W003431 Курсовая работа Разработка технологии повышения качества трудовой жизни на основе социально-психологического климата

Содержание

Введение……………………………………………………………………………..3

Глава 1. Теоретико-методологические основы изучения технологии повышения качества трудовой жизни на основе социально-психологического климата………………………………………………………………………………5

1.1   Качество трудовой жизни, понятие и сущность…………………………5

1.2   Социально-психологический климат, понятие и сущность…………….8

1.3   Инструменты, методы благоприятного создания социально-психологического климата……………………………………………………….12

Глава 2. Анализ кадровой системы общества с ограниченной ответственностью «Нижнетагильского трубного завода «Металлинвест»»….............................................................................................14

2.1. Краткая характеристика ООО «НТТЗМ» ……………………………….14

2.2. Кадровый аудит персонала ООО «НТТЗМ»…………………………….16

2.3. Диагностика социально-психологического климата в коллективе…………………………………………………………………………21

Глава 3. Разработка проекта повышения качества трудовой жизни на основе социально-психологического климата…………………………………………..29

3.1. Устав проекта……………………………………………………………….29

3.2. Описание содержания проекта…………………………………………….30

3.3. План управления проектом………………………………………………..38

Заключение…………………………………………………………………………45

Список использованной литературы……………………………………………49

Приложение……………………………………………………………………….50

Введение

В современных условиях, когда человеческий ресурс становится основным ресурсом предприятия, особое значение приобретают условия, при которых осуществляется трудовой процесс. Трудовая жизнь, основанная на создании таких условий, чтобы обеспечить оптимальное использование трудового потенциала, становится ключевой концепцией трудовой деятельности. Следовательно, качеством трудовой жизни персонала можно управлять, изменяя параметры, влияющие на жизнь людей. В результате чего есть возможность максимально развить способности к труду сотрудника, с одной стороны, и повысить производительность и прибыль организации  – с другой.

В настоящее время, вопрос повышения качества трудовой жизни в организациях встает особенно остро, поскольку каждая из них старается максимально оптимизировать свою деятельность, сделать ее более эффективной. Для осуществления целей предприятия (организации) необходимо общее усилие персонала. А качественный подход к управлению коллективом играет в этом важную роль.

Поэтому улучшение трудовой жизни персонала начинается с усовершенствования социально-психологических и содержательных характеристик труда. Условия и организация, система оплаты, экономическое и социальное положение предприятия – это одни из главных мотивов для создания необходимых условий. Но ключевой и по-настоящему важной характеристикой все же становится атмосфера, в которой существуют сотрудники, т.е. их социально-психологический климат.

Актуальностью данной темы является, то, что большинство предприятий не обращают внимания на взаимосвязь качества трудовой жизни с социально-психологическим климатом, поскольку взаимоотношения и дисциплина труда стоит не на первом месте в максимизации прибыльности работы предприятия. Персонал – это тот ресурс, которому необходимо уделять значительное внимание.

Целью данной работы является разработка технологии повышения качества трудовой жизни на основе социально-психологического климата.

В соответствии с поставленной целью в работе были определенны следующие задачи:

1. Изучение теоретико-методологические основы изучения технологии повышения качества трудовой жизни на основе социально-психологического климата

2. Проведение исследования на предприятии ООО «НТТЗМ»

3. Разработать проект повышения качества трудовой жизни на основе социально-психологического климата в ООО «НТТЗМ»

Объект исследования – качество трудовой жизни на основе СПК.

Предмет работы – особенности повышения качества трудовой жизни на основе СПК.

При написании работы были использованы научные и учебные издания: Фиглин Л.А. «Качество трудовой жизни. Социология труда»; Баташева М. А. «Качество трудовой жизни как показатель осуществления трудового потенциала»; П. В. Журавлев, С. А. Карташов «Персонал. Словарь понятий и определений»; Янковский В. И. «Основные составляющие качества трудовой жизни. Стандарты и качество»; Боронова Г. Х. «Психология труда»; Попов В. Д. «Управление персоналом».

Методом исследования послужили такие инструменты, как анкетирование на основе обработки результатов с помощью индекса удовлетворенности трудом и устный опрос.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений.

Глава 1. Теоретико-методологические основы изучения технологии повышения качества трудовой жизни на основе социально-психологического климата

1.1. Качество трудовой жизни, понятие и сущность

Ориентация на «современное» предприятие становится ключевой целью управления. Минимизация издержек и увеличение капитала не единственная проблема руководства.  Все чаще направлением развития управленческой деятельности – становится персонал организации. Который представляет собой целую систему человеческих ресурсов, направленную на реализацию той или иной деятельности  организации. Именно формирование качественных, квалифицированных,  прогрессивных кадров – это залог «современного» предприятия.

Персонал организации – это сотрудники (работники) организации, работающие по найму и обладающие определенными профессиональными и качественными характеристиками [5,c.21].

Условия, в которых существуют сотрудники, выполняя свои обязанности, является одним из условий качества трудовой жизни. Приблизительно термин «трудовая жизнь» официально стал использоваться в литературе с 60-х годов XX века, исключительно в экономических целях. Актуальностью изучения стало то, что крупным (чаще всего промышленным) предприятиям, требовалось увеличить производительность труда, сохраняя при этом качество, объемы и материальные затраты на получаемую продукцию. Труд играл важную роль в деятельности любой из сфер жизни общества того времени, поэтому асколирование аспекта «трудовая жизнь» началось в изрядном размере. Основным смыслом этой концепции стало, то, что жесткая иерархия, подчиненность и бюрократическая организация производства стала основой предприятий. И все же требовала изменений, в организационный и управленческий ход взаимодействия, основываясь при этом, на том, что такой подход несовместим с природой человека и его свободой, а руководители предприятий должны ориентироваться в большей степени не на продукцию, а на людей.  Это блокирует проблему отчуждения труда, обеспечивая социальную стабильность и удовлетворенностью своей рабочей жизнью наёмного труда [12, c.104].  Параллель, о том, что заинтересованность рабочими индивидами, становиться ключевой задачей предприятий, проводится автоматически.

    Но самым первым упоминанием в научных оборотах было введено Дж. Гэлбрейтом в 1960-е гг. при решении таких проблем как оценки здоровья городского населения, охраны окружающей среды. Суть данной концепции заключалась в том, что удовлетворенность работнику принесет осуществление самореализации и самовыражения в процессе труда. Что в свою очередь станет главным фактором мотивации к трудовой деятельности – удовлетворенностью от результатов [2, c. 471]. В дальнейшем суть трактования «трудовая жизнь» стала неопределенной, общего мнения у авторов так и не сложилось.

С течением времени стал использоваться термин «качество трудовой жизни», к примеру, по терминологии Журавлева П. В. и С. А. Карташова, качеством трудовой жизни является степень удовлетворения важных личных потребностей работника через деятельность организации [13, c. 252]. А, по мнению Янковского В. И., качество трудовой жизни - это «определенный комплекс фактора, характеризующих объективные параметры жизнедеятельности субъектов в труде» [6, c. 318].

Из определений этих авторов, появляется заключение о том, что, по сути, теория мотивации служит вытекающим звеном, всей концепции о труде. Как раз под мотивом характеризуется побуждение человеческого поведения, базирующееся на субъективных ощущениях недостатков и личных стимулов. О чем в 40-е годы нам подробно описал, разработал и объяснил «Теорию иерархии потребностей индивида» Абрахам Маслоу. Где каждые из потребностей человека начиная с физиологических, реализуются лишь при исполнении предыдущих.

На сегодняшний день под «качеством трудовой жизни» понимается уровень и состояние социального, трудового и духовного развития работника. А основными критериями  служат  –  содержание, организация и условия труда; профессиональный, карьерный рост; психологические и социальные аспекты. В целом, можно говорить что, сущность «качества трудовой жизни» постепенно приобретает вид производительности труда. Где основная цель это максимизировать получение прибыли, с наименьшими потерями и лишними затратами на ресурсы.

Действительно, качество трудовой жизни складывается из технико-технологических, организационно-управленческих, экономико-правовых и социальных факторов. Которые включают в себя научно-технический прогресс, технический уровень производства, освоение новых технологий, энергозагруженность, материально-техническую базу производства, организацию производства, организацию  труда, условия и безопасность труда, законодательные и нормативные акты, оплату и стимулирование труда, уровень доходов, социальные гарантии. Но это не значит что «качеством трудовой жизни» не может стать такой фактор, как личная особенность каждого сотрудника.

Социально-трудовые отношения, взаимодействие друг с другом, обратная связь подчинённых и руководителей, активность и индивидуальность, личностные характеристики, осознание социальной полезности, интерес к работе – это качество трудовой жизни, образованное социально-психологическим климатом и удовлетворенностью трудом [1, c. 5]. Его формирует не просто материальная и организационная база, но и люди, которые в процессе трудовой деятельности, становятся основным критерием становления трудовой жизни.

Таким образом, можно сформулировать термин «качество трудовой жизни», как совокупность свойств, характеризующихся условиями труда, удовлетворенностью от достижений в процессе труда, самореализации своей профессиональной деятельности, при полном соблюдении условий трудовой демократии. Следовательно, для повышения качества трудовой жизни необходимо руководствоваться внешними и внутренними факторами окружения и личного пространства каждого сотрудника, формируя при этом устойчивый социально-психологический климат.

1.2. Социально-психологический климат, понятие и сущность

Когда человек становится частью организации, автоматически происходит,  трансформация и становление межличностных отношений в том кругу людей, с кем непосредственно он будет участвовать в жизни компании. Группа людей занимающихся трудовой деятельностью, с объединенной работой, интересами и целями, называется трудовым коллективом [4, c. 121].  

Любой человек уже в силу своего присутствия в социальной группе, а тем более участвуя в совместном труде, оказывает влияние на многие сферы жизни трудового коллектива, в том числе на психологический климат [8, c. 83].

Психологический климат – комплексное эмоционально-психологическое состояние коллектива, отражающее общий психологический настрой и степень удовлетворенности работников различными факторами жизнедеятельности коллектива.

Психологический климат по своей направленности делится на социально-психологический и морально-духовный. При определении взаимоотношений в трудовом коллективе и персонала общем, основой служит социально-психологический климат.

Социально-психологический климат – это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия [3, c. 89]. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе.

Люди могут оказывать положительное или отрицательное воздействие на самочувствие окружающих в зависимости от их социально-психологических и индивидуально-психологических свойств. К социально-психологическим свойствам личности, оказывающим положительное влияние на формирование социально-психологического климата относятся: принципиальность, ответственность, дисциплинированность, активность в межличностных и межгрупповых отношениях, общительность, культа поведения, тактичность. Отрицательное влияние на климат оказывают люди непоследовательные, эгоистичные, бестактные и т.д. На самочувствие людей и через него на общий климат коллектива оказывают влияние и особенности психических процессов (интеллектуальных, эмоциональных, волевых), а также темперамента и характера членов коллектива. Кроме того, важную роль играет подготовка человека к труду, то есть его знания, умения и навыки. Высокая профессиональная компетентность человека вызывает уважение, она может служить примером для других и тем самым способствовать росту мастерства работающих с ним людей.

Сущность каждого человека открывается только в связях с другими людьми и реализуется в формах коллективного взаимодействия, в процессах общения, через взаимоотношения человек осознает свою общественную ценность. Таким образом, самооценка выступает в качестве группового эффекта, как одна из форм проявления социально-психологического климата. Оценка своего положения в системе общественных отношений и личных связей порождает чувство большей или меньшей удовлетворенности собой и другими [9, c.22].

Жданов О. выделяет  благоприятный и неблагоприятный климат. Где признаками благоприятного климата является: доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;  доброжелательная и деловая критика;  свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;  отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;  достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении и т.д.

А признаками неблагоприятного климата: глубочайший пессимизм, раздражительность, скука, высочайшая крайняя напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, мучительная боязнь серьезно ошибиться либо произвести нехорошее впечатление, ужас наказания, категорическое неприятие, недопонимание, глубокая враждебность, невероятная подозрительность, большое недоверие друг к другу, крайнее нежелание вкладывать чрезмерные усилия в корпоративный продукт, в бурное развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д. [9, c. 43]. Следовательно, косвенно определить социально-психологический климат можно по следующим признакам: удовлетворенность трудом, увлеченность работой, приверженность организации.

Структуру коммуникаций социально-психологического климата можно определить по трем направлениям (рисунок 1):

- Отношение «по вертикали»;

- Отношение «по горизонтали»;

- Отношение к труду.

Рисунок 1 - Структура социально-психологического климата

Отношения «по вертикали» регламентирует отношения управления и подчинения. Обычно распространяются такие отношения в четкой иерархичной системе, к примеру, между начальником и рядовым сотрудником.

Отношения «по горизонтали» - это основная часть отношений, происходящих на уровне коллектива. Зачастую при повышении социально-психологического климата, руководствуются этими отношениями, потому что в трудовом коллективе формируются конфликты, негативное мнение и появления неформальных лидеров. Следовательно, взаимодействие сотрудников друг с другом зависит от атмосферы и рабочего места.

Отношение к труду – это вовлеченность и удовлетворенность персонала на предприятии, характеризующаяся тем, что такое отношения не зависимо от занимаемой должности, влияет как на руководителей, так и на подчиненных.

Создание социально-психологического климата формируют факторы макросреды и микросреды. Факторы макросреды – это общественные взаимоотношения, которые строятся и развивают отношение людей друг с другом. К ним относятся: политическая и экономическая ситуация в стране, уровень жизни населения, организация жизни населения, социально-демографические факторы и т.д.

Факторы микросреды – это окружение индивида в трудовом коллективе, на уровне материальных и духовных ценностей. К этим факторам относятся субъективные (коммуникации между членами коллектива, стиль и методы руководства, сотрудничество, взаимодействие, индивидуально-психологические особенности работников и т.д.) и объективные (технические, санитарно-гигиенические и организационные элементы).

Построение благоприятного социально-психологического климата – это комплексное применение психологических и социальных методов, направленных на персонал организации. Следовательно, влияние факторов на сотрудников оказывается основным критерием при исследовании взаимоотношения коллектива друг с другом.

1.3  Инструменты, методы благоприятного создания социально-психологического климата

Метод психологического исследования (психодиагностика) – это способ выявления психологических и психических особенностей людей различных категорий.

Методы диагностики психологического климата – это профессиональные комплексно-адаптивные действия специалистов, направленные на выявления внутренних процессов, происходящих в коллективе, предотвращении конфликтов, обеспечение формирования эффективных рабочих групп того или иного коллектива [7, c. 96].  Диагностика социально-психологического климата в коллективе крайне важна для понимания процессов, происходящих в самом коллективе, а также профилактике конфликтов в рабочей обстановке.

Обычно при диагностике психологического климата применяется комплекс методических процедур: специализированные анкеты, шкалы показателей групповых взаимоотношений, шкалы внутригрупповой приемлемости, шкалы-опросники, социометрические опросники, интерактивные методы, методы геймификации и др. Подбор средств диагностики зависит от выбора цели и инструмента исследования.

К наиболее распространенным методам диагностики психологического климата в коллективе относят следующие методики:

- Методика «Климатический круг»

- «Экспресс-Методика» по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе

- Методика оценки делового, творческого и производственного климата в коллективе по 18 качествам

- Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф. Фидлеру)

- Социометрия

- А также методический тест «Сфера конфликтности»

- Методика оценки уровня развития группы «Пульсар»

- Методику В.П. Захарова определения стиля руководства трудовым коллективом и т.д.

Каждый из этих методик представляет собой комплекс индивидуальных разработок, направленных на решение определенных социально-психологических характеристик коллектива. И каждая разработка подкреплена уже усредненными результатами, т.к. создана и опробована уже практически на каждом современном предприятии, в каждом работающем коллективе.

Большая роль в этом процессе принадлежит своевременной диагностике психологического климата и безотлагательной коррекции зарождающегося неблагополучия в коллективе. Диагностика психологического климата в коллективе имеет многопрофильный характер. Для расширенной диагностики следует применять комплекс методик и процедур, позволяющих наиболее полно составить картину трудового коллектива.

Основные инструменты для выявления социально-психологического климата, с целью создания благоприятной атмосферы, являются: наблюдение, интервью, анкетирование, опрос, собеседование, сравнение, эксперимент, анализ, гипотетический, синтез, аксиоматика, формализация, абстрагирование. Но самым часто используемым являются методы эмпирического уровня:

 Методика для определения социально-психологического климата в группе;

 Анкета оценки объективных показателей эффективности деятельности предприятия;

 Тест «Интегральная удовлетворенность трудом»;

 Методика «Изучение уровня организационной культуры;

 беседа;

 SPSS, компьютерная программа статистической обработки данных и т.д.

Глава 2. Анализ кадровой системы общества с ограниченной ответственностью «Нижнетагильского трубного завода «Металлинвест»»

         2.1 Краткая характеристика ООО «НТТЗМ»

Нижнетагильский трубный завод «Металлинвест» начал свою активную деятельность и обозначил дату основания  в марте 2011 года. Обеспечив настоящие отношения с партнером ООО «Металлинвест». Завод является официальным дилером ООО Торговый Дом «ЕвразХолдинг» и Членом Российской Ассоциации Металлоторговцев. В свою очередь Компания «Металлинвест» имеет возможность осуществлять поставки металлопроката производства, как с собственных складов, так и с заводов производителей.

В настоящее время это молодое предприятие, которое за 6 лет перевезло около 683749,0 тон выпущенной продукции, набирая обороты, становиться образцом качества и скорости для клиентов по всей территории Российской Федерации и стран СНГ.

НТТЗМ - это производственный комплекс по выпуску стальных электросварных труб, различной категории, размеров и качества. Основным источником сырья является рулонная сталь (штрипс), производителей ОАО Магнитогорского металлургического комбината ( Россия, г. Магнитогорск) и АО «АрселорМиттал Темиртау» (Казахстан г. Темиртау). Сотрудничество с  АО «АрселорМиттал Темиртау» началось с 2016 года, поскольку сырье, предоставляемое этой организацией, не уступает отечественному в качестве и цене, но дает возможность сотрудничества за границей Российской Федерации.

На данный момент времени заводом освоено производство профильных труб квадратного сечения размеров (от 15*15 до 200*200); прямоугольного сечения (от 30*15 до 220*180); круглого сечения диаметром (от 50 до 127 мм); водогазопроводная (ВГП) (диаметром от 40 до 125 мм) [14, c. 1]. Но современное высокотехнологичное оборудование европейского производства марок «Adda Fer» и «Yawei», позволяет выпускать, трубу любой длинны, по желанию заказчика.

Выпуск продукции соответствует стандартам и регламентам ГОСТ РФ, что подтверждается наличием сертифицированной документацией международного образца.

Производственная и маркетинговая трудовая деятельность, расположена в отдельных корпусах. Продажами и поставками занимаются три города РФ – Екатеринбург, Нижний Тагил, Москва.

Такое расположение дает возможность для дополнительных инвестиций, расширению клиентской базы, развитию диллерства с крупными холдингами, а также приращению опытных сотрудников и качественного оборудования.

Основными клиентами готовой продукции являются такие регионы Российской Федерации, как Сибирь, Урал, Поволжье, Север,  а также поставки ведутся с Европейскими странами (Казахстан, Япония). В 2016 году был заключен контракт с ПАО «Газпром» и ОАО НК «Роснефть», на изделие труб, для строительства Керченского моста в Республике Крым.

Местоположения производственной части находится в Нижнем Тагиле. Его площадь составляет около 1500  . В нём расположено два структурных подразделения состоящих из 3 цехов («Трубный цех №1», «Трубный цех №2», «Трубный цех №3»), каждый из которых производит определённый сортамент профильных труб. Цех №1 – оборудован ЭЛСВ (Электро-сварная труба), Стан «115»,  а также тремя мостовыми кранами. Цех №2 – Стан «200», Стан «50», 3 мостовых электрических крана и система инженерной коммуникации. Цех №3 – содержит гнутый швеллер, Стан «245»,  АПР №3, №8 (Агрегат продольной резки) и ПЭТ – линия по производству электросварных труб.

Контролем качества является визуальное наблюдение и гидротест (проверка качества готового изделия с помощью электрического прибора), неразрушающий токовихревой контроль сварного шва, испытания на растяжение, гидравлические испытания и т.д. Целью, которого является исключение бракованного материала и вероятности его появления.

По всему производству пролегает железнодорожное полотно, что обеспечивает погрузку на железнодорожный транспорт. Но основным транспортном осуществляющим перевозку готовой продукции от ООО «НТТЗМ» до клиента, являются фуры, общая вместимость, которых, за одну погрузку, составляет 300 - 600 тонн.

Сырье и готовая продукция расположена на хранении близ площади «Трубного цеха №3», поскольку это подразделение несет ответственность за всю продукцию завода и обладает наиболее тщательной охранной системой. А также именно с этой площадки идет погрузка товара, как в вагоны, так и в машины специального назначения.

В основном на предприятии существует система ежедневного и месячного плана. Ежедневным планом, считается изготовление трубных изделий в день. Месячный план определяется погруженностью и отправкой товара до клиента. Так, гнутый швеллер за 30 дней  изготавливает – 300 тон, стан «200» - 1500 тон, стан «115» - 800 тон, стан «50» - 500 тон, стан «245» - 2500 тон. В среднем с предприятия вывозится около 5500 тонн [15, c.12]. Такая система служит для соблюдения четкой структуры организации и выявлением показателей для оплаты труда.

В целом, предприятие содержит в себе комплекс регламентированных процессов и других локально нормативных актов, которые позволяют определить последовательность и иерархичность получения готового продукта, и отправки его до покупателя.

2.2. Кадровый аудит персонала ООО «НТТЗМ»

Полное наименование завода: Общество с ограниченной ответственностью «Нижнетагильский трубный завод «Металлинвест»». Местонахождение трубного завода: Россия, Свердловская обл. г. Нижний Тагил ул. Красных Зорь 7 , почтовый индекс 62202, тел. (факс): +7 (3435) 495-776.

Производственная структура ООО «НТТЗМ» состоит из:

 вспомогательной службы – состоящей из групп механики и электрики цехов, отделов и участков инженерно-электронных систем;

 производственных участков – включающий в себя «Трубный цех №1», «Трубный цех №2», «Трубный цех №3»;

 обслуживающих подразделений – к ним относятся материальная, технологическая, кладовая, основная и вспомогательная группа, а также отдел ОТК.

Завод руководствуется в своей деятельности Конституцией РФ, федеральными законами, иными локальными нормативными актами ООО «НТТЗМ».

Миссия данной организации – обеспечение покупателя металлом высокого качества с предоставлением максимально высокого уровня сервиса, быть надежным поставщиком и гарантом отраслевого назначения.

Основными задачами ООО «НТТЗМ» являются:

 обеспечение качественной  продукцией предприятия-клиенты, в соответствии с требованиями;

 получение дохода за счет реализации потребителям производимой продукции, при минимальном допущении сбоев в работе предприятия.

В реализации данных задач, ООО «НТТЗМ» выполняет следующие функции:

 изготовление  стальных электросварных труб, различной категории и размеров;

 осуществлять маркетинговые операции на поставку готовой продукции в установленные сроки и в соответствии с ее качеством;

 повышение качества продукции, за счет снижения удельных издержек и роста объемов производства;

 соблюдения действующих стандартов, нормативов, государственных законов, регламентов установленных в Уставе ООО «НТТЗМ»;

 обслуживание и материально-техническое обеспечение производства.

Организационная структура Нижнетагильского трубного завода представлена на (рисунок 2)

Рисунок 2 – Организационная структура ООО «НТТЗМ»

Руководит Нижнетагильским трубным заводом «Металлинвест» директор Семенов Александр Геннадьевич, назначаемый на должность и освобождаемый от должности в порядке, установленном ООО «НТТЗМ».

Работники Нижнетагильского трубного завода «Металлинвест» имеют права, исполняют обязанности, пользуются льготами и несут ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации, коллективным договором ООО «НТТЗМ» нормативными документами, приказами, распоряжениями, Правилами внутреннего трудового распорядка  и своими должностными инструкциями.

Согласно штатного расписания количественный состав завода составляет 161 штатных единиц, фактическая укомплектованность на 130 работника или 80,7% к штату.

Таблица 2.1 – Показатели кадровой работы ООО «Нижнетагильского трубного завода «Металлинвест»»

Показатели кадровой работы На 31.13.2013 На 31.12.2014 На 31.12.2014 На 31.12.2015. На 31.12.2016

Численность по штатному расписанию, шт. ед. 150,00 150,00 152,00 154,00 161,00

Списочная численность, чел. 128 110 121 138 130

Укомплектованность, % 85,33 73,33 79,61 89,61 81,25

Принято всего, чел. 11 8 13 16 16

Уволено всего, чел. 3 5 3 2 4

Уровень текучести, % 2,3% 4,5% 2,5% 1,4% 3,0%

Возрастной состав работников: молодежь в возрасте от 18-35 лет -21,1%, в возрасте от 36-45 лет – 45%, 46-50 лет – 11,9%, старше 50 – 22% (рисунок 3)

Рисунок 3 – Структура персонала ООО «НТТЗМ» по возрасту сотрудников на 2016 г.

Преобладающая часть персонала завода находится в возрасте от 36-45 лет, что составляет 45% от общей численности. Прием сотрудников на работу ведется с кандидатами, у которых есть опыт в данной сфере. Большинство сотрудников работают на заводе с начала его основания, и не имеют желания покидать свое рабочее место.

Основная часть персонала обслуживающий персонал – 86%, руководители – 4%, специалисты – 5%, служащие – 5% (Рисунок 4)

Рисунок 4 – Структура персонала ООО «НТТЗМ» по категориям

Специфика работы предполагает, достаточное количество рабочего персонала для обслуживания механизированной и технической аппаратуры, а также обслуживания рабочего места каждого из сотрудников.