W003558 Дипломная работа Современные методики нематериальной мотивации персонала фирмы

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ 2

1. Теоретические аспекты мотивации персонала 4

1.1. Сущность мотивации персонала фирмы 4

1.2. Основные теории мотивации 10

1.3. Виды мотивации 17

2. Нематериальная мотивация как перспективная форма мотивации современной фирмы 28

2.1. Необходимость и сущность нематериальной мотивации 28

2.2. Факторы, влияющие на мотивацию персонала российских сотрудников. 42

2.3. Анализ нематериальной мотивации персонала фирмы в российских компаниях. 56

3. Перспективы внедрения нематериальной мотивации в практику фирмы (на основе анализа зарубежного опыта 64

3.1. Зарубежный опыт нематериальной мотивации (японская и американская концепции) 64

3.2. Опыт современных отечественных компаний по реализации программ нематериальной мотивации 79

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 88

ВВЕДЕНИЕ

Сложно переоценить значение мотивации труда для построения сильной, конкурентоспособной компании на современном уровне. Внушение правильных действий, для получения необходимых результатов, как показывает практика, многим лучше проводить при помощи кнута, но не пряника.

Ведь для конечного продукта мотивация, как поступков сотрудников, так и их перспектив в конкретной компании настолько же важны, как, например, качество материалов самих производимых продуктов, или их подача в рекламном ключе [2]

Все компании выбирают какой-то стиль поведения и позиционируются, или, по крайней мере, стараются держаться относительно него на протяжении долгого времени.

Некоторым компаниям необходимо мотивировать каждого своего работника для достижения превосходного результата, другие же позиционируют свою деятельность относительно других результатов, и спокойно используют немотивированных сотрудников, вроде бывших подсудимых, или людей, которым достаточно того, что в них на секунду поверили.

Так, или иначе, отследить то, будет ли работать тот, или иной метод мотивации в управленческих процессах в новой организации – актуальный вопрос на все времена, а, следовательно, исследование стиля и методов работы с персоналом – важная тема для исследования [4]

Cтоит отметить, что в современном мире, общество склоняется к идеи того, что человек должен развиваться и находить себя. Поэтому классические принципы материальной мотивации у нового поколения занимают уже не главенствующее положение, как, например, у людей прошлого столетия.

Потому особой актуальностью на сегодняшний день пользуется вопрос нематериальной мотивации, ее принципов  и разновидностей. Для многих управленцев нематериальная мотивация – это способ снизить денежные расходы, но как показывает опыт, зачастую меньше уходит  на «премию» сотруднику, нежели на компенсацию духовных поисков человека.

Все это говорит о необходимости исследования нематериальной мотивации персонала фирмы, поэтому целью выпускной квалификационной работы является изучение эффективности нематериальной мотивации персонала фирмы.

Задачи:

 раскрыть теоретические аспекты мотивации персонала фирмы;

 рассмотреть современные исследования в области нематериальной мотивации персонала фирмы ;

 разработать рекомендации по формированию нематериальной мотивации в российских компаниях.

Предмет исследования – современные методики нематериальной мотивации персонала фирмы.

Объект исследования – персонал и руководство коммерческих фирм, действующих на территории России.

1. Теоретические аспекты мотивации персонала

1.1. Сущность мотивации персонала фирмы

За тысячи лет до того, как слово "мотивация" вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации.

Ещё со времён Адама Смита традиционно считалось, что если работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. Труд часто рассматривался лишь как средство заработка. Между тем, результаты исследований свидетельствуют о том, что оплата труда является необходимым, но недостаточным условием мотивации трудовой деятельности. [37]

Разработано множество часто противоречивых теорий для объяснения того, почему индивид действует; почему он выбирает именно те действия, которые совершает; почему некоторые люди обладают более сильной мотивацией, чем другие, в результате чего добиваются успеха там, где имеющие не меньшие возможности и способности терпят неудачу. Одни психологи отдают предпочтение роли внутренних механизмов, ответственных за действия индивида; другие видят причину мотивации во внешних стимулах, поступающих от окружающей среды; третьи изучают основополагающие мотивы как таковые, делая попытку выяснить, какие из них являются врожденными и какие – приобретенными; четвертые исследуют вопрос о том, служит ли мотивация для ориентирования деятельности индивида с целью достижения определенной цели или же просто является источником энергии для поведенческих актов, определяемых другими факторами, такими, например, как привычка.

Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей.

Потребности – это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Потребности могут быть врожденными и приобретенными в результате воспитания.

По происхождению потребности бывают естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными (в признании, славе), а исходя из содержания - материальными и нематериальными.

Выделяется три уровня удовлетворения потребностей:

 минимальный – обеспечивает выживание;

 нормальный – поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться (отражается в рациональном потребительском бюджете);

 уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения.

Потребности в объектах демонстративного потребления, стоимость которых сама становится потребностью, получили название искусственных.

Для того чтобы потребность заработала, нужны мотивы, т.е. психологические причины (осознанные или неосознанные порывы, стремления), побуждающие людей к активным действиям, направленным на ее удовлетворение.

Речь может идти, например, о желании человека обладать чем-то или, наоборот, избежать такого обладания; получать удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он хочет сохранить, или избавиться от него.

Можно дать следующее определение: мотивация труда – это совокупность движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению определенных действий; система факторов, вызывающих активность человека и определяющих направленность его поведения.

Мотив (от франц. motif – побуждение) выступает как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться "внутри" человека, имеет "персональный" характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей является достаточно сложным делом. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Однако имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте.

Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Выделяют следующие основные типы мотивов:

 Мотив как внутренне осознанные потребности (интересы), побуждающие к действиям (чувство долга), связанным с их удовлетворением;

 Мотив как неосознанная потребность (желание);

 Мотив как инструмент удовлетворения потребности. Например, мотивом может стать цель, если приобретает для человека особый смысл;

 Мотив как намерение, побуждающее поведение;

 Мотив как комплекс перечисленных факторов.

Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека.

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уровнем благосостояния, социальным статусом, должностью, личными ценностями, отношением к труду, работоспособностью и т.д. Изучить эту структуру – это задача менеджера.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит оттого, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

Виды мотивов к труду:

1) Мотив социальности (потребность быть в коллективе). Данный мотив особенно характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом "групповая мораль". Потребность работать в "хорошем коллективе", по мнению многих социологов, входит в лидирующую группу ориентации работника в России.

2) Мотив самоутверждения характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и среднего возраста. По мнению Герцберга, он является собственно мотивирующим фактором для сотрудников высокой квалификации.

3) Мотив самостоятельности присущ работникам с "хозяйской" мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки "быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес".

4) Мотив надежности (стабильности) присутствует тогда, когда предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. В силу различных причин (исторических, этнических и д. т) доля россиян, ориентирующихся на надежность и стабильность, существенно выше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство.

5) Мотив приобретения нового (знаний, вещей и д. т) лежит в основе многих элементов воздействия. Особенно он важен в среде высококвалифицированных специалистов.

6) Мотив справедливости. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости. Однако несоблюдение справедливости с точки зрения работников ведет к де6мотивации.

7) Мотив состязательности как основа организации соревнования на предприятии один из сильнейших мотивов, действующих во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект.

Для успешного руководства подчиненными необходимо хотя бы в общих чертах знать основные мотивы их поведения и способы воздействия на них (развитие желательных, ослабление нежелательных) и возможные результаты таких усилий.

При изучении мотивации необходимо учитывать следующие важнейшие положения:

 поведение человека определяется рациональными и иррациональными причинами;

 они объясняют друг друга, этим вызвана необходимость изучения поведения в совокупности всех его аспектов, а не ограничения одним из них;

 смысл поведения или отношения невозможно сразу выявить; его можно определить в результате изучения всей совокупности данных;

 отношение и поведение не являются данными раз и навсегда, со временем они могут изменяться, они подвергаются различным влияниям (увеличение дохода, изменение круга знакомств).

Результаты изучения мотивации представляют ценный материал для маркетинговых коммуникаций. [10]

Бесспорно, что мотивы труда у предпринимателя и наемного работника различны. Соответственно разными будут и мотивационные механизмы: на предпринимателя воздействует государство; на наемного работника – предприниматель (им может быть и физическое лицо, и коллектив, и само государство), использующий разные стимулы при создании механизма трудовой мотивации. Они будут меняться в зависимости от целей развития производства на макро- и микроуровне. И, тем не менее, у этого принципиально разного многообразия мотивов есть одна общая черта – в любом случае речь идет об удовлетворении потребностей. Можно сказать, что потребности составляют сущность системы мотивов.

Сегодня в нашем обществе трудовая мотивация подорвана у всех категорий наемных работников. В отдельных случаях сохраняется лишь интерес к конкретным видам деятельности, поскольку мотив сочетает в себе интерес к труду не только как к деятельности, но и как к результату. Мотивы деятельности человека многообразны и определяются различными обстоятельствами, однако устойчивость мотивов, независимо от обстоятельств, возникает и сохраняется только при снятии противоречия между присвоением и отчуждением. В процессе этого снятия только и может возникнуть мотив к труду как внутренняя потребность в деятельности, как производственное отношение на уровне личности. [35]

Говоря о системе управления людьми в организации, необходимо отдавать себе отчет в том, что мотивация – это не столько технологии, процедуры, документы и регламент, сколько искусство, потому что обращаться приходится как к разуму, так и к чувствам сотрудника, т.е. нужно не просто ставить задачи перед подчиненными и требовать их выполнения, а нужно вовлекать сотрудников в решение общей задачи и все должны понимать, что они одна команда, идущая к общей цели.

1.2. Основные теории мотивации

Первая школа научного управления возникла еще в 1910 году, которая выступала за разделение управленческих функций и обязанностей. Основал  Г. Тейлор. Он открыл и разработал модель «экономического человека». Смысл модели заключается в том, что человек выполняет свою работу только для получения определенного количества прибыли – платы за свой труд.        

Основные принципы научного управления Г.Тейлора:  

 исследование каждого отдельного вида трудового действия;  

 отбор рабочих и менеджеров, их тренировка и обучение;  

 сотрудничество между руководителями и рабочими;  

 делегирование полномочий.

Применение в управлении психологических мотивов начались с момента появления работ академика Элтона Мэйо (1880–1949).  Он определил, что решение проблемы снижения текучести кадров лежит в изменении условий труда, а не в увеличении вознаграждения за него. Его  идея об увеличении перерывов во время работы, не заставили себя долго ждать.

Теории Абрахам Маслоу – направление американской психологии начала ХХ века, где предмет психологии поведение, а не сознание или мышление.

Пять основных категорий потребностей по А.Маслоу:  

 физиологические потребности – необходимые для выживания;  

 потребности в безопасности и уверенности в будущем – защита от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем;  

 социальные потребности – необходимость в социальном окружении, в общении с людьми;  потребности в уважении – признание окружающих личных достижений;  

 потребности самовыражения – потребности в собственном росте и реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы – первичные, а остальные три вторичные потребности.

Смысл учение А.Маслоу заключается  в том, что для человека приоритетны потребности более низких уровней, которые сказываются на его мотивации [26, с. 373-376].

Самая высокая потребность – потребность в самовыражении и роста  человека как личности, никогда не может быть удовлетворена полностью, так как процесс мотивации бесконечен.

Эффективный руководитель должен быть особенно наблюдателен, своевременно выяснять какие потребности движут подчиненными и принимать решения по их реализации для повышение эффективности их работы. Основная критика теории Маслоу заключается в том, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей.

Другой моделью мотивации, делавший основнойܖ упорܖ наܖ потребностиܖ высшихܖ уровней,ܖ былаܖ теорияܖ Дэвидаܖ МакКлелланда.ܖ

Полагая,ܖ чтоܖ классификацияܖ потребностейܖ поܖ Маслоуܖ неܖ полна,ܖ МакКлелландܖ дополнилܖ ее,ܖ введяܖ понятиеܖ потребностейܖ власти,ܖ успеха,ܖ признаниеܖ (принадлежность).ܖ Онܖ считал,ܖ чтоܖ людямܖ присущиܖ триܖ потребности:ܖ власти,ܖ успехаܖ ܖ иܖ признания.ܖ

Потребностьܖ кܖ властиܖ выраженаܖ черезܖ желаниеܖ воздействоватьܖ наܖ людей.ܖ Стремлениеܖ кܖ властиܖ говоритܖ оܖ честолюбииܖ иܖ показываетܖ умениеܖ человекаܖ работатьܖ наܖ разныхܖ уровняхܖ управленияܖ вܖ организации.ܖ Люди,ܖ стремящиесяܖ кܖ власти,ܖ могутܖ удовлетворитьܖ своюܖ потребностьܖ путемܖ занятияܖ ܖ должностейܖ вܖ организации.ܖ Управлятьܖ такимиܖ потребностямиܖ можноܖ черезܖ аттестациюܖ работников,ܖ направлениеܖ наܖ курсыܖ повышениеܖ квалификации,ܖ переходܖ наܖ новыеܖ должности.ܖ

Стремлениеܖ кܖ успехуܖ расцениваетсяܖ неܖ какܖ похвалаܖ илиܖ признаниеܖ соܖ стороныܖ коллег,ܖ аܖ личныеܖ достиженияܖ вܖ результатеܖ деятельности,ܖ готовностьܖ участвоватьܖ вܖ принятииܖ сложногоܖ решенияܖ иܖ нестиܖ персональнуюܖ ответственностьܖ заܖ решение.

Стремлениеܖ кܖ признаниюܖ –ܖ способностьܖ человекаܖ бытьܖ неформальнымܖ лидером,ܖ иметьܖ своеܖ мнениеܖ иܖ умениеܖ убеждатьܖ окружающихܖ вܖ егоܖ правильности.ܖ

Проводяܖ анализܖ способовܖ удовлетворенияܖ потребностиܖ власти,ܖ МакКлелландܖ заметил,ܖ чтоܖ людей,ܖ имеющихܖ потребностьܖ воܖ власти,ܖ необходимоܖ заблаговременноܖ готовитьܖ кܖ занятиюܖ высшихܖ руководящихܖ должностей,ܖ такܖ какܖ именноܖ вܖ этойܖ областиܖ человекܖ сможетܖ наиболееܖ эффективноܖ работатьܖ иܖ удовлетворитьܖ своиܖ потребности.ܖ Руководителямܖ необходимоܖ даватьܖ возможностьܖ самимܖ работникамܖ самостоятельноܖ приниматьܖ ответственныеܖ решенияܖ иܖ ставитьܖ передܖ собойܖ цели,ܖ которыеܖ будутܖ актуальныܖ дляܖ всегоܖ коллектива.ܖ

Схожестьܖ ܖмотивацииܖ МакКлелландаܖ сܖ ܖМаслоуܖ наܖ основеܖ признанияܖ (причастия)ܖ ܖвܖ общении,ܖ дружескихܖ отношений,ܖ оказаниеܖ помощиܖ другимܖ [26,ܖ c.ܖ 376].ܖ

Руководителиܖ должныܖ обеспечитьܖ такуюܖ потребность,ܖ уделяяܖ имܖ большеܖ времени,ܖ периодическиܖ собираяܖ людейܖ вܖ группы,ܖ предоставлятьܖ такуюܖ работу,ܖ котораяܖ ܖбудетܖ даватьܖ возможностьܖ социальногоܖ общения.ܖ

Воܖ второйܖ половинеܖ 50-хܖ годов,ܖ вܖ связиܖ сܖ растущейܖ потребностьюܖ изученияܖ влиянияܖ материальныхܖ иܖ неܖ материальныхܖ факторовܖ наܖ мотивациюܖ человекаܖ появиласьܖ теорияܖ Фредерикаܖ Герцберга.ܖ Герцегܖ пришелܖ кܖ заключению,ܖ чтоܖ факторы,ܖ действующиеܖ вܖ процессеܖ работы,ܖ влияютܖ наܖ удовлетворениеܖ потребностейܖ [26,ܖ с.ܖ 379-381].ܖ

Онܖ создалܖ модельܖ факторов,ܖ вызывающихܖ удовлетворенностьܖ работой:ܖ гигиеническиеܖ факторыܖ иܖ мотивация.ܖ

Гигиеническиеܖ факторы:ܖ ܖ

 политикаܖ фирмыܖ иܖ администрации;ܖ ܖ

 условияܖ работы;ܖ ܖ

 заработок;ܖ ܖ

 межличностныеܖ отношения;ܖ ܖ

 степеньܖ непосредственногоܖ контроляܖ заܖ собой.ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ

Факторыܖ мотивации:ܖ ܖ

 успех;ܖ ܖ

 продвижениеܖ поܖ службе;ܖ ܖ

 признаниеܖ иܖ одобрениеܖ результата;ܖ ܖ

 высокаяܖ степеньܖ ответственности;ܖ ܖ

 возможностьܖ творческогоܖ иܖ деловогоܖ роста.ܖ ܖ

Факторыܖ мотивацииܖ связаныܖ сܖ характеромܖ иܖ сущностьюܖ самойܖ работы.ܖ

Гигиеническиеܖ факторыܖ связаныܖ сܖ самовыражениемܖ личности,ܖ ееܖ внутреннимиܖ потребностями,ܖ сܖ окружающейܖ средойܖ наܖ работе.ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ

ܖ Ф.ܖ Герцбергܖ выдвинулܖ следующуюܖ ܖтеориюܖ оܖ том,ܖ чтоܖ процессܖ обретенияܖ удовлетворенностиܖ иܖ процессܖ нарастанияܖ неудовлетворенностиܖ неܖ являютсяܖ противоположнымиܖ процессами,ܖ т.к.ܖ ܖфакторы,ܖ вызывавшиеܖ удовлетворениеܖ работой,ܖ иܖ те,ܖ которыеܖ вызываютܖ неудовлетворениеܖ работой,ܖ –ܖ этоܖ совершенноܖ разныеܖ факторы,ܖ ܖт.ܖ е.ܖ понятиеܖ удовлетворенностиܖ иܖ понятиеܖ неудовлетворенностиܖ неܖ являютсяܖ прямоܖ противоположнымиܖ другܖ другу.ܖ

Теорияܖ мотивацииܖ Герцбергаܖ имеетܖ общееܖ сܖ ܖтеориейܖ Маслоу.ܖ Гигиеническиеܖ факторыܖ Герцбергаܖ соответствуютܖ физиологическимܖ потребностям,ܖ потребностямܖ вܖ безопасностиܖ иܖ уверенностиܖ вܖ будущем.ܖ Егоܖ мотивыܖ сравнимыܖ сܖ потребностямиܖ высшихܖ уровнейܖ Маслоу.ܖ Разницаܖ вܖ теорияхܖ следующая:ܖ Маслоуܖ рассматривалܖ гигиеническиеܖ факторыܖ какܖ нечто,ܖ чтоܖ вызываетܖ туܖ илиܖ инуюܖ линиюܖ поведенияܖ (какܖ стратегиюܖ поведения),ܖ т.е.ܖ послеܖ мотивацииܖ рабочийܖ начинаетܖ лучшеܖ работать,ܖ аܖ поܖ мнениюܖ Герцберга,ܖ ܖ рабочийܖ начнетܖ лучшеܖ работать,ܖ послеܖ тогоܖ какܖ поймет,ܖ чтоܖ мотивацияܖ несправедливаܖ илиܖ неадекватнаܖ [26,ܖ с.ܖ 380].ܖ

Такимܖ образом,ܖ содержательныеܖ мотивацииܖ основаныܖ наܖ исследованииܖ потребностейܖ иܖ выявленияܖ факторов,ܖ определяющихܖ поведениеܖ людей,ܖ делаютܖ основнойܖ упорܖ наܖ определениеܖ ܖструктурыܖ потребностей.ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ

ܖ Имеютсяܖ триܖ основныеܖ процессуальныеܖ теорииܖ мотивации:ܖ теорияܖ ожиданий,ܖ теорияܖ справедливостиܖ иܖ теорияܖ мотивацииܖ Портера-Лоулера.ܖ Теорияܖ В.Врума.ܖ

Согласноܖ егоܖ теорииܖ ожиданийܖ неܖ толькоܖ потребностьܖ являетсяܖ необходимымܖ условиемܖ мотивации.ܖ

Процессуальныеܖ теорииܖ ожиданияܖ утверждают,ܖ чтоܖ поведениеܖ сотрудниковܖ определяетсяܖ следующимܖ поведением:ܖ ܖ

1) руководителя,ܖ которыйܖ стимулируетܖ сотрудника;ܖ ܖ

2) сотрудника,ܖ которыйܖ уверен,ܖ чтоܖ приܖ определенныхܖ условияхܖ емуܖ будетܖ выданоܖ вознаграждение;ܖ ܖ

3) сотрудникаܖ иܖ руководителя,ܖ чтоܖ приܖ определенномܖ достиженииܖ улучшенияܖ качестваܖ работыܖ будетܖ выданоܖ вознаграждение;ܖ ܖ

4) сотрудника,ܖ которыйܖ сопоставляетܖ размерܖ вознаграждения,ܖ сܖ суммойܖ необходимойܖ дляܖ удовлетворенияܖ своихܖ потребностей.ܖ ܖ ܖ

Теорияܖ ожиданийܖ подтверждаетܖ необходимостьܖ ܖповышенияܖ ܖкачестваܖ трудаܖ иܖ уверенность,ܖ чтоܖ этоܖ будетܖ отмеченоܖ руководителем,ܖ чтоܖ дастܖ возможностьܖ удовлетворитьܖ потребностиܖ [26,ܖ c.ܖ 382].ܖ

Даннаяܖ теорияܖ ожиданийܖ базируетсяܖ наܖ положенииܖ оܖ том,ܖ чтоܖ наличиеܖ активнойܖ потребностиܖ неܖ являетсяܖ единственнымܖ необходимымܖ условиемܖ мотивацииܖ человекаܖ наܖ достижениеܖ определеннойܖ цели.ܖ Человекܖ долженܖ такжеܖ надеятьсяܖ наܖ то,ܖ чтоܖ выбранныйܖ имܖ типܖ поведенияܖ действительноܖ приведетܖ кܖ удовлетворениюܖ илиܖ приобретениюܖ желаемого.ܖ ܖ

Мотивацияܖ являетсяܖ функциейܖ фактораܖ ожиданияܖ «затратыܖ трудаܖ –ܖ результаты»,ܖ ожиданияܖ «результатыܖ трудаܖ –ܖ вознаграждение»ܖ иܖ степеньܖ удовлетворенияܖ (валентность).ܖ

Менеджерам,ܖ которыеܖ стремятсяܖ усилитьܖ мотивациюܖ работников,ܖ теорияܖ ожиданияܖ предоставляетܖ дляܖ этогоܖ различныеܖ возможности.ܖ Всеܖ людиܖ разные,ܖ сܖ различнымиܖ потребностями,ܖ поэтомуܖ конкретноеܖ вознаграждениеܖ оцениваетсяܖ по-разномуܖ каждымܖ человеком.ܖ ܖСледовательно,ܖ руководителямܖ ܖнеобходимоܖ сопоставлятьܖ предлагаемоеܖ вознаграждениеܖ сܖ потребностямиܖ работниковܖ илиܖ привестиܖ ихܖ вܖ соответствие.ܖ Следуетܖ помнить,ܖ чтоܖ сотрудникиܖ смогутܖ достичьܖ уровняܖ результативности,ܖ требуемогоܖ дляܖ вознаграждения,ܖ ежеܖ лиܖ делегированныйܖ имܖ уровеньܖ полномочий,ܖ ихܖ навыкиܖ достаточныܖ дляܖ поставленнойܖ задачи.ܖ

Объяснениеܖ ܖкакܖ людиܖ распределяют,ܖ и,ܖ какܖ направляютܖ своиܖ усилия,ܖ сܖ цельюܖ достиженияܖ поставленнойܖ задачиܖ даетܖ теорияܖ справедливости.ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ

Вܖ рамкахܖ теорииܖ справедливостиܖ предполагается,ܖ чтоܖ людиܖ ܖ подвергаютܖ субъективнойܖ оценкеܖ отношениеܖ вознагражденияܖ кܖ затраченнымܖ усилиям.ܖ Согласноܖ даннойܖ теорииܖ эффективностьܖ мотивацииܖ оцениваетсяܖ работникомܖ системно,ܖ сܖ учетомܖ оценкиܖ вознагражденийܖ другихܖ работников.ܖ ܖ ܖ

Сотрудникܖ оцениваетܖ свойܖ размерܖ поощренияܖ сܖ поощрениемܖ другихܖ сотрудниковܖ ܖэтойܖ жеܖ организацииܖ иܖ другихܖ организаций.ܖ Такжеܖ ܖучитываетܖ своиܖ условияܖ трудаܖ сܖ условиямиܖ других.ܖ Еслиܖ сравнениеܖ показываетܖ дисбалансܖ илиܖ несправедливость,ܖ тоܖ уܖ сотрудникаܖ возникаетܖ психологическоеܖ ܖнапряжение,ܖ вܖ результатеܖ дляܖ восстановленияܖ справедливостиܖ ܖнеобходимоܖ мотивироватьܖ этогоܖ сотрудникаܖ [26,ܖ с.ܖ 383-384].ܖ ܖ

Основнойܖ выводܖ теорииܖ справедливостиܖ дляܖ практикиܖ управленияܖ –ܖ ܖпокаܖ людиܖ неܖ ܖ начнутܖ считать,ܖ чтоܖ ониܖ получаютܖ справедливоеܖ вознаграждение,ܖ ониܖ неܖ будутܖ стремитьсяܖ кܖ интенсивномуܖ труду.ܖ ܖ

Модельܖ Портнера-Лаулера.ܖ Лейманܖ Портерܖ иܖ Эдвардܖ Лаулерܖ разработалиܖ комплекснуюܖ процессуальнуюܖ теориюܖ мотивации.ܖ Онаܖ включаетܖ вܖ себяܖ элементыܖ теорииܖ ожиданияܖ иܖ теорииܖ справедливости.ܖ Сутьܖ вܖ соотношенииܖ междуܖ вознаграждениемܖ иܖ достигнутымܖ результатом,ܖ т.е.ܖ удовлетворениеܖ своихܖ потребностиܖ посредствомܖ вознагражденийܖ заܖ достигнутыеܖ результатыܖ [26,ܖ с.ܖ 385].ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ

Вܖ даннойܖ ܖмоделиܖ присутствуютܖ ܖследующиеܖ переменные:ܖ ܖ

 затраченныеܖ усилия;ܖ ܖ

 восприятие;ܖ ܖ

 полученныеܖ результаты;ܖ ܖ

 вознаграждение;ܖ ܖ

 степеньܖ удовлетворения.ܖ

Элементыܖ теорииܖ ожиданияܖ здесьܖ проявляютсяܖ ܖвܖ том,ܖ чтоܖ работникܖ оцениваетܖ вознаграждениеܖ вܖ соответствииܖ сܖ затраченнымиܖ усилиями,ܖ приܖ этомܖ верит,ܖ чтоܖ вознаграждениеܖ будетܖ адекватноܖ затраченнымܖ усилиям.ܖ Элементыܖ теорииܖ справедливостиܖ проявляютсяܖ вܖ собственномܖ сужденииܖ поܖ поводуܖ правильностиܖ илиܖ неправильностиܖ поܖ сравнениюܖ сܖ другимиܖ работниками,ܖ отсюдаܖ соответственноܖ иܖ степеньܖ удовлетворения.ܖ Элементыܖ теорииܖ ожиданияܖ иܖ теорииܖ справедливостиܖ сочетаютсяܖ междуܖ собой.ܖ ܖСогласноܖ теорииܖ Портера-Лоулераܖ результатыܖ трудаܖ –ܖ причинаܖ удовлетворенияܖ сотрудника,ܖ аܖ неܖ наоборот.ܖ Ониܖ полагают,ܖ чтоܖ чувствоܖ выполненнойܖ работыܖ ведетܖ кܖ удовлетворениюܖ иܖ способствуетܖ повышениюܖ результативностиܖ [4,ܖ с.ܖ 115].ܖ

Согласноܖ такойܖ теорииܖ результативностьܖ трудаܖ должнаܖ повышаться.

Вܖ итогеܖ модельܖ Портера-Лоулераܖ внеслаܖ основнойܖ вкладܖ вܖ пониманиеܖ мотивации.ܖ Этаܖ модельܖ показываетܖ насколькоܖ важноܖ объединитьܖ такиеܖ понятия,ܖ какܖ усилия,ܖ способности,ܖ результаты,ܖ вознаграждения,ܖ удовлетворение,ܖ вܖ рамкахܖ единойܖ системы.ܖ Кромеܖ того,ܖ Э.Лоулер,ܖ вܖ отличиеܖ отܖ ܖА.Маслоу,ܖ которыйܖ неܖ учелܖ вܖ своейܖ теорииܖ индивидуальныеܖ отличияܖ людей,ܖ напротив,ܖ ввелܖ ܖструктуруܖ индивидуальныхܖ потребностей – предпочтений,ܖ которуюܖ человекܖ формируетܖ наܖ основанииܖ своегоܖ прошлогоܖ опыта.ܖ Так,ܖ исходяܖ изܖ прошлогоܖ опыта,ܖ одинܖ сотрудникܖ можетܖ бытьܖ болееܖ всегоܖ заинтересованܖ вܖ самовыражении,ܖ вܖ тоܖ времяܖ какܖ поведениеܖ другого,ܖ вродеܖ быܖ схожеܖ сܖ нимܖ ܖиܖ такжеܖ работающего,ܖ будетܖ вܖ первуюܖ очередьܖ определятьсяܖ потребностьюܖ вܖ признании,ܖ социальнымиܖ потребностямиܖ иܖ ܖпотребностьюܖ вܖ безопасностиܖ [4,ܖ с.ܖ 117-118].

1.3. Виды мотивации

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. [48]

Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов - психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика "кнута и пряника" сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения. [25]

Во-первых, можно выделить трудовую, предпринимательскую и хозяйственную мотивации. Трудовая побуждает человека к удовлетворению своих потребностей посредством трудовой деятельности. Предпринимательская отличается целевой направленностью, увеличением степени риска при стремлении к удовлетворению потребностей, зависимостью от внешней среды. Она появляется там и тогда, когда появляется предпринимательство. Хозяйственная мотивация объединяет эти две формы.

Необходимо различать мотивацию индивидуальную и групповую. Известно, что индивидуальные и групповые потребности человека далеко не всегда совпадают. Отсюда то, что может мотивировать труд конкретного работника, порой не является фактором мотивации для группы сотрудников. Причина этого явления заключается в индивидуальности людей, обладающих разным мировоззрением, воспитанием, образованием, отношением к материальным и духовным ценностям. Поэтому установление взаимосвязи между индивидуальной и групповой мотивацией состоит в решении проблемы сочетания индивидуальных и групповых целей и интересов.

В зависимости от того, какие цели преследует мотивация можно выделить два вида мотивирования: внешнее и внутреннее.

Внешнее мотивирование представляет собой своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования работодателю надо знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок. Это может быть как нормальная оплата работы или премия, так и простая похвала или иной вид морального поощрения.

Внешнюю мотивацию можно рассматривать в двух формах: как административную и экономическую. Административная означает выполнение работы по команде или указу, т.е. в результате прямого принуждения с соответствующими санкциями за выполнение. Она опирается на дисциплину труда, требования трудового договора или контракта. Существует еще одна форма внешней мотивации – статусная, опирающуюся на служебное положение работника.

Внешние методы стимулирования и мотивации можно разделить на материальные и нематериальные. Рассмотрим их подробнее.

Материальные методы стимулирования и мотивации.

Выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия в условиях рыночных отношений. Формы и системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий. Вознаграждение персонала за труд или компенсация работникам затрачиваемых усилий играет весьма существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или на фирме.

Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что в конечном итоге может повлечь за собой снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и т.п. В свободных рыночных отношениях работники, недовольные сложившейся системой оплаты труда, могут просто вступить в открытый конфликт с руководством фирмы, прекратить работу или организовать забастовку, что в последнее время подтверждается реальной практикой отечественных предприятий.

Связь вознаграждения работников с фактическими результатами производственной деятельности тех или иных организаций осуществляется с помощью используемых ими форм и систем заработной платы. Они определяют механизм зависимости вознаграждения каждого работника от результативности от трудовой деятельности. В любой организации труд, затраченный конкретным исполнителем, может быть выражен количеством отработанного им рабочего времени или объемом произведенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. В зависимости от того, в каких экономических показателях измеряются затраты или результаты труда, принято различать повременную и сдельную формы оплаты труда персонала. При повременной оплате величина вознаграждения работника зависит от фактически отработанного рабочего времени, а при сдельной - от объема выполненных работ и услуг.

В современной практике часто используются смешанные системы заработной платы – одна часть вознаграждения каждого работника зависит от результатов работы группы (как правило, переменная), а другая – от индивидуальных особенностей (постоянная, должностной оклад).

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок рабочего в полную зависимость от конечных показателей работы всего трудового коллектива. Поэтому применять эту систему можно лишь там, где эти результаты могут быть точно уточнены и есть общая заинтересованность и ответственность за конечные результаты труда. Немаловажным фактором в этих условиях является доверие всех членов коллектива друг к другу и руководителю. Работникам присваивается определенный квалификационный уровень, но никакой соответствующей тарифной ставки не устанавливается.

Комиссионная система оплаты труда применяется для работников, которые трудятся по соглашениям и договорам. В этом случае оплата устанавливается в виде фиксированной доли дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (услуг), производимой работником.

Система оплаты труда, основанная на плавающих окладах, предполагает, что по результатам работы данного месяца в следующем месяце для специалистов образуются новые должностные оклады.

Системы оплаты труда на малых предприятиях, предметом деятельности которых является оказание сервисных услуг, консалтинг, инжиниринг, возможно применение так называемой ставки трудового вознаграждения.