V003412 Дипломная работа Совершенствование системы мотивации персонала

РЕФЕРАТ

Пояснительная записка содержит  стр.,  рис., 1 табл,  источников.

МОТИВАЦИЯ, СТИМУЛИРОВАНИЕ, ПЕРСОНАЛ, КОМПАНИЯ, СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ, АНАЛИЗ, МЕТОД.

Объектом дипломного проекта выступает компания «Процветание» (ИП Процветание).

Цель работы – анализ системы мотивации персонала на примере компании «Процветание» и выработке мероприятий по её совершенствованию.

В работе были рассмотрены понятия мотивации персонала в организации,  система мотивации труда российских и зарубежных предприятий, значение мотивации персонала в организации, мотивация персонала в условиях финансово- экономического кризиса.

В процессе работы проводился анализ кадрового потенциала компании «Процветание», SWOT-анализ и анализ удовлетворенности работников характеристиками компании «Процветание», изучение мотивационного профиля личности (Ричи Ш. и Мартин П.) в компании «Процветание». Рассмотрена организационная структура управления компании «Процветание».

В результате в пояснительной записке были разработаны практические мероприятия по совершенствованию мотивации персонала.  Проведен расчет социально-экономической эффективности от внедрения рекомендаций.

Эффективность разработок достигается за счет совершенствования мотивации персонала.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

1 Теоретические аспекты систем мотивации персонала в организации…………………………………………………………….

8

1.1  Понятие мотивации персонала в организации…………………… 8

1.2Исследование системы мотивации труда российских и зарубежных предприятий………………………………………………..

15

1.3 Значение мотивации персонала в организации……………………. 22

1.4 Мотивация персонала в условиях финансово - экономического кризиса…………………………………………………………………….

56

2 Анализ системы мотивации в компании «Процветание»……………...    26

2.1 История создания и организационная структура компании «Процветание»…………………………………………………………… 27

2.2 Анализ кадрового потенциала организации……………………….. 67

2.3 SWOT- анализ компании «Процветание»………………………….. 35

2.4 Удовлетворенность работников характеристиками компании «Процветание»……………………………………………………………

38

2.5 Изучение мотивационного профиля личности (Ш. Ричи и П. Мартин) в компании «Процветание»……………………………………

42

3 Совершенствование системы мотивации персонала в компании «Процветание»……………………………………………………………

   78

3.1 Практические мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала…………………………………………………….

   56

3.2 Социально-экономическая эффективность предложенных мероприятий  по совершенствованию системы мотивации персонала в компании «Процветание»……………………………………………...

90

Заключение……………………………………………………………….. 64

Список использованных источников…………………………………… 89

Приложение А…………………………………………………………….    67

Приложение Б…………………………………………………………….    78

Приложение В…………………………………………………………….    67

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы  проявляется в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Лишь зная, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов контроля человека.

Поэтому одной из актуальных проблем современного менеджмента являются вопросы, связанные с совершенствованием эффективной мотивационной системы. Персонал, представляет собой важный ресурс организации, обеспечивает развитие компании и ее устойчивое положение на рынке. При этом сам рынок не стоит на месте – он постоянно изменяется, предъявляя новые требования к работе предприятия, к его бизнес процессам. И каким бы эффективным не был управленческий состав предприятия, основную работу выполняют рядовые специалисты, поэтому всё большую важность приобретает именно мотивация персонала.

Разработкой данной проблемы занимались и занимаются многие российские и зарубежные ученые – как практики, так и теоретики. Вопросы мотивации  персонала изучали в своих работах следующие авторы: Маслоу А., Герцберг Ф., Волгин А.П., Галенко В.П., Грачев М.В., Старобинский Э.Е., Травин В.В., Кибанов А.Я., и ряд других.

 Однако, несмотря на обилие научных статей, монографий и учебных пособий, актуальность задачи мотивации персонала возрастает с каждым годом. Наличие стойкого интереса к данной проблеме и обусловил выбор темы настоящей выпускной квалификационной работы.

Цель дипломной работы состоит в анализе системы мотивации персонала на примере компании «Процветание» и выработке мероприятий по её совершенствованию.

 Реализация данной цели требует постановки и решения следующих задач:

а)  Рассмотреть теоретические аспекты мотивации персонала;

б) Проанализировать систему мотивации персонала в компании «Процветание»

в) Выработать практические рекомендации по совершенствованию мотивации персонала в компании «Процветание»

Объектом исследования выступает ИП «Процветание».

Предмет исследования – анализ системы мотивации персонала  на ИП «Процветание».

В работе применены методы эмпирического исследования (наблюдение, сравнение, опрос), методы теоретического познания, а также общелогические методы и приемы исследования (системный подход, анализ, синтез и др.)

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.

1 Теоретические аспекты систем мотивации персонала в организации

 1.1 Понятие мотивации персонала в организации

Проблема эффективной мотивации персонала известна давно и на разных исторических этапах развития теории и практики менеджмента решалась по-разному.

Исторически наиболее ранние взгляды на мотивацию к труду – политика «кнута и пряника», сторонники  которой придер¬живались представления о том, что человек по своей природе ленив, хитер, эгоистичен, желает в меньшей мере отдать и побольше взять; сле-довательно, необходимо постоянно принуждать его к труду и систематически поощрять за достижение высоких результатов.

Второе направление связано с поведенческим подходом. Его представители – Уотсон У., Скиннер Р., Эллис А. Этот подход имеет множество разных модификаций и, активно развиваясь по сей день, все более дополняется сведениями о психологических составляющих мотивации. Его наиболее современный вариант – когнитивный подход.

Третье направление основано на представлениях о природе мотивов, потребностей и ценностей человека. Здесь во главе угла находится гуманистический подход к человеку и его мотивации. В психологии получило развитие гуманистическое направление, а в менеджменте – школа «человеческих отношений».

Современные теории мотивации включают содержательные и процессуальные теории. Содержательные теории мотивации изучают содержание человеческих потребностей и их влияние на поведение, процессуальные теории изучают потребности в качестве элемента поведенческого процесса.

Для понимания мотивации людей необходимо отталкиваться от понятий потребности и мотивы.  

Потребность чаще всего рассматривается в качестве состояния нужды в чем-либо. Применительно к трудовой деятельности, потребность понимается в качестве состояния человека, создаваемого нуждой, которую он испытывает в отношении к предметам, которые необходимы для его существования, и в результате чего становится источником его активной деятельности.

Мотив имеет индивидуальный характер и зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов. Мотив вдохновляет человека к действию и определяет, что и как надо сделать.

Мотив отличается от стимула. Стимул – внешнее побуждение к деятельности. Именно стимул переводит потребности и интересы в мотивы.

Трудовой мотив является непосредственным побуждением работника к деятельности (работе), которые связанно с удовлетворением его потребностей. Мотив труда формируется только, когда труд становится основным условием получения блага.

Поведение человека определяется не одним мотивом, а их совокупностью. Группа ведущих мотивов, которые определяют поведение работника, является мотивационным ядром (комплексом), который имеет свою структуру, различаемую в зависимости от конкретной трудовой ситуации.

Мотивация труда заключается в стремлении работника удовлетворить свои потребности путем трудовой деятельности.

Задачи, которые может решать руководство с помощью мотивации и стимулирования:

-  признание труда сотрудников, которые добились отличных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;

- демонстрация одобрительного отношения фирмы к высоким результатам труда сотрудников;

- популяризация получивших признание результатов труда сотрудников;

-   использование различных форм признания заслуг;

- улучшение морального состояния работников через соответствующую форму признания;

-  обеспечение процесса повышения трудовой активности сотрудников.

Мотивация может быть внутренней и внешней. Внутренняя мотивация состоит в формировании внутреннего стремления человека к достижению результата. Внешняя мотивация состоит в побуждении с помощью внешних стимулов.

Внешняя мотивация может выступать в двух формах – административной и экономической. Административная мотивация состоит в выполнении работы по прямому приказу с соответствующими санкциями за его неисполнение. Экономическая мотивация состоит в экономических стимулах (заработная плата, дивиденды и т.п.).

В управленческой науке предлагается типология мотивации на:

- инструментальную – работа нужна работнику как источник материальных благ. Главный стимулирующий фактор – заработок;

- профессиональную – работнику нужно проявить себя, самореализоваться;

- патриотическую – работник более всего ценит результативность общего дела и коллективное признание своего успеха;

-  хозяйскую – работники добровольно берет на себя полную ответственность за работу;

- люмпенизированную – у работника низкая квалификация и нет желания ее повышать.

Основу управления человеком составляет мотивирование. Мотивирование состоит в воздействии на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.

Отличие мотивирования и стимулирования состоит в том, что мотивирование является процессом воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов, а стимулирование – средство, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

Мотивация является важнейшим элементом системы управления персоналом организации.

Человеческое поведение, как правило, определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, называется

 мотивационным ядром (комплексом), имеющим другую структуру, которая изменяется в зависимости от конкретной трудовой ситуации.

Таким образом, мотивацию персонала следует рассматривать как процесс регуляции конкретной трудовой деятельности, а также как механизм, который определяет происхождение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности.

Методы мотивации труда подразделяются на экономические и неэкономические, которые, в свою очередь, также подразделяются на ряд методов. Однако главным элементом материального денежного стимулирования труда постоянно была и остается заработная плата, которая играет исключительно важную роль в привлечении, мотивации и сохранении персонала в организации.

Как было сказано выше, основной элемент материальной мотивации труда – заработная плата. Согласно действующему законодательству, заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Государство гарантирует минимальный размер оплаты труда – определяемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Материальная не денежная мотивации трудовой деятельности состоит в  поощрении материальными не денежными стимулами и социальными отношениями в коллективе.

Этот тип мотивации имеет ряд особенностей:

- универсальность;

- разовое действие;

- делимость;

- в большей степени приспособлено к использованию в подкрепляющей форме.

Элементы системы материальной неденежной мотивации можно разделить на две группы: необходимые  для работодателя и не обходимые лично сотруднику. В то же время многие из них нуждаются  друг в друге. Таким образом, медицинское страхование позволит сократить число часто болеющих работников.

Существует несколько подходов к формированию и реализации системы материальной не денежной мотивации:

- схематичный – действует строгий механизм предоставления льгот, жестко связанный с должностной позицией и стажем работы сотрудника;

- свободный – порядок предоставления льгот отсутствует, и их предоставление осуществляется индивидуально в зависимости от воли руководства, с учетом интереса сотрудника к определенной льготе;

- системный – сочетает два предыдущих метода и основан на предоставлении сотруднику значительной свободы в выборе льготы в зависимости от его трудового вклада.

В качестве основных средств материальной неденежной мотивации можно назвать:

- медицинская страховка, которая может выдаваться как на самого сотрудника, так и на членов его семьи;

- льготные условия кредитования сотрудников на приобретение недвижимости и дорогостоящих товаров длительного пользования (наиболее активно применяется в коммерческих банках);

- накопительные пенсионные схемы для сотрудников с участием денежных средств предприятия (от 30 до 99% в зависимости от корпоративной политики и длительности трудового контракта с сотрудником);

- оплата (частичная или полная) повышения квалификации, в том числе с получением второго образования, включая создание собственных корпоративных университетов;

- предоставление сотруднику служебного автомобиля;

- доставка сотрудников на работу на транспорте предприятия;

- оплата сотруднику мобильного телефона и многие другие.

В целом мотивация труда рассматривается как важная и сложнейшая функция управления, заключающаяся в побуждении работников к результативной деятельности с помощью внешних и внутренних факторов для достижения целей организации и удовлетворения личных потребностей.

1.2  Исследование системы мотивации труда российских и зарубежных                                                           предприятий

Системы мотивации труда, действующие в России и за рубежом, значительно отличаются. Главной отличие, по мнению специалистов, состоит в том, что отечественная практика мотивации и стимулирования труда сводится к оплате труда, основанной на фиксированных тарифных ставках и должностных окладах. Поэтому при формировании систем мотивации труда на предприятиях, особенно крупных, необходимо использование мирового опыта и зарубежной практики.

Из всего разнообразия моделей систем мотивации труда в рыночной экономике выделяются японская, американская, французская, английская, шведская модели.

Японская модель основана на опережении роста производительности труда по отношению к росту уровня жизни населения, в том числе уровню заработной платы. Система мотивации труда в Японии очень гибкая и строится с учетом трех факторов: профессиональное мастерство, возраст и стаж работы. Размер оклада – сумма выплат по трем этим разделам.

Американская модель основана на поощрении предпринимательской активности и обогащении наиболее активной части населения. В ее основе находится оплата труда. Самая распространенная форма оплаты труда сочетает в себе элементы сдельной и повременной систем. Дневной заработок работника – произведение часовой тарифной ставки на количество часов работы. При невыполнении работником дневной нормы работу продолжают до ее выполнения. Не предусматривается выплата премии. Она уже заложена в тарифной ставке рабочего и окладе служащего. Широко применяются коллективные системы премирования: в случае прибыльной работы предприятия создается премиальный фонд. В конце года он полностью распределяется между работниками.

Французская модель основана на стратегическом планировании, стимулировании конкуренции, гибкой системе налогообложения. В политике оплаты труда французских фирм наблюдается две тенденции:

- индексация заработной платы в зависимости от стоимости жизни – отражается в коллективных договорах с профсоюзами,

- индивидуализация оплаты труда – включает учет следующих показателей: уровень профессиональной квалификации, качество выполняемой работы, количество внесенных рационализаторских предложений, уровень мобильности работника.

Французская модель мотивации труда оказывает сильное стимулирующее воздействие на эффективность и качество труда, служит фактором саморегулирования размера фонда оплаты труда.

Английская модель основана на двух системах оплаты труда, зависящих от прибыли: денежной и акционерной, предполагающей частичную оплату в виде акций. Кроме того, есть возможность применения системы колеблющейся заработной платы, которая полностью зависит от прибыли фирмы.

Шведская модель состоит в сильной социальной политике, которая направлена на сокращение имущественного неравенства путем перераспределении национального дохода в пользу менее обеспеченных слоев населения. Низкорентабельным предприятиям нельзя снижать заработную плату ниже установленного в коллективных трудовых соглашениях общего уровня. Это побуждает предпринимателей модернизировать производство или закрывать предприятие. Политика солидарной заработной платы способствует росту рентабельности предприятий.

На сегодняшний день в России актуальными являются проблемы создания эффективных систем мотивирования и стимулирования работников, которые имеют свои положительные и порою отрицательные стороны.

В кризисных условиях в России на многих предприятиях сложилась сложная ситуация. Прежде всего, средней заработной платы в России находится далеко не на высшем уровне.

 Кроме того в России при организации заработной платы преимущественно используется традиционная тарифная система, причём во многих случаях заработная плата не зависит ни от сложности работ, ни от квалификации работников.

Ситуация во многом усугубляется тем, что в результате уменьшения сотрудников (после прошедших на ряде предприятий сокращений кадров) увеличилась нагрузка на персонал, но при этом заработная плата осталась на том же уровне.

Моральная и материальная мотивация часто находятся далеко на заднем плане, а то и вовсе отсутствуют.

В результате появляется ряд проблем, таких как высокий процент текучести персонала, низкая мотивация сотрудников, неудовлетворительный психологический климат, высокая конфликтность и низкий уровень дисциплины.

В России есть компании, которые делают ставку именно на нематериальную мотивацию работников, но и тут бывают свои недостатки:

а) «Сжатая рабочая неделя»

Один из вариантов сжатой рабочей недели состоит в том, что служащие работают по 9 часов с понедельника по четверг и по 8 часов через пятницу.

К недостаткам такого способа мотивации можно отнести: снижение производительности труда работников к концу более продолжительной недели; ухудшение качества обслуживания заказчиков и потребителей; ну и конечно данная система приводит к непродуктивному использованию производственного и офисного оборудования.

б) «Гибкий график»

При этом способе мотивации служащие должны отработать в неделю определенное количество часов, причем, они могут самостоятельно распределять свое рабочее время.

Использование данного способа мотивации усложняет управление подчиненными. В нужное время на рабочем месте может не оказаться нужного специалиста. Этот метод усложняет процесс планирования и управления рабочим временем.

в) «Дистанционное присутствие на рабочем месте с использованием персонального компьютера».

Недостатком такого способа мотивации является отсутствие на общественно-культурных мероприятиях и корпоративных вечеринках, что является одним из наиболее популярных приёмов нематериального стимулирования. Кроме того, данная система значительно понижает шансы на увеличение заработной платы и продвижения по карьерной лестнице.

В целом специалистами отмечаются следующие отличия российской системы мотивации и стимулирования труда от существующих зарубежных систем:

а) Российская модель мотивации стандартизирована, всякое отклонение от этих стандартов считается нарушением существующих нормативных актов.

б) Существующие мотивационные системы сохраняют еще советскую тенденцию стимулирования в равном объеме лучшего и худшего.

в) Социальное поощрение трудовой деятельности часто осуществляется преимущественно без учета результатов индивидуального труда.

г) Превалирующая роль морального поощрения над материальным.

В целом на Западе проблема мотивации персонала понимается гораздо шире, чем в России. В нашей стране принято считать, что человек трудится исключительно ради денег.

В результате сравнения российской системы мотивации труда и существующих зарубежных систем, можно сказать, что российские методы мотивации и стимулирования труда персоналом базируются на принципах, заложенных еще в советское время на государственных предприятиях. Российским организациям нужно выбрать наиболее подходящую для них модель управления человеческими ресурсами на основе западного и азиатского опыта, отечественных традиций, российской теорией и практикой управления.

Таким образом, можно сделать общий вывод о том, что главными отличительными особенностями отечественных систем мотивации состоят в:

- низком уровне материальной мотивации на большинстве предприятий;

- моральное и материальное стимулирование часто находятся далеко на заднем плане, а то и вовсе отсутствуют;

- в России есть предприятия, которые делают ставку именно на нематериальную мотивацию работников, но и тут бывают свои недостатки.

1.3 Значение мотивации персонала в организации

Мотивация труда – центральная проблема в управлении персоналом. Поскольку именно мотивация оказывает прямое влияние на поведение сотрудников. В конечном итоге мотивация воздействует на результаты деятельности всей организации в целом.

Формирование системы мотивация предполагает применение широкого круга инструментов, которые применяются к различным категориям специалистов. Продуманная система мотивация дает компании следующие возможности:

- достичь своих стратегических целей,

- постоянно развивать бизнес,

- постоянно повышать статус предпочтительного работодателя;

- помогает руководству компании разрабатывать эффективные способы достижения максимальных результатов работы подчиненных.

В целом функции мотивации состоят во влиянии на трудовой коллектив предприятия в форме:

- использования побудительных мотивов к эффективному труду;

- применении общественного воздействия;

- использовании поощрительных мер – коллективных и индивидуальных.

Основным элементом материальной денежной мотивации труда является заработная плата. Заработная плата играет исключительно важную роль в мотивации и стимулировании персонала.

Заработная плата формируется за счет следующих элементов:

- должностной оклад,

- комиссионные вознаграждения,

- премии,

- доплаты,

- надбавки,

- иные формы оплаты труда работника.

Эффективная система оплаты труда:

- стимулирует производительность труда,

- направляет деятельность работников на реализацию организационных целей.

Неэффективная система оплаты труда может повлечь за собой следующие последствия:

- вызвать у работников неудовлетворенность работой,

- повлечь снижение производительности и качества труда,

- повлечь нарушение дисциплины,

- привести к текучести кадров,

- спровоцировать открытый конфликт работников с руководителями организации, который может вылиться в прекращении работы, вплоть до забастовки.

Следует иметь в виду, что оплата труда как экономический параметр особого социального значения регулируется еще и вне экономическими методами. С правовой точки зрения оплата труда может производиться как в рамках гражданско-правовых отношений (договор подряда и т.д.), так и в рамках трудового права. При этом стороны не вправе заключить договор на условиях хуже минимальных, установленных законом. Положение сторон изменено в пользу работника: наличие минимального пакета и распределение рисков.

Главная задача организации системы оплаты труда – дифференциация размеров заработной платы, которая состоит в:

- стимулировании работников к эффективному труду,

- экономическом оправдании соответствия ценности результатов их работе.

Структура вознаграждения за труд работников фирмы также включает следующие компоненты:

- надбавки и премии за результативность труда;

- доплату и компенсации за условия и тяжесть труда;

- социальные выплаты;

- дивиденды от участия в прибылях фирмы.

Система оплаты труда является стимулирующим к труду фактором если:

- связана с результатами выполненной работы;

- нет отрицательных явлений, более весомых, чем преимущества заработной платы (например, физические перегрузки);

-  связана с произведенной работой во времени (нет длительных промежутков между выполнением работы и ее оплатой);

- реально увеличивает доход работника.