V000333 Дипломная работа Развитие методов управления персоналом на основе геймификации

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1 Геймификация как современное направление

1.1  Игры как инструмент развития личности

1.2 Направление геймификации………………………………………………………………...7

1.3 Особенности развития направления в нашей стране……………………………………..10

1.4 Целевая аудитория направления геймификации…………………………………………..11

1.5 Выводы

2 Геймификация в управлении персоналом……………………………………………………...17

   2.1 Подбор кадров с помощью Геймификации………………………………………………...17

   2.2 Обучение персонала с помощью геймификации…………………………………………..18

   2.3 Методы геймификации в мотивации персонала…………………………………………...19

   2.4 Геймификация: требования к построению системы………………………………………20

   2.5 Особенности построения «игры»…………………………………………………………..23

   2.6 Некоторые принципы вовлечения в игру…………………………………………………..27

   2.7 Пример построения мотивации персонала отдела продаж на

         основе технологии геймификации………………………………………………………….30

    2.8 Выводы

3. Целесообразность применения геймифицированных методик управления

     персоналом в деятельность компаний

3.1 Анализ развития методики геймификации в компани DaOffice

3.2 Эффект от внешних поощрений……………………………………………………………..37

3.3 Решение вопроса: вовлечённость через лидерство

3.4 Пример мотивации с использованием сочетания игровых механик и традиционных средств на примере работников бухгалтерии

3.5 Пример расчета затрат на реализацию одного из игровых методов

3.6 Выводы

Заключение

Список использованных источников

ВВЕДЕНИЕ

В последние годы в иностранных публикациях отмечена тенденция внедрения игровых методов как в обучение и образование, так и в производственные процессы [3,4]. Кроме того, основные тенденции на рынке труда свидетельствуют о приходе в качестве основных работников на предприятия представителей так называемого в литературе «поколения У».

Указанные выше тенденции оказывают существенное влияние на работу специалистов по управлению персоналом, заставляя учитывать специфику поколений и искать соответствующие ей инструменты работы с персоналом.

Учитывая появляющийся спрос [4] на новые методы работы с персоналом, в данной работе рассматривается современное состояние развития методов управления персоналом на основе геймификации с учетом особенностей нашей страны и некоторыми примерами из различной области деятельности.

1. ГЕЙМИФИКАЦИЯ КАК СОВРЕМЕННОЕ НАПРАВЛЕНИЕ

1.1  Игры как инструмент развития личности

 В многочисленных источниках отмечается современные тенденции развития общества в условиях появления все новых и новых технологий [1]. При этом старшее поколение чаще негативно начинает воспринимать ряд из них, например гаджеты. Однако взрослый, отрезанный от этой неотъемлемой части жизни, во многом изолирован социально и упускает важные возможности. Гаджеты уже прочно во¬шли в жизнь и взрослых, и детей. Задача взрослых – научить детей с ними адекватно обходиться, а не отгораживать своих чад от компьютеров, планшетов и прочих «игрушек».

Чтобы вложить в обучаемого максимум необходимых в XXI веке знаний и умений, общеобразовательные ресурсы должны тратиться не только на обучение учащегося традиционным предметам, но и на развитие его компетенций и личных качеств, говорится в отчете New Vision for Education, подготовленном совместно Boston Consulting Group (BCG) и Всемирным экономическим форумом. При этом необходимы компьютерные игры и симуляции, позволяющие одновременно с усвоением основного материала развивать такие полезные качества, как креативность, любознательность и настойчивость в достижении своей цели, перечисляют авторы отчета. Например рынок детских обучающих игр в США в 2013 году составил $300 млн, а его самый большой сегмент – игры для мобильных устройств – вырос за год почти на 13% [1].

Игра – один из самых эффективных методов обучения людей любого возраста, и не только людей: высокоорганизованные машины с искусственным интеллектом тоже эффективнее всего обучаются, участвуя в игре либо наблюдая за ней, напоминает проректор по науке и инновациям Национального исследовательского технологического университета МИСиС Михаил Филонов. IT-технологии делают игры более простыми и разнообразными. Поэтому сейчас компьютерные игры – модная тема на мероприятиях, посвященных тимбилдингу, рассказывает генеральный директор агентства Communicator Creative Events Егор Доброгорский. «Прыгать в мешках от стены до стены всем надоело. Теперь заказчики просят сделать для них интегрированные истории, задействующие и тело, и интеллект», – добавляет он [1]. Так, например один солидный банк знакомил сотрудников с новым местом работы, Communicator Events специально разработали по его заказу деловую игру. На входе в здание каждому выдавали планшет с закачанным на него квестом, вкотором игровое пространство совмещалось с реальным: используя карту на планшете, нужно было искать артефакты и выполнять задания в помещениях по всему зданию.

Компьютерная игра все чаще становится центральным элементом обучения. Масштабные исследования в середине 2000-х доказали: многопользовательские онлайн-игры – это эффективный тренажер для отработки навыков управления людьми. Компаниям стоило бы включить их в свои программы подготовки руководителей, писали в статье для Harvard Business Review (HBR) трое университетских преподавателей: Байрон Ривз из Стэнфордского университета, Томас Малоун из Школы управления Слоуна Массачусетского технологического института и Тони О’Дрисколл из Высшей школы управления Университета Северной Каролины [1].

Игры полезны и отдельным сотрудникам, и целым коллективам: с их помощью можно подобрать оптимальную для той или иной группы административную структуру, а также выявлять неформального лидера [1], а также экспериментировать с разными методиками руководства. За посление десятилетиясозданы и хорощо известны бизнес-симуляторы (объем рынка разработки в США в 2013 году - 2,7 млрд  - BCG [1]). В нашей стране также идут разработки симуляторов в Центре образовательных разработок бизнес-школы «Сколково»  -  управленческие игры в разных сферах – от освоения нефтяного месторождения до управления университетом. Так, в феврале этого года с помощью симулятора от «Сколково» Томский политехнический университет разыгрывал сценарии попадания в топ-100 международного рейтинга университетов THE [1]. Cотрудники «Росатома» с помощью созданной центром сетевой командной игры могут отрабатывать оптимальные способы реализации инновационной программы компании в виртуальной модели атомной отрасли. Симулятор отражает реалии научно-исследовательского бизнеса «Росатома», сообщала сама компания.Успех такого подхода может обьясняться тем что нет страха совершить фатальную ошибку, можно концентрироваться на принципиальных моментах деятельности, очищенных от неизбежных в реальной жизни ситуативных факторов и примерять на себя новые роли, воспроизодя драматичные сценарии, без значительных временных и материальных затрат .

Авторы статьи в HBR [1], опросив 135 менеджеров IBM, участвовавших в играх выявили, что почти 50% респондентов посчитали, что игра научила их лучше руководить командами, а 75% заявили, что некоторые особенности игровой среды стоило бы воссоздать в компании.

Однако, также [1] хорошо известный факт, что увлечение компьютерными играми может стать серьезной проблемой, не обучением, а затягивающим развлечением. При этом соотношение полученных навыков и затраченного времени, КПД этого времяпрепровождения будет очень низким. Не редкость диагноз «компьютерная зависимость»

1.2 Направление геймификации

В соответствии с [2]: Геймификация (англ. gamification), также funware, в информационных технологиях — использование подходов, характерных для компьютерных игр, игрового мышления в неигровом прикладном программном обеспечении для привлечения пользователей и повышения их вовлеченности в использование программы, интереса к решению прикладных задач.

По прогнозам Gartner, в начале 2010-х годов геймификация будет одним из ключевых трендов в информационных технологиях для организаций, а к 2015 году технологиями геймификации воспользуются до половины всех организаций [3].

Отдельным примером реализации современных подходов к равитию и работе с персоналом на основе геймификации является краудсорсинг [4], когда задействуются на добровольных началах неработающие в компании люди для решения задач компании. В нашей стране результаты работы этотго инструмента можно регулярно видеть в новостях канала ВЕСТИ24, в рубрике мобильный репортер — материал присылают люди, не являющиеся штатными кореспондентами канала. Первоначально такой подход был реализован каналом CNN в 2008 году — проект iReport [4]

Геймификация позволяет достаточно легко, без принуждения решить следующие задачи [3,4]:

• Повысить общий уровень производительности труда

• Выявить лидеров в той или иной области

• Определить вектор развития каждого конкретного сотрудника и команды в целом и стимулировать их развиваться в этом направлении

• Обеспечить всех сотрудников оперативной обратной связью по результатам деятельности

• Повысить видимость результатов работы каждого из сотрудников

• Улучшить качество коммуникаций в команде

• Снизить количество конфликтов

• Объединить сотрудников общей идеей, вовлечь в командную работу

• Привить сотрудникам ценности компании, сформировать понимание HR-бренда на уровне уже работающих сотрудников

В большинстве источников рассматривают три группы механик [3,4]:

Олимпиада: соревновательные механики.

Win-Win: механики без победителей и проигравших.

Эстетика: механики, направленные на визуализацию чего бы то ни было.

В таблице [3] приведены основные решаемые с их помошью задачи.

К категории «Олимпиада» можно отнести механики, предусматривающие соревнование с итоговыми победителями, при этом предмет соревнования зависит целей: стимулировать ли сотрудников повышать качество работы, скорость, число привлеченных клиентов, выполнение планов и т.п. Итоговый результат должен быть измерим и крайне желательно, чтобы в процессе сотрудники видели промежуточную «турнирную таблицу». Сохранение интриги в вопросе итогового распределения мест в случае с бизнес-задачами нам мало что даст, а вот открытый для участников доступ к текущему положению дел будет стимулировать их стараться еще сильнее, чтобы передвигаться вверх по турнирной таблице [3].

Механики, реализующие этот процесс [3]:

• Начисление баллов за те или иные действия, прозрачные правила игры

• Общедоступная турнирная таблица

• Освещение хода соревнования в корпоративном СМИ

• Призовой фонд

• Награды-бейджи по итогам соревнования

• Церемония награждения

Настройки игры [3]:

• Определение предмета соревнования и системы начисления баллов. Это должна быть понятная и измеримая метрика: число привлеченных клиентов (повышаем), число жалоб от клиентов (снижаем), число баллов, заработанных за различные действия (участие в мероприятиях, генерация идей и пр.);

• Создание доступной турнирной таблицы. Самое простое, конечно, в рамках интранета — информация должна обновляться не реже, чем раз в сутки, иначе интерес к игре угаснет. Возможен вариант, когда за пару дней до окончания соревнования турнирная таблица закрывается, чтобы дать отстающим стимул сделать рывок и всех удивить;

• Освещение хода соревнования. Чтобы интерес к Олимпиаде не угасал, заранее определите, кто, как часто и в какой форме будет рассказывать о промежуточных результатах. Будет ли это рассылка по общей почте, новости на интранете, объявления на стенах офиса — не суть важно, но освещение должно быть регулярным и интересным — возможно, с интервью лидеров, прогнозами, опросами и пр.

• Определение призового фонда. Это обязательно должно произойти на старте, но если бюджет невелик, то чтобы не обесценивать игру, призом может стать сюрприз, остающийся секретом до окончания игры. Но приз должен быть значим — кепочка с логотипом компании не подойдет. Либо модный гаджет, либо сертификат на приключение (что, кстати, весьма дешево с учетом «Групона» и других купонных сервисов), несколько дополнительных выходных дней (оплачиваемых!) и пр.

• Определение знаков отличия/наград/бейджей, которые навсегда сохранятся за сотрудниками и будут общедоступны. Наградной грамоты мало (хотя и она хороша), а вот красивый значок на профиле сотрудника в интранете — это и ненавязчиво, и приятно, и доступно.

• Церемония награждения. Торжественно, с рассылкой новости по всем сотрудникам, с участием топ-менеджмента компании, интервью победителей и праздничной атмосферой. Нет ничего хуже соревнования, в котором скомкано и замазано самое вкусное — финал.

Однако далеко не всех может заинтересовать соревнование. Довольно большая часть сотрудников просто не будет принимать в нем участие — из-за чувства противоречия или из-за неверия в собственные силы, или просто в силу психологических особенностей

1.3 Особенности развития направления в нашей стране

На данном этапе развития рассматриваемой в работе тематики, можно отметить, что происходит процесс первичного знакомства с инструментариями и методами [5]. Так на сегодня, желающие создать для себя игровую систему действуют скорее по наитию, чем с позиции точного расчета. При этом оценить эффективность вложений пока достаточно сложно, хотя  западная статистика говорит об увеличении на 18% скорости обратной связи по сравнению с традиционными системами [5]. При этом основную выгоду заказчики видят в том, что система мотивации становится более прозрачной и понятной [5]. Цели, преследуемые заказчиками, в основном [5], связаны с мотивацией и обучением персонала, потому что в процессе игры многие операционные процессы могут усваиваться сотрудниками быстрее, нежели это происходит в рамках классического обучения – лекционного, семинарского, тренингового.

При этом техническая реализация в большинстве отечественных компаний сводится к  внедрения бейджей по подобию FourSquare, а также системы достижений, хотя в материалах, посвященных зарубежной геймификации, часто мелькают красивые интерфейсы, как две капли воды напоминающие популярные игры [5].

При этом «серьезные» специалисты (в зависимости от поколения, к которому они принадлежат) могут испытывать дискомфорт от работы с подобной системой, поэтому компании оставляют на усмотрение работников – принимать участие в геймификации или нет [5]. Однако, структура рынка труда подталкивает к внедрению геймификации, потому что молодые сотрудники (поколения У и Z) воспринимают ее с большим удовольствием, их не приходится уговаривать во что-нибудь поиграть на работе [5].

На работе люди хотят получать деньги, а значит, любые игровые достижения, чтобы заинтересовать пользователей, должны основываться на материальном фундаменте, при этом особенно необходимо, чтобы виртуальная система обязательно привязывалась к реальным вознаграждениям [5]: «Например, некоторые бейджи привязываются к выполнению основных KPI, и при достижении определенных показателей работники получают подарки, причем при перевыполнении норм– порой очень внушительные. Контролем за корпоративной системой чаще всего занимается отдел, заинтересованный в показателях, вокруг которых и строится игра, то есть департамент, который является непосредственным заказчиком. Эту функцию могут выполнять в том числе HR- и ИТ-специалисты».

Любая игра рано или поздно (как правило раз в несколько лет) потребует апгрейда, однако система бейджей практически не нуждаются в обновлениях, если только не изменяются KPI [5], что и во многом обуславливает распространенность этого подхода на данном этапе развития направления геймификации у нас в стране.

1.4 Целевая аудитория направления геймификации

Одной из основных особенностей направления геймификаци (см. раздел 1.3) является ориентация на определенную целевую аудиторию в компаниях, которая, как правило, бывает весьма разнородной по возрасту. Поэтому для дальнейшего рассмотрения направления геймификации в нашей работе целесообразно рассмотреть особенности различных поколений работников, с которыми планируется работать указанным методом

Теорию Поколений создали американские ученые Нейл Хоув и Вильям Штраус в 1991 году. Адаптацию  Теории Поколений для России в 2003-2004 году выполнила команда под руководством Евгении Шамис — координатора проекта Rugenerations [19].

Основой этой теории являются ценности людей представителей среднего класса (особенностью России является то, к среднему классу относят себя две группы людей — с определенным экономическим достатком и те, кто получил высшее образование). Именно ценности и их сходство, а не возраст формируют и определяют поколение.

Ценности поколений формируются в возрасте до 10-12 лет, под влиянием событий (общественных, политических, экономических, социальных, технологических) и воспитания в семье (что хорошо и плохо, что можно делать и что нельзя). Ребенок в это время не оценивает происходящее, а просто осваивает наиболее эффективные технологии жизни. Например, если он растет во времена кризиса, голода и войны — он осваивает технологии, которые хорошо работают в эти периоды, и у него появляются определенные ценности (экономность, умение довольствоваться малым); если он растет во времена процветания и экономического роста, то его успешные технологии и ценности другие (умение работать с перспективой, активность, настрой на победу).  Поскольку события и воспитание в обществе в отдельном историческом периоде похожи, то и ценности, которые формируются у большинства людей, похожи.

Итак, Поколение — это группа людей, рожденных в определенный возрастной период, испытавших влияние одних и тех же событий и особенностей воспитания, с похожими ценностями. Мы этих ценностей не замечаем, они действуют незаметно, но во многом определяют наше поведение: как мы общаемся, как решаем конфликты и строим команды, как развиваемся, что и как покупаем, что нас мотивирует, как ставим цели и управляем людьми.

Таким образом, в России выделяют следующие поколения [19]:

• Поколение GI (1900-1923 г.р.)

• Молчаливое поколение (1923-1943 г.р.)

• Поколение Беби-Бумеров (1943-1963 г.р.)

• Поколение Х (1963-1984 г.р.)

• Поколение Милениум или Y (1984-2000 г.р.)

• Поколение Z (c 2000 г.р.)

Помимо ценностей поколений есть разные уровни ценностей: общемировые (любить детей, не укради), индивидуальные, профессиональные и т.п. Поведение человека определяется большим набором факторов, ценности поколений — один из них.

В работах посвященных геймификации как правило идет отсылка на целевую аудиторию — так называемые поколения У и Z, которые наиболее контрастно вписываются в развитые на сегодня игровые механики и новшества (соцсети, электронные СМИ и т. п.) [1-6]. Согласно [7], можно выделить следующие особенности поколений:

Поколение Х: Родились с 1963 по 1983 гг. Это люди, которые верят, что блестящую карьеру можно построить только упорным трудом. Они привыкли начинать с «низов» и постепенно подниматься по карьерной лестнице. Поколение Х — целеустремленные и ответственные работники, на которых можно положиться. Для Х очень важны социальные гарантии и уверенность в завтрашнем дне. Именно поэтому представители поколения Х могут по несколько лет работать в одной и той же компании.

Поколение Y: Родились с 1983 по 2003 гг. Верят в собственную удачу и рассчитывают на быстрый успех. Не привыкли долго чего-то ждать и добиваться, хотят получить все и сразу. Основная мотивация в работе для поколения Y — денежное вознаграждение и материальные блага. «Игрекам» сложно работать за идею, им необходимо видеть реальные результаты своего труда, желательно в денежном эквиваленте. При этом «Игреки» способны выполнять огромный объем работы в максимально сжатые сроки, если знают, что в конце получат за работу достойное вознаграждение.

Поколение Z: Те, кто родились после 2003 года, по сути, еще совсем дети, но социологи уже возлагают на это поколение большие надежды. Считается, что именно они смогут вывести экономику многих стран на современный уровень, переняв настойчивость и работоспособность у двух предыдущих поколений и будучи не настолько материально ориентированными, как их родители из поколения Y. Правда, уже сейчас заметно, что поколению Z, никто не указ, кроме них самих. Будет интересно посмотреть, как эти независимые и изначально уверенные в собственных силах люди проявят себя в ближайшем будущем

  Данная классификация ориентирована на «теорию поколений» [8], появившуюся на западе. При этом, следует отметить, что уже сегодня поколения Х во многих предприятиях, как правило, малочисленно по сравнению с поколением У, в силу 90-х годов. Таким образом — основная целевая аудитория на сегодня — поколения У и в последствии — Z.

Рассмотрим особенности поколения У (миллениалы) [9]:

1. Миллениалы ненавидят, когда им что-то продают. И это может отразится на попытках предложить им какую-нибудь продукцию или услуги.

2. Их всегда поощряли за участие, но не за достижения. Как же можно вдохновить и мотивировать молодых людей?

3. Они не нацелены приобретать потребительские товары и нужно придумать что-то впечатляющее, чтобы заставить их это делать.

4. Они могут организовывать своих безынициативных и пассивных сверстников. Это можно использовать. Сотрудники, принадлежащие к поколению Y, могут повысить уровень производительности в коллективе.

5. Они доверяют скорее своим сверстникам, нежели родителям. Их доверия сложно добиться. Самое важное для них - это интеллект, способность быстро принимать решения.

6. Они всегда сравнивают цены и читают отзывы, прежде чем совершить покупку.

7. Они движимы стремлением отличиться. И нужно позволять им чувствовать себя исключительными.

8. Они ожидают особого подхода и сервиса от компаний, в которые нанимаются. Им нужны красивые офисы, удобные кресла в нем, возможность использовать гаджеты всегда и везде и внедрять новые технологии.

9. Они стараются работать с компаниями, которым можно доверять.

10. Они ценят уважение к потребностям клиента и индивидуальный подход.

11. Они стремятся сохранять независимость, но при этом тесно сотрудничать с друзьями. Они любят находить новых, интересных людей и начинать с ними работать.

Особенности же поколения Z, в соответсвии с [9], рассмотрены ниже.

Поколение Z — думающие исполнители. Это поколение легко поддается влиянию. Из них можно слепить добросовестных работников. В рабочем процессе требуется выполнения правил:

Говорите коротко, пишите развернуто и по пунктам. В головы поколения Z встроен восьмисекундный фильтр. По исследованиям Майкрософт, столько внимания подростки уделяют новой информации. Дети Твиттера не способны воспринимать длинные сообщения. Устную задачу надо уложить в 25 слов. А потом развернуто объяснить письменно и по пунктам. Каждый пункт тоже должен состоять не более чем из 25 слов. Поколение Z плохо запоминает, потому что они росли в среде, когда все можно уточнить в интернете. Письменная задача поможет вспомнить нюансы.