V003368 Дипломная работа Взаимосвязь стрессоустойчивости и удовлетворенности трудом у сотрудников пенитенциарного учреждения

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ______________________________________________________3

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ_________________________________________6

Глава 1. Теоретические предпосылки изучения удовлетворенности трудом в организации______________________________________________________6

1.1 Степень научной разработанности проблемы_____________________6

1.2 Удовлетворенность трудом и эффективность деятельности_________8

1.3 Теории мотивации и удовлетворенности трудом__________________9

Глава 2. Представления об удовлетворенности трудом в организации_____18

2.1 Структура удовлетворенности трудом___________________________18

2.2 Формы удовлетворенности трудом_____________________________23

     2.3 Значимость оценки удовлетворенности сотрудников своим трудом для организации______________________________________________________29

2.4 О методах изучения удовлетворенности трудом__________________32

Глава 3. Теоретические основы изучения стресса и стрессоустойчивости__37

      3.1 Общее понятие стресса______________________________________37

      3.2 Общее понятие стрессоустойчивости___________________________45

      3.3 Причины стресса на рабочем месте____________________________50

      3.4 Эффекты стресса на рабочем месте____________________________53

      3.5 Стресс и стрессоустойчивость в деятельности работника правоохранительных органов_______________________________________54

ЭМПИРИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ_________________________________________58

ВЫВОДЫ_______________________________________________________64

ЗАКЛЮЧЕНИЕ__________________________________________________65

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ______________________66

ВВЕДЕНИЕ

Проблема психологического стресса специалистов различных областей профессиональной деятельности приобретает достаточную актуальность в связи с тем, что значительно изменяются условия труда. Возрастает количество всевозможных проблемных ситуаций, повышается профессиональная и личностная ответственность за результаты и последствия своей деятельности.

В данном исследовании мы ставим цель выявить взаимосвязь и ее характер между стрессоустойчивостью и удовлетворенностью трудом у сотрудников правоохранительных органов, а также сравнить эти показатели с работниками других, менее стрессовых специальностей.

Н.В. Самоукина пишет: «Профессиональный стресс - это напряжённое состояние работника, возникающее у него при воздействии эмоционально-отрицательных и экстремальных факторов, связанное с выполняемой профессиональной деятельностью».

Удовлетворенность трудом – это эмоционально окрашенное оценочное представление субъекта деятельности о результатах своей трудовой активности, о процессе самого труда и внешних условиях, в которых этот труд осуществляется. Удовлетворенность трудом состоит из социальных, внутриорганизационных и личностных компонент (Иванова, Рассказова, Осин, 2012).

Социальные компоненты: удовлетворенность престижностью организации и своего рабочего места

Внутриорганизацинные компоненты: удовлетворенность зарплатой, условиями труда, организацией труда, руководством, коллективом.

Личностные компоненты: возможности саморазвития, карьерного роста, самореализации. Удовлетворенность процессом и содержанием работы, текущим служебным положением, достижениями.

Как это будет связано со стрессоустойчивостью нам предстоит узнать ниже.

Особенность службы в правоохранительных органах заключается в огромной социальной значимости, но и выходящими за пределы обыденной жизни условиями.

Несение сотрудником службы является выполнением служебного долга, это требует от сотрудника организованности, высокой дисциплинированности, решительности и инициативы. Неподготовленность и некомпетентность может привести к дезориентации, что незамедлительно скажется на работе.

Сотрудники правоохранительных органов в значительной степени подвержены влиянию производственного стресса. Профессиональная деятельность специалистов данного профиля включает множество эмоциональноотрицательных и экстремальных факторов, вызывающих стрессовое состояние.

Проблема психологического стресса специалистов различных областей профессиональной деятельности приобретает достаточную актуальность в связи с тем, что значительно изменяются условия труда. Возрастает количество всевозможных проблемных ситуаций, повышается профессиональная и личностная ответственность за результаты и последствия своей деятельности.

Таким образом, объектом данного исследования является удовлетворенность трудом и стрессоустойчивость в профессиональной деятельности, а предметом: фактор стрессоустойчивости в удовлетворенности трудом сотрудников полиции.

Задачи данной работы:

1)Построение структуры удовлетворенности трудом

2)Определение места стрессоустойчивости в структуре

3)Определить психологическую взаимосвязь стрессоустойчивости и удовлетворенности трудом у сотрудников полиции

4)Определить психологическую взаимосвязь стрессоустойчивости и удовлетворенности трудом у сотрудников иных профессий

5)Провести сравнительный анализ вышеописанных факторов (стрессоустойчивость, удовлетворенность работой) у полицейских и представителей других профессий.

Общая гипотеза исследования: Профессия значительно влияет на показатели стрессоустойчивости и удовлетворенности трудом.

Экспериментальные гипотезы:

1. Чем больше стрессоустойчивость сотрудника, тем выше его удовлетворенность трудом.

2.Профессия связана с показателями стрессоустойчивости и удовлетворенности трудом. (У полицейских наименьшая удовлетворенность, далее следуют показатели стоматологов, затем иллюстраторов).

3. Чем больше стаж, тем ниже удовлетворенность трудом.

Теоретическая значимость: впервые подобное исследование проводится на выборке правоохранительных органов, возможно, оно задаст новый тренд изучению данной специфичной выборки.

Практическая значимость: в связи со специфичностью и социальной значимостью изучаемой выборки результаты данного исследования могут быть полезны в работе психолога служебной деятельности с людьми, работающими в правоохранительных органах.

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

Глава 1. Теоретические предпосылки изучения удовлетворенности трудом в организации

1.1 Степень научной разработанности проблемы

Вопросы удовлетворенности рабочих своим трудом привлекли внимание уже в 30-х годах XX века. И хотя за прошедшие полвека опубликовано достаточное количество статей по различным ее аспектам, тем не менее, эта проблема и по сей день далека от своего теоретического осмысления и тем более практического решения. Объектом исследования становятся все новые вопросы, требующие как теоретического, так и эмпирического анализа.

Исследователи объясняют это тем, что такая форма жизнедеятельности, как работа занимает у человека 1/3 времени, в течение которого он находится в активном состоянии, и нет другой такой сферы деятельности, которая была бы сравнима с нею по временным затратам.

Действительно, вопросы отношения к труду, удовлетворенности трудом в последние годы стали предметом исследования ученых во многих странах. На наш взгляд, это связано с тем, что современное производство определяется не только вещественными факторами, но и резко возросшими влиянием и ролью человеческого фактора.

Проблема удовлетворенности трудом давно привлекает пристальное внимание многих ученых, как в нашей стране, так и за рубежом. Следует подчеркнуть, что историческое первенство в изучении проблемы удовлетворенности трудом и факторов, определяющих её уровень, принадлежит западным ученым. Первыми столкнувшись с проблемой, актуальность которой особенно высока в обществах с развитой рыночной экономикой, они заложили основы её дальнейшего изучения. Большой вклад в изучение удовлетворенности трудом, отношения к труду, мотивации труда внесли такие ученые как Ф. Тейлор, А. Файоль, Э. Мейо, Г. Форд, А. Маслоу, Д. Мак-Грегор, К. Альдерфер, Д. Мак-Клелланд, Ф. Херцберг, Л. Портер, Э. Лоутер, В. Врум, Р. Хьюзман, Дж. Хатфилд, У.Э. Деминг, Б.Ф. Скиннер и др. Эти ученые создавали различные теории и модели мотивации и удовлетворенности трудом, вырабатывали практические рекомендации по применению своих теорий, часть из которых будут рассмотрены далее.

Однако говорить о том, что проблема полностью изучена, нельзя. Многие модели и теории противоречат друг другу, отстаивают противоположные утверждения об изучаемом феномене. Каждая из теорий и моделей подвергалась критике со стороны других ученых, и необходимо отметить, что эти теории и модели, созданные зарубежными учеными, – продукты другого общества, отражающие другие культурные стандарты и поэтому не всегда применимые в российских условиях.

Отечественные ученые приступили к исследованию проблем удовлетворенности трудом сравнительно недавно. За это время ими получены важные результаты, раскрывшие, в частности, структуру и иерархию мотивов трудовой деятельности работников предприятий промышленности, сельского хозяйства и др. Но, к сожалению, уровень этих исследований и практическое применение их результатов не отвечают полностью современным требованиям.

Пока четко не установлены значение и пути использования показателей удовлетворенности трудом в практике управления предприятиями. Необходимо отметить, что большинство отечественных специалистов рассматривают удовлетворенность трудом как психологическую или социально-психологическую категорию. .

Таким образом, мы можем сделать вывод о недостаточной разработанности проблемы удовлетворенности трудом в российской современной науке. Однако в настоящее время важным вопросом для многих организаций является проблема взаимосвязи удовлетворенности трудом и эффективности деятельности сотрудников.

1.2 Удовлетворенность трудом и эффективность деятельности

В современных условиях жесткой конкуренции у развивающихся компаний остро стоит вопрос об эффективности собственной деятельности и, следовательно, собственной успешности. Возникает вопрос: есть ли взаимосвязь удовлетворенности профессиональной деятельностью и ее эффективностью?

Удовлетворенность профессиональной деятельностью определяется соотношением уровня притязаний, характером мотивов и реального успеха профессиональной деятельности. Большинство зарубежных исследователей (Baird L.S.,1976; Jacobs R., Solomon T.,1977; Sheridan J., Slonim J., 1975' Wanous J., 1974) и отечественных (Кузьмина Н.В., 1990; Реан А.А., 1980; Стамбулова Н.Б., 1999) считают, что такая взаимосвязь имеется.

Причем ряд авторов (Волошинов Н.Л., 1987; Гуревич К.М., 1970; Журин Н.В., 1991; Прокофьева В.А., 1997; Baird L.S.,1976; Jacobs R., Solomon T.,1977; Sheridan J., Slonim J., 1975' Wanous J., 1974) считают, что удовлетворенность профессиональной деятельностью положительно влияет на эффективность ее осуществления, которую они называют результативностью.

Однако другие исследователи (Кузьмина Н.В., 1990; Родина О.Н., 1996; Рейковский Я.В., 1979; Пырьев Е.А., 1993; Тайсаева А.В., 1999; Lawler E., Porter L.,1967; Shwab D., Cumming L., 1970; Locke E.,1970) утверждают, что высокие достижения в деятельности являются источником удовлетворения, особенно когда они подкрепляются внешними вознаграждениями (в виде заработной платы).

Однако существуют исследователи, которые полагают, что удовлетворенность и успешность (эффективность) деятельности взаимосвязаны и оказывают влияние друг на друга (Журин Н.В., 1991; Магун В.С., 1983; Siegal J., Bowen D., 1971). Эффективность деятельности является причиной удовлетворенности содержанием труда и следствием удовлетворенности условиями труда и материальным вознаграждением.

Ю.Н. Лысенко считает удовлетворение работой одним из критериев эффективности профессиональной деятельности.

Е.Ю. Пряжникова утверждает, что важнейшим условием развития профессионального самосознания является удовлетворенность трудом, что осознание себя в качестве признаваемого обществом эффективного работника по значимой для общества профессии становится условием принятия этой профессии как основного дела своей жизни и следовательно принятия человеком своей жизнедеятельности и самого себя.

Несомненно одно, что взаимосвязь между эффективностью деятельности и удовлетворенностью ею доказана предыдущими исследованиями. По мнению Н.Н. Радула, специалиста, чувствующего удовлетворенность своим трудом, которому удается осуществить свои профессиональные идеи и планы, с большей степенью уверенности можно назвать эффективно работающим, чем наоборот.

Рассмотрим наиболее популярные теории рабочего поведения.

1.3 Теории мотивации и удовлетворенности трудом

Теоретические представления о трудовой мотивации и удовлетворенности трудом развивались в основном в рамках трех направлений:

- содержательные теории, которые делают упор на содержание потребностей и устремлений людей, определяющих их рабочее поведение;

- процессуальные теории, уделяющие основное внимание механизмам мотивационных процессов, стоящих за восприятием рабочей ситуации, принятием решений и организационным поведением;

- теории подкрепления, которые основной акцент делают на том, как люди осваивают те или иные виды поведения и каким образом можно выработать у человека желательное поведение.

Исследования Элтона Мэйо и Фрица Ротлисбергера – основателей школы человеческих отношений – показали, что готовность работников трудиться с высокой отдачей зависит от действия широкого круга социальных факторов. В качестве основных были выделены следующие факторы:

1. Дружеские связи, неформальные отношения, которые устанавливают работники с товарищами по работе в процессе труда. Осознание того, что хорошие неформальные отношения могут влиять на производительность труда, привело к росту интереса практиков и исследователей к неформальной структуре коллектива, признанию значения неформальных лидеров для достижения целей группы.

2. Внимание руководителей к подчиненным и то, насколько они позволяют им влиять на рабочую ситуацию. Выяснилось, что взаимоотношения между работниками и руководителями оказывают гораздо большее влияние на производительность труда, чем любые манипуляции с условиями работы.

3. Групповые нормы, то есть формирующиеся в рабочей группе представления относительно того, какое поведение и отношение к работе (например, относительно производительности труда или скорости работы) считается допустимым, а какое нет. Рабочие чаще действуют или принимают решения, основываясь на групповых ценностях, чем на индивидуальных. Группа может оказывать влияние в сторону повышения производительности труда своих членов, если группа принимает эту цель как свою, а может препятствовать росту производительности, если интересы группы и интересы администрации не совпадают. Это привело к росту интереса практиков и ученых к формированию групповых ценностей и возможностям управления этим процессом.

4. Осведомленность работников по важнейшим вопросам, затрагивающим их интересы.

5. Удовлетворенность трудом. Школа человеческих отношений утверждала, что повышение удовлетворенности трудом ведет к улучшению рабочей морали среди работников (снижению числа прогулов и случаев нарушений трудовой дисциплины, улучшению отношения к руководству и администрации предприятия, повышению готовности работников к сотрудничеству с руководством), уменьшению текучести кадров и росту производительности труда.

Теория человеческих отношений базируется на следующих основополагающих идеях:

· трудовая мотивация определяется в первую очередь существующими в организации социальными нормами, а не материальными стимулами, призванными удовлетворять преимущественно базовые потребности работников;

· важнейшая детерминанта высокой эффективности труда – удовлетворенность работой, которая предполагает хорошую оплату, возможность служебного роста (карьеры), внимание руководителей к своим подчиненным, интересную и разнообразную работу;

· большое значение для мотивации производительного труда имеют социальное обеспечение и забота о каждом человеке, информирование работников о жизни организации, установление коммуникаций между руководителями всех уровней и подчиненными.

В соответствии с моделью школы человеческих отношений руководители могут эффективно воздействовать на мотивацию работников, признавая их социальные потребности и давая им возможность чувствовать себя полезными и нужными для организации. Использование этой модели в практике управления подтолкнуло руководителей к предоставлению подчиненным большей свободы в принятии решений относительно их работы, а также к тому, чтобы шире информировать их о намерениях руководителей, о положении дел, о достигнутых успехах и перспективах развития организации.

Для организации функции мотивирования большое значение имеет двухфакторная теория Ф. Херцберга, получившая широкое распространение. По этой теории все основные мотивы подразделяются на две главные группы, принципиально отличные друг от друга: на факторы гигиены и факторы-мотиваторы. Первые снимают неудовлетворенность человека работой, но сами по себе повысить степень его удовлетворенности ею не способны. К ним относятся условия труда, общая политика фирмы, заработная плата, отношения с коллегами и руководством, отсутствие стрессов, информация о состоянии дел в организации. Неудовлетворенность (амотивация) не возникает, если все эти факторы находятся на приемлемом уровне. Для обеспечения мотивирования этого недостаточно, так как удовлетворенность от работы определяется непосредственно факторами-мотиваторами: это возможность достижения успеха в работе, продвижения по службе, признание результатов работы и публичное одобрение, возможность повышения профессионального уровня, сложность и интересность работы и др. Факторы гигиены в целом соотносятся с условиями работы, а факторы-мотиваторы – с ее характером и содержанием.

Результатом теории Ф. Херцберга стало появление программ обогащения труда, направленных на расширение содержания мотивационного потенциала труда с помощью не только факторов гигиены, но и факторов-мотиваторов. Это такая организация труда, которая дает исполнителю почувствовать важность и сложность его работы, независимость в выборе решения, ответственность за задания.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали подход, названный комплексной моделью мотивации. Их модель включает пять основных элементов :

- затраченные усилия;

- оценку вероятности получения вознаграждения за свои усилия;

- достигнутые результаты;

- вознаграждение;

- степень удовлетворенности.

Согласно представлениям Л. Портера и Э. Лоулера эффективность труда работника зависит от трех переменных: прилагаемых усилий, способностей и индивидуальных особенностей и понимания работником требований выполняемой роли.

Достижение результата может повлечь за собой не только внешние вознаграждения (денежные стимулы, продвижение по службе, моральные стимулы), но и внутренние (самоуважение, ощущение самореализации, чувство удовлетворения от хорошо выполненной работы, интерес к самому процессу труда). Удовлетворенность работника зависит также от оценки им справедливости вознаграждений за достигнутые результаты. Удовлетворенность, в свою очередь, определяет значимость вознаграждения для работника.

Еще в 30-е годы исследователями в США была установлена связь между удовлетворенностью работой и производительностью труда (хоторнские эксперименты доктора Мэйо). Долгое время потом было принято считать, что высокие трудовые результаты являются следствием высокой удовлетворенности работников (то есть довольные работники работают лучше). Однако многочисленные исследования не показывали такой простой и однозначной картины. Есть данные, подтверждающие вывод школы человеческих отношений. Есть данные (и их не меньше), опровергающие этот вывод, а именно высокая удовлетворенность приводит к снижению производственных результатов. То есть работник может быть очень удовлетворен условиями труда, отношениями с коллегами, руководством, зарплатой – и при этом работать спустя рукава.

В большом числе исследований показано, что связь между удовлетворенностью и производительностью вообще отсутствует.

Представления Портера и Лоулера помогают объяснить эти разноречивые результаты. Можно видеть, что удовлетворенность трудом связана с результатами, но не напрямую, а через контур обратной связи и опосредована оценкой значимости вознаграждения. Если получение внешних и внутренних вознаграждений (и оценка их справедливости) приводит к удовлетворенности, то эта удовлетворенность будет оказывать влияние на оценку значимости этих поощрений.

Другим важным выводом Портера и Лоулера является то, что результативный труд сам по себе ведет к удовлетворенности.

Отдельная тема – это отношение персонала к тем формам поощрения, которые используются в их компании. Низкий уровень удовлетворенности работой в организации может быть обусловлен не только состоянием рабочей среды, но и тем, как работник воспринимает используемые организацией поощрения.

Удовлетворенность работника получаемыми поощрениями может зависеть от следующих факторов:

1. Удовлетворенность получаемыми поощрениями является функцией от размера получаемого поощрения и от того, сколько, по мнению работника, он должен получить. Это заключение основано на сравнениях, которые производят работники. Если работник считает, что он получает меньше, чем ему, по его мнению, положено, он будет испытывать неудовлетворенность.

2. На удовлетворенность работника оказывает влияние то, каким будет результат сравнения себя с другими работниками. Люди стремятся сравнивать свои усилия, навыки, положение и рабочие результаты с усилиями, навыками, положением и рабочими результатами других работников. Они сравнивают и поощрения, то есть свой вклад с вкладом других работников по отношению к получаемым поощрениям. Это сравнение обсуждалось выше при обсуждении теории справедливости Дж. Адамса.

3.Удовлетворенность складывается из удовлетворенности внутренними и внешними поощрениями. Внутренние поощрения связаны с самим процессом выполнения работы. Примером внутренних поощрений является чувство удовлетворенности от хорошо выполненной работы, достижения высокого результата и реализации поставленных целей. К внешним поощрениям относятся финансовые стимулы (зарплата, премии и т.п.), дополнительные льготы, продвижение и т.д. Оба типа поощрений важны для работников, поскольку они отвечают их разным потребностям. Взаимоотношения между поощрениями и удовлетворенностью являются динамическими: они изменяются по мере изменения как самих работников, так и их окружения.

4. Работники различаются по тому, каких поощрений они желают, и по тому, насколько различные поощрения значимы для них. Предпочтение определенных поощрений зависит от возраста работника, от положения, которого он достиг в организации, и от других факторов.

5. Некоторые внешние поощрения являются высоко значимыми для работников и обеспечивают их удовлетворенность, поскольку они приводят к другим поощрениям. Например, деньги обеспечивают престиж, социальную и финансовую независимость, ощущение безопасности и т.д.

Ряд исследований подтверждает представления Портера и Лоулера о том, что высокая эффективность влечет за собой высокую удовлетворенность работой. Таким образом, представления Портера и Лоулера частично объясняют те неоднозначные взаимоотношения между удовлетворенностью и эффективностью труда, которые прежде ставили в тупик многих исследователей, занимающихся этой проблемой.

Модель Лоулера-Портера дает руководителям достаточно простора для стимулирования высоких рабочих результатов через усиление трудовой мотивации подчиненных. Однако успех здесь возможен лишь при хорошем понимании психологии подчиненных, особенностей их восприятия работы и рабочей ситуации.

Для руководителей, решивших предпринять целенаправленные шаги для повышения удовлетворенности (и усиления мотивации) своих сотрудников, важно начать с оценки наличной ситуации. Прежде чем тратить время и деньги на разработку и внедрение программ, призванных повысить настрой персонала на высокую самоотдачу в труде, следует нейтрализовать действие основных демотиваторов, убивающих позитивный настрой на работу в условиях, которые сложились в компании (в регионе, в стране). Для этого следует выявить причины возможной неудовлетворенности персонала своим трудом и разработать эффективные стратегии и средства устранения негативного действия соответствующих факторов или, по меньшей мере, их ослабления.

Однако чтобы качественно оценить удовлетворенность трудом в организации необходимо отчетливо понимать ее структуру, а также факторы, как способствующие получению удовлетворения от работы, так и содействующие разочарованию в ней.

Выводы

Подводя итог главы о теоретических предпосылках изучения удовлетворенности трудом, можно говорить о следующих положениях.

1. В результате изучения отношения людей к благополучию в быту, социально-экономической системе, социальному климату установлено, что работа и карьера имеют для них наибольшее значение наряду с личной жизнью, здоровьем, полноценным досугом. Одним словом, удовлетворенность трудом есть, прежде всего, социальная удовлетворенность, важнейший показатель качества жизни индивидов, групп, населения, нации.

2. Удовлетворенность трудом, отражая социальную сторону трудовой деятельности, связана с рядом таких важных экономических показателей работы трудовых коллективов, как использование рабочего времени, интенсивность и производительность труда, текучесть кадров, условия труда и др. Существует прямая связь между размером заработной платы и уровнем удовлетворенности трудом, а также уровнем трудовой активности. Уровень общей удовлетворенности трудом в значительной степени определяется удовлетворенностью заработной платой. Помимо социально-экономических факторов, на удовлетворенность трудом действуют и другие факторы, в том числе демографические, географические, внешнеполитические.

3. Удовлетворенность трудом имеет функционально-производственную значимость. Она влияет на количественные и качественные результаты работы, срочность и точность выполнения заданий, обязательность в отношении других людей. Отношение к труду может основываться на самооценке работником своих деловых качеств и показателей. При этом самоудовлетворенность и самонеудовлетворенность могут положительно и отрицательно влиять на работу в зависимости от конкретного случая.

4. Знания состояния удовлетворенности трудом, особенно в условиях перехода к многоукладной экономике, является необходимым для руководителей организаций всех уровней. Работодатель часто скептически относится к производственно-экономическому эффекту всяких мероприятий по гуманизации труда и считает их финансирование нерациональным. Средства на эти цели обычно тратятся под давлением профсоюзов, правовых инстанций пли масс (работников). Это происходит из-за недопонимания важности и значимости для производственной сферы такого показателя, как "удовлетворенность трудом".

5. Удовлетворенность трудом является универсальным критерием объяснения, интерпретации самых разных поступков отдельных работников и трудовых групп. Она определяет стиль, способ, манеру общения администрации с работниками, т.е. различается поведение удовлетворенных и неудовлетворенных работников, управление удовлетворенными и неудовлетворенными людьми.

Глава 2. Представления об удовлетворенности трудом в организации

2.1 Структура удовлетворенности трудом

Удовлетворенность работой тесно связана с лояльностью персонала, преданностью работников своей организации, их желанием прилагать максимум усилий в ее интересах, разделять ее ценности и цели. Изучая удовлетворенность, мы получаем информацию о силе привязанности персонала к компании. Если ценный сотрудник балансирует на грани увольнения, то такая ситуация весьма опасна и нежелательна для организации. С другой стороны, если плохой сотрудник полностью удовлетворен своей работой и не собирается увольняться – это информация к размышлению для руководителя. Значит, в компании созданы весьма благоприятные условия для ленивых, бестолковых, неэффективных работников. Данные об удовлетворенности работой – это фактически информация о кадровых рисках компании.

Можно выделить следующие элементы или показатели удовлетворенности работой:

· содержание и характер работы (ее интенсивность, значимость, результаты);

· условия работы;

· оплата труда, материальное вознаграждение;

· степень престижности работы;

· руководство (стиль управления, оценка труда, моральное стимулирование, система отбора и расстановка кадров);

· карьера и развитие личности, перспективы повышения разряда, квалификации и т. п.;

· окружение, психологический климат в коллективе.

Удовлетворенность содержанием и характером работы занимает центральное место. Интерес к процессу деятельности может быть важным мотивирующим фактором. Совокупность особенностей деятельности, побуждающих человека к ее выполнению, в психологии называют процессуально-содержательной (или интринсивной) мотивацией. Интринсивный мотив – это всегда состояние радости, удовольствия от своего дела. О высокой процессуально-содержательной мотивации можно говорить в тех случаях, когда человек достигает высоких результатов не потому, что ему обещано большое вознаграждение или осуществляется жесткий контроль его работы, а из-за того, что ему доставляет удовольствие сам процесс деятельности.