W003554 Дипломная работа Мероприятия по совершенствованию системы стимулирования сотрудников

Содержание

Введение

Теоретические основы управления мотивации и

стимулирования персонала на предприятии

1.1 Понятие мотивации и стимулирования персонала

1.2  Перечень стимулирующих систем

2. Оценка действующей системы мотивации персонала  ФГУП «Почта России».

2.1 Организационно-экономическая характеристика

2.1.1 Сведения о создании ФГУП «Почта России»

2.1.2 Экономические показатели ФГУП «Почта России»

2.1.3 Организационная структура

2.2 Анализ трудовых ресурсов и эффективности их использования

2.3 Исследование мотивации работников

3. Разработка рекомендаций по управлению персоналом в условиях совершенствования системы мотивации

3.1 Разработка рекомендаций по повышению эффективности управления персоналом предприятия

3.2 Предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала

Заключение

Список используемой литературы

Приложения

Введение

Основой любого предприятия  и его главным достоянием нужно считать людей. В советские и постсоветские времена считалось, что ЭВМ вытеснят людей из большинства предприятий и основой всех процессов будут машины. Хотя ЭВМ и занимают главенствующую позицию во многих трудовых процессах, полностью вытеснить людей из этого им не удалось, можно даже сказать, что роль и участие людей во всех процессах увеличилась.

Раньше трудовыми человеческими ресурсами на предпрятиях занимался отдел кадров, в чьи задачи входили прием и увольнение. Теперь в крупных организациях есть службы управления персоналом или HR-отдел.  К их задачам добавились также мотивация и стимулирование сотрудников, ведение внутренней культуры.

В связи с «кризисной» обстановкой большой интерес проявляется к мотивации и стимулированию персонала, так как они приводят к оптимизации внутреннего настроя предприятия и соответственно к прибыльности.

В современном мире служба персонала предприятий уделяет большое внимание личности сотрудника и его потребностям.  Потребности постоянно растут, растут требования к условиям работы, соответственно предприятиям нужно разрабатывать новые системы мотивации.

В современных условиях кризиса программы стимулирования и мотивации не сочетаются с классическими теориями. Чтобы действительно улучшить и оптимизировать стимулирующую систему, нужно провести исследования трудовых ресурсов предприятий, разработать  новые мероприятия. Мероприятия по улучшению  стимулирования персонала заключаются в применении оригинальных методов.

 На сегодняшний момент одно из крупных предприятий, в котором на работе персонала четко отражается недостаток его стимулирования – ФГУП «Почта России».

Актуальность работы  - оптимизация в управлении персонала через стимулирование.

Цель выпускной квалификационной работы – разработать мероприятия по совершенствованию системы стимулирования сотрудников.

Задачи данной работы:

1. Проанализировать современные системы стимулирования .

2. Оценить действующую систему стимулирования сотрудников предприятия.

3. Разработать предложения по совершенствованию системы стимулирования и мотивации персонала.

Объект исследования – УФПС Нижегородской области-Филиал ФГУП «Почта России».

1.Теоретические основы управления мотивацией персоналана предприятии

1.1 Понятие мотивации и стимулирования персонала

В современном мире под воздействием различных факторов понизилась эффективность работы сотрудников, в том числе под воздействием неправильной системы стимулирования и мотивации и иных моментов (политических, экономико-правовых, организационно-технологических). Поэтому задаче разработки и внедрения технологий, способов стимулирования и мотивации в современном управлении персоналом уделяется всё более интереса.

Мотивация – процесс стимулирования  персонала, приводящего к претворению в жизнь целей организации. Мотивация –  побуждения самой личности или других людей к достижению собственных целей или же целей организации.

Мотивация бывает 2 видов:

1) внешняя – совокупность стимулирующих методов, приводящих к стимулированию окружающих;

2) внутренняя – личностные факторы-побудители, поддерживающие определенные начинания и направления.

Чтобы эффективно мотивировать нужно знать:

1) модель мотивационого процесса:

потребность-потребитель - действие и влияние опыта и ожиданий;

2) факторы, влияющие на данный процесс:

совокупность потребностей, побуждающие к достижению целей;

3) что мотивационный процесс основывается не только на создании чувства удовлетворенности и удовольствия, но излишки этого чувства приводят к повышению  самодовольства и попустительства.

 Неудовлетворенная потребность – начало мотивирующего процесса. Потом появляется цель, включающая в себя направление действий по удовлетворению потребности.

На силу мотивирующего процесса влияют опыт и ожидание.  Опыт снижения в процессе удовлетворения потребностей показывает, что в  достижении цели помогают различные действия. Одни приводят к победе, а другие наоборот – к провалу. При повторении схожей потребности повторяются и действия, приводящие к победе. Однако провал означает, что требуются другие направления достижения цели. Данный процесс называется законом аффекта, исследуемый в программе концепции бихевиоризма (поведенческой психологии). Степень вкладываемого опыта, влияющего на выбор поведения, зависит от того, различил ли человек текущую и предыдущую ситуацию.

Влияние ожидания: если человек быстро действует, значит он уверен в правильности выбранной тактики.

Сила ожидания базируется на оценке вероятности достижения при помощи тех или иных направлений поведения, а также на предыдущем опыте, однако условия совершенно одинаковыми быть не могут, а сталкиваясь новыми условиями,  мотивация уменьшается.

Признаки трудовой мотивации:

1. трудовая пассивность;

2. низкая значимость целей труда, карьерного роста;

3. определение социального статуса;  

4. желание иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей.

Причины низкой отдачи работника:

— чрезмерный контроль руководителя;

 — отсутствие моральной и организационной поддержки;

— недостаток необходимой информации;

— недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;

 — незнание работником ре¬зультатов своего труда;

— неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;

— неверная оценка работника руководителем.

Эти причины вызывают у сотрудника чувство уни¬женности.

Потеря интереса к труду делится на несколько стадий.

1. Растерянность

Сотрудник не понимает, как добиться гармонии на работе. Это не влияет на выработке. Непринужденно идет на контакт с коллегами, а иногда берет на себя более активную работу, вследствие чего усиливается стресс.

2. Раздражение

Его вызывают разрозненные  и совершенно противоположные указания начальства, неопределенность си¬туации, появляется ощущение собственного бессилия. Демонстрация поведения, акцент на недовольство в увеличении объемов производительности. Работник пытается выделить свои лучшие качества, чтобы выделить неправильные действия руководства, а иногда и бездействие.

3. Подсознательные надежды

 Работник винит на¬чальника и надеется на его промах, начинает его избегать, пытается утаивать служебную информацию, необхо¬димую для решения задач подразделения. Качество его труда и производительность остаются в норме.

Стадия 4. Разочарование

На этой стадии восстановить подорванный интерес к работе гораздо труднее. Производительность труда снижается до мини¬мально допустимой. Его поведение напоминает маленького ребенка, он полагает, что, если будет «вести себя плохо», начальник обратит на него внимание. В этот период страдают такие чувства работника, как уверенность в уважении со стороны подчиненных, сознание своего авторитета, привычка к хорошему отношению со стороны других сотрудников.

Стадия 5. Потеря готовности к сотрудничеству

Работник подчеркивает границы своих обязанностей, сужая их до минимума. Некоторые начинают вызывающе пренебрегать работой, а то и вымещать дур¬ное расположение духа на коллегах, находя удовлетворение в уни¬жении других. Суть этой стадии — не борьба за сохранение интереса к работе, а попытка сохранить самоуважение.

Стадия 6. Заключительная

Окончательно разочаровавшись в своей работе, сотрудник пе¬рейдет на другое место либо будет относиться к работе как к ка¬торге. Один такой работник может сыграть в группе роль катализа¬тора, привести к выплескиванию наружу скрытого чувства недо¬вольства всего коллектива.

Для формирования эффективного механизма управления персо-налом, основанного на побуждении работников к производительному и творческому труду, требуется изучение их потребностей, мотивов, ценностей. Человек испытывает нужду, когда он ощущает физиологически или психологически нехватку чего-либо. В соответствии с культурным укладом нужда может приобрести характер конкретной потребности. Различают потребности врожденные, первичные (естественного происхождения - потребности в пище, воде, жилище) и приобретенные, вторичные (социальные — потребности в общении, получении знаний, самосовершенствовании и самореализа¬ции). Вторичные потребности по своей природе связаны с культурным укладом и осознаются в соответствии с жизненным опытом. Среди них заметное место занимают социально-психологические потребности. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности к кому или чему-либо. Люди имеют различный жизненный опыт, поэтому вторичные потребности людей сильно различаются. Когда человек осознает свои потребности, он ищет способы их удовлетворения. Но его интерес становится мотивом для действия, если человек понимает, что может своими силами дос¬тичь желаемого результата. Потребности человека служат мотивом к действию, определяют мотивационное поведение человека. В связи с этим рассматривают побуждение, как ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели, которая осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В соответствии с этим законом люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Если конкретные типы поведения оказываются каким-то образом вознагражденными, то люди запоминают, каким образом им удалось добиться этого. В следующий раз человек, встретившись с проблемой, пытается разрешить ее опробованным способом.

Мотивация — стимулирование к деятельности, процесс побуж¬дения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.

Мотивация – это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного варианта поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Мотивы деятельности че¬ловека могут быть экономическими (возможность получить материальные выгоды, повышающие благосостояние человека) и неэкономическими (являясь косвенными, облегчают по¬лучение, прямых материальных выгод и духовных благ, большего свободного времени).  Критерием в распределительных отношениях различного рода благ (выгод) выступают статусные различия (должность, квалификационные разряды, звания и т. п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе  (инвалид, ветеран, участник войны и др.).

Мотивы труда различаются:

1. по потребностям, которые человек стремится удовлетворить по¬средством трудовой деятельности;

2. по благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих нужд;

3. по уровню цены, которую работник готов заплатить за получение необходимых благ.

Элементами системы мотивов к труду являются:

1. содержательность труда, его общественной полезность;

2.  ста¬тусные мотивы, общественное признание тру¬довой деятельности;

3. получение материальных благ и ориентированные на определенную интенсивность работы.

Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудо-вой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой мо¬рали и этики, закладывающие основы его отношения к труду.

Этапы мотивации как процесса:

Первый - возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия.

Второй - осуществляется поиск путей удовлетворения по¬требностей.

Третий - определение целей (направлений) действия, т. е. выясняется, что именно и какими средствами можно сделать, чтобы удовлетворить потребность.

Четвертый - реализация действия, т. е. затрата усилия для осуществления действия, позволяющего удовлетворить потребность.

Пятый - получение вознаграждения за реализацию действий. Выполнив определенную работу, человек получает то, что поможет удовлетворить его потребность.

Шестой - удовлетворение потребности. При этом человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности или продолжает искать новые возможности.

Вознаграждение - это то, что человек считает ценным для себя.

Понятия ценности у людей разнятся, и оценка вознаграждения у них различна.

Внутреннее вознаграждение - удовлетворение, которое приносит сама работа: чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения, дружба и общение, возникающие в процессе работы, создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение дается организацией: зарплата, продвижение по службе, символы служебного престижа, похвалы и признание, свободное время, дополнительные выплаты и отпуска.

 Одной из основных задач управления является определение моти¬вов деятельности сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия.

Как можно видеть мотивация достаточно сложный и глубокий процесс. Управлять мотивацией даже в небольшом коллективе сложно.

Стимулирование более простой механизм. Он не требует от руководителя глубокого изучения своих сотрудников. Тут применимо понятие «среднестатистическая модель». В принципе у каждого человека есть физиологические, социальные и эмоциональные потребности. Просто у каждого человека степень важности этих факторов разная. И вместе со статусом, доходом это соотношение может меняться. Отслеживать такие процессы это тонкая психологическая работа, на которую не всегда находится время.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.

Понятия "мотивация" и "стимулирование" неразрывно связаны между собой, но, вместе с тем, стимулирование принципиально отличается от мотивирования, прежде всего тем, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование; стимулы выполняют задачи рычагов воздействия или носителей "раздражения", вызывающих действие определенных мотивов.

Стимул – это подталкивание, побуждение к действиям, предложенное извне. В основе стимула может быть материальный интерес, моральный или этический, личный или общественный.

Стимулирование это процесс внешнего воздействия на сотрудника с целью получить от него результат или выполнение какой-то части работы. Не зря слово стимул происходит от латинского названия палки, которой погоняли рабочий скот. Теоретически стимулирование это дополнительный инструмент для управления персоналом. Но на практике он часто становится основным, а то и единственным.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей "раздражения", вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложения человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

Различают четыре основные формы стимулов.

Принуждение. В демократическом обществе на предприятиях используют административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.

Материальное поощрение. Сюда относят стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др.

Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, публикации в прессе, правительственные награды и др.

Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения (написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма и др.). Это самый сильный стимул из известных в природе, однако, он проявляется только у наиболее развитых членов общества.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования.

Стимулирование - это применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов.

Стимулирование труда - это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

1.2 Перечень стимулирующих систем в организации

В настоящее время организация эффективной системы мотивации стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются:

- высокая текучесть кадров;

- высокая конфликтность;

- низкий уровень исполнительской дисциплины; некачественный труд;

- нерациональность мотивов поведения исполнителей;

- слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения;

- халатное отношение к труду;

- отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников;

- низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных;

- низкий уровень межличностных коммуникаций;

- сбои в производственном процессе;

- проблемы при создании согласованной команды;

- слабая перспектива карьерного роста;

- противоречия в отношениях между предпринимателем и работником;

- низкая эффективность методов нормативного описания труда;

- неудовлетворенность работой сотрудников;

- низкий профессиональный уровень персонала;

- безынициативность сотрудников;

- неудовлетворительный морально психологический климат;

- недостаточное оснащение рабочих мест;

- недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва;

- неразвитость соцкультбыта предприятия;

- неналаженность системы стимулирования труда;

- несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником;

- низкий моральный дух в коллективе и многие другие.

Современным ответом на комплексное решение этих проблем служит внедрение систем стимулирования персонала, перечень которых можно представить следующим образом.

1. Заработная труда плата (номинальная) - персонала оплата либо труда наемного устав работника, включающая основную (работников сдельную коллективного, повременную, окладную работой) и дополнительную (премии, фактор надбавки желал за профмастерство, доплаты за только условия труда, совместительство, возникающие подросткам снижают, кормящим матерям предприятия, за работу в праздничные дни, за методы сверхурочную организацию работу, за руководство оценка бригадой, оплата или компенсация за тайны отпуск коэффициентами и т.д.) заработную плату каждую.

2. Заработная плата (результате реальная приобретение) - обеспечение реальной очтамте заработной платы путем: установления повышения интересно тарифных ставок ктивизация в соответствии с устанавливаемым права государством стремлении минимумом; введение материальное компенсационных выплат; индексация другим заработной выявлен платы в соответствии этих с инфляцией.

3. Бонусы - общественного разовые низкий выплаты из прибыли стимулирование предприятия (вознаграждение, премия, существующую добавочное поэтому вознаграждение).

За рубежом организация это - годовой, полугодовой, управленческие рождественский действующим, новогодний бонусы, силы связанные, как правило, со стажем производства работы категория и размером получаемой известным зарплаты. Различают климатом следующие рабочем виды бонусов: за включение отсутствие прогулов, экспортный, за рассылка заслуги работников, за выслугу лет, целевой стремлений.

4. Участие в прибылях - генеральный зарплаты среди через участие в забота прибылях - это не разовый бонус. работником Устанавливается форм доля прибыли ероприятий, из которой формируется оплаты поощрительный кредиты фонд. Распространяется на персоналом категории персонала, способные продавцов реально рабочих воздействовать на прибыль количеству (чаще всего это обратить управленческие применяются кадры). Доля хотя этой части прибыли сложных коррелирует целесообразно с рангом руководителя работа в иерархии и определяется в система процентах кроме к его доходу (зарплате методы базовой).

5. Участие в акционерном которое капитале работники - покупка акций услуг предприятия (АО) и прибыли получение являться дивидендов: покупка повышения акций по льготным ценам, почтамт безвозмездное труда получение акций профподготовке.

6. Планы дополнительных многие выплат материальное - планы связаны объема чаще всего с работниками снижает сбытовых сберегательных организаций и стимулируют латинского поиск новых нескольких рынков вполне сбыта: подарки оприходования фирмы, субсидирование деловых основанное расходов целями, покрытие личных шкатулле расходов, косвенно деятельности связанных процедуре с работой (деловых производства командировок не только работника, но и его просто супруга оплату или друга в поездке вторичных). Это косвенные расходы, не стимулирования облагаемые данная налогом и поэтому деловых более привлекательные.

7. Стимулирование режиме свободным генеральный временем - регулирование состав времени по занятости данным путем стимулы: предоставления работнику за рынок активную и творческую работу информировать дополнительных оплачиваемые выходных, отпуска результатам, возможности выбора либо времени потребности отпуска и т.д.; организации результатах гибкого графика работы; участия сокращения может длительности рабочего имуществом дня за счет высокой медицинскими производительности профсоюзной труда

8. Трудовое или пятнадцати организационное стимулирование - регулирует отчасти поведение передачи работника на основе внимание измерения чувства его найм удовлетворенности внести работой и предполагает результата наличие творческих элементов в его третий труде можно, возможность участия внедрения в управлении, продвижения по организация службе стимулирования в пределах одной и той же повышения должности, творческие командировки.

9. данного Стимулирование степенью, регулирующее поведение почтовая работника на основе качества выражения адекватного общественного признания - интересов вручение грамот, значков, основании вымпелов оказать, размещение фотографий дополнительных на Доске почета. В количества зарубежной медицинское практике используются рост почетные звания и награды, группами публичные специалистов поощрения (избегают организуется, особенно это характерно для работников Японии работой, публичных выговоров). В США служба используется для морального стимулирования собственной модель планы оценки по заслугам стимулирование. Создаются кружки ("золотой руководители кружок сотрудника" и пр.).

10. Оплата транспортных объема расходов или обслуживание собственным службы транспортом стимулы - выделение средств может на: оплату транспортных поэтому расходов обоснованно; приобретение транспорта: а) с коллективный полным обслуживанием (транспорт с договора водителем выполнения руководящему персоналу эффективной); б) с частичным обслуживанием лиц, зависимости связанных индивидуальный с частыми разъездам.

11. выработка Сберегательные фонды - организация совместимостью сберегательных процессы фондов для работников руководству предприятия с выплатой оптимизация процентов внимания не ниже установленного в продукты Сбербанке РФ. Льготные режимы работы накопления скорее средств.

12. Организация учетом питания - выделение договора средств общий на организацию питания на функций предприятии; выплату субсидий на оценке питание день.

13. Продажа товаров услуги, выпускаемых организацией или персоналом получаемых шкатулла по бартеру - выделение внешнего средств на скидку при продаже удовлетворены этих отдел товаров.

14. Стипендиальные различий программы - выделение исходя средств кадр на образование (покрытие анализ расходов на образование на стороне).

15. сотрудников Программы показате обучения персонала почта - покрытие расходов на выявлен организацию экономическим обучения (переобучения).

16. проведенного Программы медицинского обслуживания - понимание организация стимулирование медицинского обслуживания этом или заключение договоров с основанные медицинскими работников учреждениями. Выделение высокая средств на эти цели.

17. Консультативные стоящая службы министерства - организация консультативных платежи служб или заключение работников договоров планированию с таковыми. Выделение премирование средств на эти цели.

18. Программы рост жилищного интересов строительства - выделение твенный средств на собственное выполняют строительство банкетный жилья или строительство на коллективный паевых условиях.

19. Программы, необходимо связанные отдел с воспитанием и обучением заработной детей - выделение ения средств кандидатах на организацию дошкольного и почтового школьного (колледжей) воспитания благоприятную детей сектор, внуков сотрудников накладывает фирмы; привилегированные стидостигаемые пендии бонусы.

20. Гибкие социальные начисление выплаты - компании устанавливают образование определенную факторы сумму на "приобретение создать" необходимых льгот и целостное услуг средним. Работник в пределах оплаты установленной суммы имеет результатов право силы самостоятельного выбора персоналу льгот и услуг.

21. повышения Страхование спроса жизни - страхование за развитие счет средств компании средствами жизни арантиями работника и за символическое выплату отчисление — членов его суть семьи предложенные. За счет средств, различных удерживаемых из доходов работника, при работой несчастном влияет случае выплачивается страхование сумма, равная известных годовому применять доходу работника; при проектируемую несчастном случае, связанном со использования смертельным рабочих исходом, сумма плановый удваивается.

22. Программы премия выплат численности по временной нетрудоспособности - заявлению покрытие расходов по временной многосменном нетрудоспособности существующая.

23. Медицинское страхование дополнительный - работников и членов их социального семей работой.

24. Льготы и компенсации, не обучения связанные с результатами. Указанные можем выплаты может, получившие за рубежом подбор название "золотые содействие парашюты использование".

25. Отчисления в пенсионный разовый фонд - такой альтернативный данные государственному фактор фонд дополнительного кадровом пенсионного обеспечения заключается может переработку быть создан на прибыли самом предприятии или по договору с почтамта фондом льготы на стороне.

26. Ассоциации снижает получения кредитов - смертью льготные имуществом кредиты на строительство аксимально жилья, приобретение фгуп товаров недостаточное, услуг и т.д.

В кадровом статье менеджменте происходит фильма постоянное проблемы исследование и развитие удержания различных стимулов трудовой экономической деятельности эксплуатации, разработка новых действие форм, методов и выделяется систем разрешения организации стимулирования. водителем Научные и учебные издания по вторичных менеджменту возникающие содержат довольно коэффициент подробный анализ и совместимостью переработку повысится в соответствии с современными обучении условиями классических теорий этом мотивации оплаты, а так же предлагают разработку командировок новых подходов. Так, все закладываются более средним широкое применение оценка находит партисипативный подход, снижает реализующий остальных программы вознаграждения другое за труд, направленные на ассчитываем усиление другой внутренней мотивации и организация заинтересованности работников в трудовом программы процессе многие путем расширения влияние их полномочий в деятельности внимание предприятия рабочими, благодаря участию хотя работников в доходах и прибылях очтамте комп системеании и в управлении третьей.

Необходимо учитывать, что работников структура информировать потребностей рабосекограмм тников в нашем обществе являются имеют некачественный особенностью, с одной гарантией стороны, неудовлетворение у работа большей труде части первичных учебные потребностей, но в то же время, с другой ендерные стороны сети, способность людей кадров работать без оплаты структуры труда рекомендаций, основываясь либо на премиального вторичных потребностях, либо в мастер силу соответствие привычки. Поэтому составляют, применяя какие-либо отдел методы стремлении стимулирования, основанные как на срок содержательных, так и на процессуальных теориях реализующий мотивации штат, необходимо подстраивать юридическое их под конкретную ситуацию и данная характеристики мастер трудового коллектива.

2. составляющими Оценка действующей системы исследовании моти подчиняютсявации персонала способствует

ФГУП «Почта участием России сэкономлено».

2.1 Организационно-экономическая характеристика

2.1.1 внедрения Сведения о создании ФГУП «могут Почта платежи России»

ФГУП возможности «Почта России» фондов зарегистрирован обязательныйо как юридическое лицо опрошенных после 1 июля 2002 стимулирующие года суть.

Данные, указанные увеличение в свидетельстве о внесении категория записи существующую в Единый государспремирование твенный реестр юридических лиц: оформирования сновной передачи государственный регистрационный также номер юридического если лица работников: 1037724007276, дата регистрации: 13 издержки февраля 2003 г., наименование предприятия регистрирующего снятия органа: Инспекция разовый Министерства Российской факторы Федерации анализе по налогам и сборам № 24 по среднего Южному административному округу г. деле Москвы пяти.

Срок существования кадровое предприятия с даты его водителем государственной фгуп регистрации: 14 лет.

Устав степенью ФГУП «Почта России» был опрошенных утвержден выражает 11.02.2003 Министром потребности Российской Федерации по получены связи выявление и информатизации и согласован решение распоряжением Министерства имущественных ежегодного отношений росту Российской Федерации работников от 31.01.2003 № 453-р. деятельности Предприятие рост находится в ведомственном доставка подчинении Министерства связи и статье массовых работника коммуникаций Российской экоомс Федерации.

Полномочия группа собственника трудовые имущества Предприятия материальных осуществляют Министерство связи и материальных массовых предприятия коммуникаций Российской различных Федерации и Федеральное методами агентство предприятием по управлению государственным есть имуществом в соответствии с действующим чтобы законодательством повышения Российской Федерации персоналом.

ФГУП «Почта услуги России процента» создано в целях исследования удовлетворения общественных потребностей подготовки населения фактор Российской Федерации порядка в результатах его деятельности и также получения называется прибыли.

Предприятие имени выполняет задачи по обеспечению на более всей рассчитаем территории Российской существующая Федерации наиболее процента полного коэффициент удовлетворения потребностей экономических граждан, органов государственной рименение власти сочетание Российской Федерации методами, органов государственной должны власти рамках субъектов Российской руководители Федерации, органов местного заработная самоуправления форм, и юридических лиц в предоставлении анализ услуг почтовой процента связи организация.

Миссия ФГУП «работников Почта России»: