V003411 Курсовая работа Разработка технологии привлечения молодых специалистов с лидерским потенциалом на предприятие

Содержание

1. Введение

2. Глава 1: теоретико–методологические основы изучения привлечения молодых специалистов с лидерским потенциалом на предприятие

2.1. Сущность феномена лидерства

2.2. Технология привлечения молодых специалистов на предприятия

2.3. Понятие «Золотая молодежь» в современном менеджменте

3. Глава 2: проект

3.1. Устав проекта

3.2. Описание содержания проекта

3.3. План управления проектом

3.4. Проектная документация

4. Заключение 

Глава 1

2.1 Сущность понятия лидерства

Лидерство как феномен человеческого общества всегда был неоднозначен. На практике давно известно, что факторы в своей совокупности не смогут обеспечивать наибольшую эффективность и выгоду для организации без качественно построенного лидерства. Лидеры нужны для определения целей и задач, для организации, координации, обеспечения межличностных контактов с подчиненными и выбора оптимальных, эффективных путей решения тех или иных проблем. Очевидно, что организации, где имеются потенциальные и способные лидеры, могут достичь всего этого гораздо быстрее, чем организации без них.

Изначально лидерство зарождается в группе, как процесс межличностного влияния. Лидера порождают не столько личные качества или их особое сочетание, сколько структура взаимоотношений в данной конкретной группе. Эта система межличностных связей формируется и определяется целями группы, ценностями и нормами, в ней сформировавшимися. И именно на основе этих ценностей и целей выдвигается конкретный лидер группы.

В практике лидер часто определяется через систему социометрических выборов как наиболее эмоционально предпочитаемый член группы. Это не всегда оправданный подход. Лидер порождается сложившейся ситуацией. В зависимости от задачи лидер может меняться. Руководитель может ориентироваться на решение задачи или на отношения в коллективе. Ф.Фиддер провел ряд исследований по этому вопросу и выявил зависимость стиля лидерства от ситуации в коллективе. Если в коллективе благоприятная ситуация, доброжелательные отношения и сотрудники воспринимают лидера, уважают и слушают его, эффективным будет лидер, ориентированный на задачу. Он сможет ставить точные задачи и быть требовательным. Слаженный коллектив работает быстрее. Та же схема работает и в неблагоприятной ситуации, где лидера не воспринимают, не уважают. Лидер, ориентированный на решение задачи, также будет эффективен.

В средней степени благоприятности, где есть проблемы в коллективе и сотрудники не знают, как воспринимать лидера, успешнее будет тот лидер, который ориентирован на отношения. Создать благоприятную ситуацию, наладить отношения в коллективе — первостепенная задача лидера.

На более сложном уровне необходимо рассматривать группу как некую сложную систему, в которой явление лидерства проявляется в организации отношений в группе, а сам лидер  непосредственно субъект управления этим процессом.

Таким образом, Лидер – лицо в какой-либо группе, пользующееся большим авторитетом и обладающее влиянием, которое проявляется как управляющие действия  .

Роль ведущего, идейного вдохновителя и наставника ужасно утомительна для большинства обывателей. Для большинства, но не для лидера - человека, могучая энергия которого бьет через край и ищет применения. Итак, кто же он такой?

Лидер - это человек, который объединяет в себе:

1. Самоуверенность. У лидера совершенно нет причин не верить в свои силы. Его уверенность заразительна - будучи уверенным в себе, он внушает это чувство и окружающим его людям.

2. Энергия и упорство. Не такое уж редкое качество, но вкупе с самоуверенностью это дает потрясающие результаты. Человек, опускающий руки при первом же препятствии, - нытик. Человек, обвиняющий в своих неудачах окружающих, - психопат. Человек, умеющий анализировать свои неудачи и идущий дальше, - лидер рынка. Он является таковым только благодаря своей настойчивости и упорству.

3. Обаяние, харизма. Немаловажные человеческие качества, согласитесь. Прежде чем начать руководить, лидер должен сначала зацепить окружающих, понравиться им. К сожалению, не обладающий притягательными эмоциональными особенностями человек вряд ли станет настоящим лидером.

4. Умение убеждать. Если управленец при необходимости может грамотно и доходчиво излагать свои мысли - это уже наука, но если он способен вложить в чужие головы свои мысли так, чтобы люди приняли их за свои - это целое искусство. Безусловно, обладающего таким даром человека можно назвать манипулятором, но лидер и является, по сути, кукловодом, ведущим массы в нужном ему направлении.

5. Инициативность. Лидер - это деятельный, энергичный человек, имеющий массу задумок и желающий воплотить все их в жизнь. Настоящая находка для любого коллектива!

6. Ответственность. Это фундаментальное качество человека, которое стоит в основе всей пирамиды лидерской фигуры. Ведь если при всех вышеперечисленных качествах будет отсутствовать ответственность за совершенные поступки, это получится портрет не лидера, а позёра, пустозвона. Настоящий лидер команды с готовностью ответит за последствия любого своего начинания.  

Важно так же учитывать, что для успешного лидерства необходимо так развитие собственного интеллектуального потенциала. Порой лидер должен проявлять свои знания и навыки, быть чуть умнее окружающих. При довольно большом разрыве в интеллектуальном плане лидера и его окружения происходит обратная реакция - толпа отторгает зазнайку, а самому лидеру становится скучна работа с таким "сырым материалом".

Системный подход и роль лидера в организации

1) Тип организационной структуры, проявляющийся в доминации вертикальных управленческих связей, где преобладает строгая иерархия подчиненности и почти все коммуникативные связи сводятся к доведению до подчиненных указаний и распоряжений и обратная связь в виде отчетов и докладов к установленному сроку.

Основан такой тип организаций преимущественно на законной власти, а также власти поощрения и наказания. Очевидны и недостатки такого управления, и главный из них - отсутствие творчества и ограничение инициативы всего коллектива. 15

Такая структура представляет собой цепочку хорошо отлаженных механизмов передач с единым рычагом управления. Руководитель, как правило, использует автократические методы воздействия на весь структурный организм и, если совершена ошибка на самом верху, она неизбежно умножится в конечном результате.

Имеет ли право такое управление на существование?

Да, несомненно, особенно если учесть, насколько тяжело отражается современный экономический кризис на внутреннюю структуру организаций, где необходимо порой кардинально менять как внешние связи, создавая нечто новое и гибкое в плане своей эффективности, так и ориентация на реакцию людей в организации на быстроменяющуюся обстановку,

В этом случае есть основная задача, а именно – выживания через болезненный процесс приспособления к новой среде. От сюда возникает потребность в психологической и профессиональной переподготовки кадров. Люди, как правило, на этом этапе склонны к сопротивлению изменениям, им легче жить и работать привычными и апробированными способами.

Задача же самого руководителя – наиболее быстро и возможно точечно переломить ситуацию, часто ценой принятия тяжелых решений, особенно кадровых, а также вопросов по оценке труда и многих других.

Возможен ли успех такого руководителя почти в одиночку?

В этом случае мы должны сказать о наиболее важных качествах, благодаря которым руководитель сможет контролировать ситуацию. Это - уверенность в себе, быстрая реакция, желание достигнуть уже намеченную цель, ориентация на выполнение поставленной задачи, ответственность за их выполнение, решительность.

Обладание обширными и твердыми знаниями и способность их переноса на подчиненных, ясность мысли и речи. Это позволит добиться наибольшей лояльности со стороны подчиненных, а так же возможность в критической ситуации принять самое эффективное решение проблемы.

В подобных ситуациях он – "локомотив" всего дела. Очевидно, что таких людей не так уж и много, способных к подобному напряжению, но они есть, их надо выявлять и смело, предлагая общее руководство, наделять широкими полномочиями.

2) При огромном заряде скептицизма в обществе нельзя не признать, что с каждым годом, все больше и больше предприятий, не только выживших, но и довольно уверенно стоящих на ногах. Естественно, что в таких организациях несколько другая задача – повышение эффективности производства и, как следствие, его управления.

Здесь важен процесс поиска и новаторство, актуализация генерирования идей всем коллективом, который обязательно  должен быть заинтересованным в конечном результате.

Матричный тип организационной структуры в данной структуре наиболее актуален, когда преобладают горизонтальные управленческие связи на всех этапах производственного цикла, а отчасти и финансового.

Руководитель здесь выступает скорее координатором, нежели "большим начальником". Сотрудники знают, что делать, проинфомированны во временных рамках и при этом способны гибко и эффективно реагировать на текущие изменения, так же при этом им делегированы достаточно большие полномочия. Однако есть существенный недостаток - фактор появления упущенной выгодной инновации и, как следствие, потеря со временем позиции на рынке.

От сюда вывод о том, что есть потребность в неком факторе, мешающее спокойно жить, а именно необходим человек - эксперт, способный последовательно и своевременно отслеживать все процессы, а так же нацеленный на постоянную неудовлетворенность существующим положением дел. Здесь его задача – анализ и выявление недостатков, слабых мест, разрешение которых проходит через управление коллективом, делегирование, а так же совместная работа с высшим руководством.

Это неформальный лидер в коллективе, обладающий властью эксперта, основанной на личных знаниях, качествах, вызывающих уважение. Ему должны быть делегированы неограниченные полномочия по сбору информации, возможность привлекать к своей работе тех или иных специалистов, естественно, не в ущерб основной деятельности. С некоторым допущением его можно назвать "серым кардиналом". Такому лидеру должны быть присущи специфические личностные черты.  Он должен совмещать в себе оригинальность, целостность, этичное поведение, творчество. Так же обладать сильной харизмой и убедительностью, для того что бы суметь привлечь к делу других. Важна и его популярность и престижность в организации и непосредственно в обществе, а так же навыки в сфере межличностного общения, тактичность и дипломатичность.

Вполне очевидно, что подобная деятельность существенно не просматривается, а ее результаты нельзя увидеть сразу, график работ здесь неуместен. И оценка здесь возможна лишь в том случае, когда каждый член команды твердо знает, что рост эффективности предприятия напрямую означает рост его благосостояния. На каком-то этапе, хотя бы даже во избежание потери рабочих мест.

Нельзя не отметить, что подобная форма сотрудничества может иметь место лишь в том случае, если информация об организации внутри ее доступна каждому работнику, за исключением, может быть, незначительной ее части, носящей, например, очень специфический или деликатный характер. Особенно важна открытость в оценках труда, вне зависимости от занимаемой должности. Малейшее возникновение недоверия друг к другу способно свести на нет всю мотивацию к успеху.

Стоит ли руководству жалеть денег на подобную работу?

Если рассуждать логически, то точно нет. Она даже должна поощряться, ведь ничто не обходится так дорого для любой организации в условиях рынка, как положение догоняющего или, того хуже, стоящего на месте.

В заключение следует отметить, что лидерство в той или иной форме нельзя привнести распоряжением свыше. Лидеров надо или искать или создать такие условия в организации, которые обязательно выделят таких людей, они есть. Не исключена даже ротация функций лидера в команде.

Допустим, несомненно, и союз двух форм лидерства. Все зависит от конкретной ситуации, целей и, конечно, личных черт руководителя.

Выводов для руководства отсюда можно сделать много. Самое главное: именно лидеры начинают процесс изменения. Это предполагает ряд различных функций, которые многими лидерами порой не осознаются. Прежде всего, нужно найти и предоставить организации противоречащую информацию, что инициирует процесс изменения. Для создания мотивации к изменению лидер должен вызвать чувство беспокойства или вины. Что еще важнее, одновременно с этим нужно найти способ, как обеспечить достаточную психологическую безопасность, чтобы члены организации согласились с необходимостью преобразований и начали процесс обучения, который нередко оказывается весьма болезненным. Современные авторы очень много говорят о важности наличия у лидеров видения нового состояния организации, а также навыков, необходимых для его реализации. Думается, такое внимание к видению является отражением той огромной роли, которую оно играет в выполнении ключевых психологических функций, а именно, в опровержении старых представлений и создании достаточной психологической безопасности для обучения новым. видение необязательно должно быть совершенно четким или законченным. Оно должно указывать путь и процесс обучения, чтобы убедить членов организации в потенциальной возможности конструктивных изменений.

Принцип системного мышления основывается на понимании, что все в этом мире образовано системами, и сам мир вокруг нас также является системой. Мы сами системы. Взаимодействуя, мы тоже формируем системы: семьи, команды. При взаимодействии системы семей и команд формируются еще большие системы - организации, сообщества, национальные культуры. Все системы являются элементами еще большей системы. Таким образом, системы состоят из групп, взаимовлияющих друг на друга.

Один из принципов системного подхода состоит в том, что все влияет на все остальное. Когда мы взаимодействуем с другими людьми, стимулы исходят не только от нас: существуют обратные стимулы, обратная связь, которую мы получаем от оппонентов. Этот принцип прост для понимания. Но сложен анализ, построенный на его основе, поскольку в этом случае мы должны учитывать взаимовлияние всех систем. Необходимо иметь определенные навыки, чтобы подходить ко всему происходящему системно.

Системный подход направлен на увеличение зрелости и функциональных способностей каждого члена организации, восстановление связей и использование потенциала.

Метод системного подхода при внедрении имеет ряд особенностей, характеризующих взаимоотношения людей.