряде субъектов РФ.

Раздел II «Социальное партнерство в сфере труда» Трудового кодекса РФ от 30 декабря 2001 года знаменовал новый этап в развитии законодательства о социальном партнерстве, для которого характерно комплексное правовое регулирование, охватывающее все стороны социально-партнерских отношений с учетом исторически накопленного опыта и традиций, сформировавшихся на различных этапах российской государственности, а также международного трудового права, в частности конвенций МОТ по вопросам социального партнерства.

История развития коллективно-договорного регулирования в России показывает неоднозначное отношение в разные исторические периоды к этому институту. Многие зарубежные и российские исследователи отмечают тот факт, что в отличие от промышленно развитых стран, где коллективно-договорные отношения возникали и развивались в результате длительной и упорной борьбы трудящихся и их профсоюзов, т.е. «снизу», в России этот процесс шел иначе, хотя его зарождение также шло на фоне классовой борьбы.

В советский период коллективный договор был скорее государственным инструментом и носил декларативный характер. С началом периода «перестройки» коллективные договоры также не были результатом партнерских отношений сторон, а насаждались «сверху» как один из элементов модернизации, ведущей к рыночной экономике. Долгое время такая модель, выстроенная «сверху», осуществлялась при отсутствии необходимой законодательной базы и отсутствии сильных и равных социальных партнеров.

Таким образом, сообразно различным особенностям социально-экономического и политического развития нашей страны можно сформулировать определенные признаки, которые характерны для развития института коллективного договора. Если в дореволюционной России наблюдалась определенная эволюционность в развитии идей, касающихся коллективного договора, что давало основание говорить о схожести путей развития этих идей в рамках романо-германской правовой системы, то после революции  советская правовая система развивалась особым путем, который обуславливался условиями социально-экономического эксперимента, предпринятого страной. Перестройка политической и правовой системы общества во второй половине 1980-х гг. стала вторым историческим фактором, приведшим к глобальной трансформации российской правовой системы и изменению отношения государства и общества к коллективному договору. Реформирование трудового законодательства в эпоху перестройки привело к уничтожению системы исключительно государственного регулирования трудовых отношений.