W003489 Дипломная работа Совершенствование системы управления персоналом предприятия ООО Гостиница Сибирь

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 2

1. Современное состояние предприятия 6

1.1. История создания, цели и виды деятельности 5

1.2. Структура управления предприятием 7

1.3. Персонал и оплата труда на предприятии 9

1.4. Динамика основных технико-экономических показателей деятельности предприятия 22

2. Теоретические аспекты совершенствования системы управления персоналом 26

2.1. Совершенствование системы управления персоналом на предприятиях гостиничного бизнеса 26

2.2. Анализ финансового состояния 32

3. Пути совершенствования системы управления персоналом 50

3.1. Оценка действующей системы управления персоналом на предприятии 50

3.2. Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом 56

3.3. Оценка предложенных мероприятий 70

Заключение 72

Список использованных источников 76

Приложения.79

Введение

Система управления персоналом и организации труда персонала обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

В условиях развития рыночных отношений в России формируется новый подход к управлению персоналом. Человеческие ресурсы фирмы рассматриваются как наиболее ценный ресурс, а формирование трудоспособного коллектива - как одно из важнейших условий для достижения успеха в бизнесе.

Проблемы в области управления кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. Управление персоналом рассматривает людей как достояние организации, как ресурс, который, как и другие ресурсы, необходимо эффективно использовать для достижения целей предприятия. При таком подходе работники рассматриваются как источник неиспользованных резервов.

В этой связи проблема совершенствования системы управления персоналом является актуальной.

Предметом исследования является система управления персоналом предприятия.

Объектом исследования является Общество с ограниченной ответственностью «Гостиница Сибирь».

Цель выпускной квалификационной работы – совершенствование системы управления персоналом предприятия.

В соответствии с данной целью следует выделить следующие задачи:

- рассмотреть основные концепции управления персоналом;

- выявить место управления персоналом в управлении предприятием;

- проанализировать особенности системы управления персоналом на предприятии;

- разработать направления совершенствования системы управления персоналом в гостинице.

Теоретической основой выпускной квалификационной работы являются учебные пособия по экономике труда и управлению персоналом, публикации в периодической печати.

Практической основой исследования является бухгалтерская и статистическая отчетность, кадровая документация ООО «Сибирь» за 2014-2016 годы.

Практическая значимость ВКР состоит в возможности применения разработанной системы управления персоналом, как в условиях изучаемого предприятия, так и другими предприятиями отрасли.

Структурно ВКР состоит из введения, заключения и трех взаимосвязанных глав.

В первой главе представлена характеристика гостиницы «Сибирь», его структура, анализ управления персоналом.

Во второй главе рассмотрены теоретические основы управления персоналом.

В третьей главе разработаны пути совершенствования системы управления персоналом, определена эффективность предложенных рекомендаций.

1. Современное состояние предприятия

1.1. История создания, цели и виды деятельности

Гостиница «Сибирь» - современная гостиница, призванная удовлетворять требованиям самых взыскательных гостей, ценящих индивидуальный подход и превосходное качество.

Гостиница расположена в самом центре города. В шаговой доступности административные здания компании НК "Роснефть «Пурнефтегаз», Администрации города Губкинского, ПАО "Сбербанк", а также торговые центры "Ямал-Пурпе", "Меркурий" и объекты культуры и спорта.

Ежедневно от гостиницы «Сибирь» отправляется автобус до аэропорта города Ноябрьск.

К услугам гостей гостиница предлагает уютные комфортабельные одноместные, двухместные номера и номера класса люкс, полулюкс. Разнообразие из 34 предлагаемых номеров гостиницы позволит вам сделать выбор, который соответствует вашим пожеланиям и настроению.

Гостиница ᡪ«Сибирь» ᡪподходит ᡪкак ᡪдля ᡪкраткосрочного, ᡪтак ᡪи ᡪдля ᡪдлительного ᡪпроживания ᡪгостей ᡪгорода. ᡪВ ᡪкаждом ᡪномере ᡪимеется ᡪоборудованная ᡪвсем ᡪнеобходимым ᡪкухня, ᡪсанузел, ᡪавтономное ᡪгорячее ᡪводоснабжение. ᡪТаким ᡪобразом, ᡪкаждый ᡪномер ᡪв ᡪгостинице ᡪпредставляет ᡪсобой ᡪотдельную ᡪквартиру.

Процесс ᡪобслуживания ᡪгостей ᡪв ᡪгостинице ᡪ«Сибирь» ᡪможно ᡪразбить ᡪна ᡪнесколько ᡪэтапов:

1) ᡪбронирование ᡪ– ᡪпредварительный ᡪзаказ ᡪмест ᡪв ᡪгостинице;

2) ᡪприем, ᡪрегистрация ᡪи ᡪразмещение ᡪгостей;

3) ᡪпредоставление ᡪуслуг ᡪпроживания;

4) ᡪпредоставление ᡪдополнительных ᡪуслуг;

5) ᡪокончательный ᡪрасчет ᡪи ᡪоформление ᡪвыезда.

К ᡪфункциям ᡪслужбы ᡪбронирования ᡪотносятся ᡪв ᡪгостинице ᡪ«Сибирь»: ᡪприем ᡪзаявок ᡪна ᡪбронирование ᡪномеров, ᡪих ᡪобработка, ᡪа ᡪтакже ᡪсоставление ᡪнеобходимой ᡪдокументации ᡪ(графика ᡪзаезда ᡪна ᡪкаждый ᡪдень, ᡪна ᡪнеделю, ᡪна ᡪмесяц, ᡪна ᡪквартал, ᡪна ᡪгод).

На ᡪбазе ᡪимеющихся ᡪданных ᡪслужба ᡪв ᡪгостинице ᡪ«Сибирь» ᡪсоставляет ᡪкартотеку ᡪгостей, ᡪведет ᡪстатистический ᡪучет ᡪи ᡪпредоставляет ᡪданные ᡪотделу ᡪмаркетинга ᡪдля ᡪдальнейшего ᡪанализа.

Прием ᡪзаявок ᡪв ᡪгостинице ᡪ«Сибирь» ᡪосуществляться ᡪв ᡪустной ᡪформе, ᡪпо ᡪтелефону, ᡪпо ᡪэлектронной ᡪсистеме ᡪбронирования.

Каждая ᡪзаявка ᡪсодержит ᡪследующие ᡪреквизиты:

- ᡪдата, ᡪдень ᡪи ᡪвремя ᡪзаезда;

- ᡪдата, ᡪдень ᡪи ᡪпримерное ᡪвремя ᡪотъезда;

- ᡪкатегория ᡪномера ᡪ(одноместный, ᡪдвухместный, ᡪлюкс), ᡪколичество ᡪчеловек;

- ᡪуслуги ᡪв ᡪномере ᡪ(наличие ᡪванны, ᡪдуша, ᡪтелевизора, ᡪхолодильника ᡪи ᡪт.д.);

- ᡪуслуги ᡪпо ᡪпитанию ᡪ(только ᡪзавтрак, ᡪполупансион, ᡪполный ᡪпансион);

-цена ᡪ(при ᡪуказании ᡪцены ᡪследует ᡪточно ᡪопределить, ᡪза ᡪчто ᡪплатит ᡪклиент: ᡪимеется ᡪли ᡪв ᡪвиду ᡪцена ᡪза ᡪномер, ᡪза ᡪодин ᡪдень ᡪпребывания, ᡪза ᡪкаждого ᡪпроживающего ᡪи ᡪт.д.);

- ᡪкто ᡪбудет ᡪоплачивать ᡪ(фамилия);

- ᡪвид ᡪоплаты ᡪ(наличный ᡪили ᡪбезналичный, ᡪрасчет ᡪчерез ᡪфирму, ᡪкредитной ᡪкартой);

- ᡪособые ᡪпожелания ᡪ(заранее ᡪзабронировать ᡪстол ᡪв ᡪресторане, ᡪтрансферт, ᡪживотное ᡪв ᡪномере ᡪи ᡪт.д.).

После ᡪполучения ᡪзаявки ᡪв ᡪгостинице ᡪ«Сибирь» ᡪзаполняется ᡪспециальный ᡪбланк, ᡪпосле ᡪчего ᡪклиенту ᡪнаправляется ᡪполучение ᡪзаявки ᡪили ᡪотказ.

При ᡪэтом ᡪна ᡪзаявку, ᡪполученную ᡪв ᡪустной ᡪформе ᡪили ᡪпо ᡪтелефону, ᡪнаправляется ᡪподтверждение ᡪв ᡪписьменной ᡪформе ᡪв ᡪтечение ᡪодного ᡪдня.

На ᡪзаявку, ᡪприсланную ᡪпо ᡪпочте, ᡪответ ᡪдается ᡪв ᡪписьменном ᡪвиде, ᡪи ᡪона ᡪотсылается ᡪпо ᡪпочте ᡪв ᡪтечение ᡪодного-двух ᡪдней. ᡪПосле ᡪподтверждения ᡪкаждая ᡪзаявка ᡪвносится ᡪв ᡪэлектронную ᡪсистему ᡪбронирования. ᡪЕсли ᡪв ᡪбронировании ᡪпроизошли ᡪкакие-либо ᡪизменения, ᡪили ᡪзаявка ᡪбыла ᡪаннулирована, ᡪто ᡪэто ᡪфиксируется ᡪработниками ᡪслужбы ᡪгостиницы ᡪ«Сибирь», ᡪдля ᡪчего ᡪтакже ᡪиспользуются ᡪспециальные ᡪбланки.

В ᡪсвоей ᡪдеятельности ᡪгостиница ᡪ«Сибирь» ᡪиспользуют ᡪгарантированное ᡪбронирование ᡪуслуг ᡪразмещения, ᡪкоторое ᡪпредполагает ᡪответственность ᡪгостиницы ᡪза ᡪсохранение ᡪсвободного ᡪномера ᡪдля ᡪгостя ᡪдо ᡪопределенного ᡪвремени ᡪпосле ᡪпредполагаемой ᡪдаты ᡪего ᡪприбытия.

1.2. Структура управления предприятием

Для ᡪсвоей ᡪработы ᡪруководство ᡪгостиницы ᡪ«Сибирь» ᡪвыбрало ᡪлинейно-функциональную ᡪорганизационную ᡪструктуру. ᡪОна ᡪсостоит ᡪиз:

− линейных ᡪподразделений, ᡪосуществляющих ᡪв ᡪорганизации ᡪосновную ᡪработу;

− специализированных ᡪобслуживающих ᡪфункциональных ᡪподразделений. ᡪ

 

Рис. ᡪ1. ᡪОрганизационная ᡪструктура ᡪгостиницы ᡪ«Сибирь»

Линейные ᡪзвенья ᡪпринимают ᡪрешения, ᡪа ᡪфункциональные ᡪподразделения ᡪинформируют ᡪи ᡪпомогают ᡪлинейному ᡪруководителю ᡪв ᡪразработке ᡪконкретных ᡪвопросов ᡪи ᡪподготовке ᡪсоответствующих ᡪрешений, ᡪпрограмм, ᡪпланов ᡪдля ᡪпринятия ᡪконкретных ᡪрешений.

Функциональные ᡪслужбы ᡪдоводят ᡪсвои ᡪрешения ᡪдо ᡪисполнителей ᡪлибо ᡪчерез ᡪвысшего ᡪруководителя, ᡪлибо ᡪ(в ᡪпределах ᡪспециальных ᡪполномочий) ᡪпрямо.

Как ᡪправило, ᡪфункциональные ᡪслужбы ᡪне ᡪимеют ᡪправа ᡪсамостоятельно ᡪотдавать ᡪраспоряжения ᡪпроизводственным ᡪподразделениям.

Роль ᡪи ᡪполномочия ᡪфункциональных ᡪподразделений ᡪзависит ᡪот ᡪмасштабов ᡪхозяйственной ᡪдеятельности ᡪи ᡪструктуры ᡪуправления ᡪфирмы ᡪв ᡪцелом.

Функциональные ᡪслужбы ᡪосуществляют ᡪвсю ᡪтехническую ᡪподготовку ᡪпроизводства; ᡪготовят ᡪварианты ᡪрешения ᡪвопросов, ᡪсвязанных ᡪс ᡪруководством ᡪпроцессом ᡪпроизводства; ᡪосвобождают ᡪлинейных ᡪруководителей ᡪот ᡪпланирования, ᡪфинансовых ᡪрасчетов, ᡪматериально-технического ᡪобеспечения ᡪпроизводства ᡪи ᡪт. ᡪд.

Основными ᡪфункциями ᡪотдела ᡪприема ᡪи ᡪразмещения ᡪв ᡪгостиницы ᡪ«Сибирь» ᡪявляются ᡪрегистрация ᡪприезжающих ᡪгостей, ᡪраспределение ᡪномеров, ᡪпоселение ᡪи ᡪвыписка ᡪклиентов ᡪи ᡪоказание ᡪим ᡪмногочисленных ᡪдополнительных ᡪуслуг.

1.3. Персонал и оплата труда на предприятии

Основными целями управления кадрами являются:

- удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

- обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;

- эффективное использование трудового потенциала предприятия. Управления кадрами связано с разработкой и реализацией кадровой политики, включающей в себя:

- планирование, наем и размещение рабочей силы;

- обучение, подготовку и переподготовку работников;

- продвижение по службе и организацию карьеры;

- условия найма, труда и его оплаты;

- обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в трудовом коллективе.

Планирование рабочей силы как важнейшая составная часть управления кадрами предусматривает: определение целей и задач на предстоящий период в области трудовых ресурсов исходя из главных целей предприятий, условий выпуска продукции и её сбыта; определение численности работающих; оценку текучести кадров и обеспечение современной замены увольняющихся; определение места и времени дефицита рабочей силы; прогнозирование изменений спроса на рабочую силу на рынке труда и др.

Кадровая политика и цели предприятия в области трудовых ресурсов должны соответствовать общим целям фирмы. Мероприятия по их реализации включают и меры по увеличению производительности труда и высвобождению рабочей силы. Для обеспечения роста производительности туда на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятии, планируемых предприятием, трудовых показателях. Большинство мероприятий по сокращению трудовых затрат связано с уменьшением трудоемкости производимой продукции или работ. Расчет эффективности этих мероприятий производится в нормо-часах, а эффективность отдельных мероприятий можно непосредственно выразить в сокращении численности персонала.

По нашему мнению, при растущих финансовых показателях работы предприятия необходимо более тщательно подходить к планированию численности персонала [27].

Особое место в работе любого отдела кадров занимает работа по приему на работу. Успех набора новых работников гарантирует предприятию возможность удовлетворение своих потребностей в кадровых ресурсах.

Предприятие может самостоятельно осуществлять эту работу или же поручать ее консультационным фирмам. Процесс приема на работу составит в сопоставлении предъявляемых требований работодателем к квалификации кандидата. Поскольку работодатель предлагает место, гарантирующее вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определенным требованиям. Большинство работодателей пытаются отбирать работников, во многом, судя по их образованию. Наниматель смотрит также на опыт, физические, медицинские и персональные характеристики кандидата.

В период наполнения рынка труда рабочей силой большинство сложностей в комплектовании рабочих мест ООО «Сибирь» не существует.

Некоторым опытным специалистам предприятия можно ввести контрактную систему найма на работу.

Переход на контрактную систему найма позволяет повысить ответственность работников за выполнение порученного участка работы и одновременно ужесточая требования, позволяет поощрять наиболее ценных для производства специалистов.

Прием на работу обязательно сопровождается изучением предыдущей трудовой деятельности, деловых и моральных качеств. Делаются запросы в организации, где ранее работал кандидат, причем обращается внимание на такие черты характера как, способность к общению, уживчивость.

Так как бухгалтерский учет на предприятии компьютеризирован, то в той же системе формируется учет кадров.

При оформлении на работу, на вновь принятого заполняется личное дело, карточка формы Т-2 и военно-учетная карточка.

Данные личного дела вносятся в компьютерную форму Т-2, долее расширенную по сравнению с типовой. Помимо основных анкетных данных сюда заносят сведения о сроках прохождения медицинской комиссии, номера гражданского паспорта, заграничного паспорта, номер страхового медицинского полиса. С введением в 2000 году с персонифицированного пенсионного учета, необходимо внести в форму Т-2 номера страхового пенсионного свидетельства. Создание в службе кадров единой кадровой системы позволяет любому работнику на своем рабочем месте пользоваться этими данными. гостиница персонал управление мотивация

Подготовка квалифицированных кадров, их переподготовка и непрерывное повышение квалификации является неотъемлемой частью работы с персоналом, обеспечивающим повышение эффективности деятельности предприятия. Прием на работу производится при наличии достаточной квалификации. При существующей наполненности рынка труда отпадает потребность в организации первичной подготовки кадров для предприятия.

Специалисты повышают свою квалификацию с отрывом и без отрыва от производства. Повышение квалификации работников аппарата управления на предприятии в настоящее время утратило плановость. За последние пять лет значительно сократилось число работников, прошедших обучение. Единственно приемлемой формой обучения стало направление работников на краткосрочные курсы и семинары.

В современных рыночных условиях роль трудовых ресурсов значительно возрастает. Изменяются и требования к работнику, повысилась значимость творческого подхода к труду, высокого профессионализма. Это вызвано переориентированием производства на конечные, социально значимые результаты, на удовлетворение человеческих потребностей. В связи с этим приоритетными вопросами для предприятия становится повышение качества выпускаемой продукции, расширение ассортимента. Это влечет за собой необходимость повышения технического уровня выполнения работы. Отсюда и потребность в высококвалифицированных, опытных работниках.

Грамотно подобранный трудовой коллектив является важной задачей, стоящей перед руководством предприятия. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия.

В связи с этим руководству предприятия необходимо контролировать использование трудовых ресурсов. Одним из составляющих контроля является анализ трудовых показателей.

На 01.01.2017 г. списочная численность трудовых ресурсов ООО «Гостиничный комплекс «Сибирь»« составляла 192 чел. Трудовой коллектив по сравнению с 2015г. увеличился на 27 чел. и на 51 чел. по сравнению с 2014г, что связано с расширением спектра предоставляемых гостиницей услуг.

Количественная характеристика трудовых ресурсов гостиницы представлена в таблице 1.

Таблица 1 - Состав трудовых ресурсов ООО «Сибирь», 2014-2016 гг.

Как видно из таблицы 1, все трудовые ресурсы ООО «Сибирь» разделены на три группы:

 руководители,

 специалисты,

 служащие и МОП.

Удельный вес каждой группы ежегодно меняется в соответствии с изменением численности трудовых ресурсов в абсолютном выражении (рисунок 4). Так, доля работающих категории «руководители» за три года снизилась с 8,51% до 7,81%. Удельный вес снизился по причине увеличения общей списочной численности с 141 чел. в 2014 г. до 192 чел. в 2016 г.

Численность руководителей за анализируемый период увеличилась всего на 3 чел., что было связано с формированием в структуре гостиницы дополнительных подразделений.

Основная доля работающих в ООО «Сибирь» приходится на категорию «рабочие и служащие», как в 2014 г. – 65,96%, так и в 2016 г. – 70,31%. Рост численности в данной группе за 2014-2016 гг. обеспечил увеличение ее удельного веса в общей списочной численности.

За 2014-2016 гг. на предприятии увеличилось число работающих специалистов на 6 чел. Удельный вес данных сотрудников наоборот, уменьшился на 3,66%.

Таким образом, численность трудового коллектива ООО «Гостиничный комплекс «Сибирь» за период 2014-2016 гг. за счет дополнительно трудоустроенных руководителей (+3 чел.), специалистов (+6 чел.), рабочих (+42 чел.).

Возрастная структура трудовых ресурсов ООО «Сибирь» в 2014-2016гг. характеризуется данными таблицы 2.

Таблица 2 - Возрастная структура трудовых ресурсов ООО «Сибирь» в 2015-2016 гг.

Сотрудники в большинстве (42% в 2015 г. и 43% в 2016 г.) относятся к средневозрастной категории: 30-55 лет. За год выросла число работников с возрастом от 21 до 30 лет на 12 чел. и от 31 до 55 лет – на 15 человек. Уменьшилось число работающих пенсионеров на 3 чел.: один из сотрудников был отправлен на пенсию.

Далее определим динамику движения трудовых ресурсов в ООО «Сибирь» по данным таблицы 3.

Таблица 3 - Показатели движения трудовых ресурсов ООО «Сибирь» в 2015-2016 гг.

За исследуемый период состав трудовых ресурсов гостиницы значительно обновился, о чем свидетельствует высокие значения коэффициента оборота по приему (23,64 в 2015 г. и 23,44 в 2016 г.). Коэффициент текучести кадров за исследуемый период возрос с 3,64 до 4,69, что является негативной тенденцией в работе предприятия.

Все сотрудники предприятия ООО «Сибирь» имеют определенный должностными требованиями профессиональный и квалификационный уровень.

Таблица 4 - Качественный состав трудовых ресурсов ООО  «Сибирь», 2015-2016 гг.

За 2015-2016 гг. на предприятии увеличилось число работников с высшим образованием на 33 чел., что должно положительно отразиться на производительности труда.

Наибольший удельный вес в 2015 г. занимают работники, имеющие среднеспециальное образование – 47,27%, однако в 2016 г. их доля снизилась до 28,13% за счет роста числа работников с высшим образованием.

Таким образом, наблюдается повышение качественного уровня работников ООО «Гостиничный комплекс «Сибирь», что является положительным аспектом в работе предприятия.

Немаловажным для оценки трудоспособности имеет стаж и опыт работы сотрудников предприятия. Оценка трудовых ресурсов ОО «Гостиничный комплекс «Сибирь» по стажу в 2015-2016гг. характеризуется данными таблицы 5.

Таблица 5 - Оценка трудовых ресурсов ООО «Сибирь» по стажу за 2015-2016 гг.

Категория персонала Численность, чел. Удельный вес, %

2015г. 2016г. откл. 2015г. 2016г. откл.

Всего ППП, 165 192 27 100 100 0

в том числе со стажем:      

- до 1 года 42 39 -3 25,00 20,45 -4,54

- от 1 года до 2-х лет 75 78 +3 45,00 40,91 -4,09

- от 2-х до 3-х лет 30 48 +18 17,50 25,00 +7,50

- свыше 3-х лет 21 27 +6 12,50 13,64 +1,14

Данные таблицы 5 свидетельствуют, что за год на предприятии значительно увеличилось опытных сотрудников. Так, работников со стажем от 2 до 3 лет стало 48 чел. (30 чел. в 2015 г.), а со стажем свыше 3-х лет – 27 чел. (21 чел. в 2015 г.). Однако рост текучести кадров не позволяет предприятию в полной мере формировать кадровый резерв.

Процесс оказания гостиничных услуг требует от технических работников высокого квалификационного уровня. Оценка квалификационного уровня младшего обслуживающего персонала ООО «Сибирь» представлена в таблице 6.

Таблица 6 - Оценка квалификационного уровня младшего обслуживающего персонала ООО  «Сибирь», 2015-2016 гг.

Разряд количество человек отклонение

2015г. в % к итогу 2016г. в % к итогу отн. абс.

1 9 7,69 6 5,06 -3 -2,63

2 30 26,92 42 31,65 12 4,73

3 45 39,74 48 35,44 3 -4,3

4 6 5,13 12 8,86 6 3,73

5 39 7,70 12 0 -27 -7,7

6 15 12,82 24 17,72 12 4,9

всего 144 100 144 98,73 24 -1,27

Из данных таблицы 6 видно, в 2016 году, по сравнению с 2015 годом значительно изменился уровень квалификации МОП предприятия. Так за год снизилось количества МОП I разряда – на 3 человека и составило 5,06% от общего уровня, II и III разряда – на 12 чел. и 1 чел. соответственно, что составило 31,65% и 35,44%. Также, увеличилась численность МОП IV разряда – на 6 человека и составило 8.86%, и VI разряда - на 9 человека. Число работников V разряда снизилось на 9 чел. Динамика данных показателей отражает положительную динамику роста качественного состава трудовых ресурсов гостиницы.

Таким образом, можно сделать вывод, что в 2016 году значительное преобладание имеют МОП III и II разрядов. За год профессиональный уровень МОП ООО «Сибирь» вырос.

Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии можно оценить по данным уровня производительности труда.

Таблица 7 - Уровень производительности труда в ООО «Сибирь», 2015-2016г.

Показатели 2014 2015 2016 Изменения к 2014 г.

   2015 2016

   абс. отн., % абс. отн., %

Выручка, тыс. руб. 325610 526930 769463 201320 161,83 443853 236,31

Численность работников, чел. 165 192 155 24 117,02 51 136,17

Производительность труда, т.р. 2309 3194 4008 885 138,33 1699 173,58

Данные таблицы 7 свидетельствуют о значительном повышении эффективности использования трудовых ресурсов, что подтверждается ростом среднегодового уровня производительности труда.

Основные принципы оплаты труда в ООО  «Сибирь» устанавливаются коллективным договором.

Система заработной платы состоит из:

- основной зарплаты по тарифам и окладом;

- системы доплат и надбавок;

- системы премирования, вознаграждений.

Предприятие ООО «Сибирь» самостоятельно разрабатывает и утверждает формы и систему оплаты труда. На данный момент в ООО «Сибирь», применяется повременная (тарифная) система оплаты труда, при которой работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали.

Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных категорий сотрудников устанавливаются Положением об оплате труда и указываются в штатном расписании. Штатное расписание составляется по форме №Т-3 и утверждается Генеральным директором ООО «Сибирь». Чтобы определить то количество времени, которое фактически отработали работники организации, в ООО «Сибирь» ведется табель учета использования рабочего времени, где фиксируются отработанные часы, указываются причины неявок и на работу и т.д.

Если работнику установлена часовая ставка, то заработная плата начисляется за то количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце:

Кол-во фактически отраб.часов × Часовая ставка = Сумма зар.платы.

Если работнику установлена дневная ставка, то зарплата начисляется за то количество дней, которое он фактически отработал в конкретном месяце:

Сумма зарплаты = Кол-во фактически отраб.часов × Дневная ставка

Работнику ООО  «Сибирь» может быть установлен и месячный оклад. Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его зарплаты не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце.

Если работник отработал не весь месяц, то зарплата начисляется за те дни, которые фактически отработаны:

Оклад / Кол-во раб.дн. × Факт.отраб.дни = Сумма зарплаты.

По итогам квартала, полугодия и года на предприятии выплачивает премия.

Для некоторых сотрудников ООО  «Сибирь» установлен средний заработок, исходя из тарифных ставок, определенных Правительством РФ. ООО «Сибирь» вправе самостоятельно устанавливать минимальную и максимальную сумму оплаты для расчета тарифной ставки работника. Должностные оклады работникам ООО «Сибирь», установлены на 2014-2016 гг. по данным Тарифной сетки.

Структура заработной платы сотрудников ООО «Гостиничный комплекс «Сибирь» отличается в зависимости от категории: основные и управленческие работники.

Средние показатели заработной платы сотрудников предприятия представлена в таблице 8.

Таблица 8 - Показатели заработной платы сотрудников предприятия

Показатель Единицы измерения 2014 год 2015 год Отклонение 2016 год Отклонение

Среднесписочная численность работников Человек 165 192 14 155 4

Фонд начисленной заработной платы работников тыс. руб. 36817 43769 6952 46850 3081

Среднемесячная заработная плата работников тыс. руб. 22,395 24,155 1,76 25,188 1,033

Минимальная заработная плата на предприятии руб. 7500 7500 0 7500 0

Количество работников, получающих минимальную заработную плату чел. 1 1 0 1 0

Максимальная заработная плата на предприятии руб. 70000 70000 0 70000 0

Количество работников, получающих максимальную заработную плату чел. 1 1 0 1 0

 

Из таблицы видно, что на предприятии наблюдается как увеличение численности персонала, так и рост заработной платы. При этом в 2015 году численность работников возросла на 10,22% по сравнению с 2014 годом, а фонд оплаты труда и среднемесячная заработная плата увеличились на 18,88% и 7,86% соответственно.

На предприятии в течение всего анализируемого периода минимальная заработная плата составляла 7500 руб., а максимальная – 70000 руб. в месяц.

Основной задачей правильной организации системы оплаты труда является результативность деятельности сотрудников предприятия, которые готовы приложить определенную долю своих усилий и стараний в определенную работу на основе выработанной политики предприятием. В связи с этим в процессе оценки эффективности системы оплаты необходимо разрабатывать такую систему стимулирования труда, которая удовлетворит цели, как работников, так и организации.