W003423 Курсовая работа Системы подбора персонала в ГП гостиница Холлидей Инн Лесная

Оглавление

Введение Ошибка! Закладка не определена.

Глава 1. Теоретические основы системы подбора и отбора персонала 3

1.1 Цели и задачи подбора и отбора персонала в организации 3

1.2 Источники и методы подбора персонала 7

1.3 Технологии отбора персонала 9

Глава 2. Системы подбора персонала в ГП гостиница Холлидей Инн Лесная  12

2.1 Основные направления деятельности ГП гостиница Холлидей Инн Лесная Ошибка! Закладка не определена.

2.2 Количественный и качественный состав персонала ГП гостиница Холлидей Инн Лесная 20

2.3 Анализ системы подбора персонала ГП гостиница Холлидей Инн Лесная 27

 2.4 Совершенствование системы подбора,отбора и найма персонала ГП гостиницы Холлидей Инн Лесная …………………………………………33

Заключение 34

Список использованной литературы 36

Введение

Работа любой российской организации неизбежно связана с необходи-мостью комплектования штата, в том числе и гостиницы. Отбор новых ра-ботников не только обеспечивает режим нормального функционирования ор-ганизации, но и закладывает фундамент будущего успеха.

Актуальность темы обосновывается тем, что аа последние годы работник превратился из «досадной, но не обходимой статьи расходов» в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышения квалификации, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиции. В со-временных условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы,  подбору и найму кадров придается особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. Тема совершенствования найма, оценки, отбора приема персонала является достаточно разработанной как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Существует множество концепций и школ управления персоналом и разработано масса методик по качественному на-бору и отбору и найму персонала.

Цель дипломной работы - на совнове анализа процедуруотбора и под-бора персонала в гостинице Холлидей Инн Лесная  и предложить рекоменда-ции по совершенствованию.

Достижение поставленной цели предусматривается осуществить путем решения следующих задач:

• рассмотрение теоретических основ подбора и отбора персонала;

• дать общую характеристику деятельности предприятия;

• проанализировать процесс отбора и найма персонала на примере гостиницы;

• разработать рекомендации по улучшению отбора и подбора на предприятии.

Объект исследования   гостиница Холлидей Инн Лесная .

Предмет исследования - системы подбора и отбора персонала в ГП гостинице Холлидей Инн Лесная .

Теоретико-методологической основой исследования являются концеп-туальные теоретические положения, представленные в современных работах учёных, таких как: Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Курбатова М.Б., Новопашин А.И., Папирян А.Г., Чудновский А.Д., Иванковская Л.В и других.

Глава 1. Теоретические основы системы подбора и отбора персона-ла

1.1 Цели и задачи подбора и отбора персонала в организации

Подбор персонала - установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности. Подбор персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации.

Отбор персонала - оценка кандидатов на вакантные должности или ра-бочие места. Отбор персонала включает: предварительное собеседование; анализ анкетных данных; наведение справок о кандидате; проверочные испытания, тестирование; медицинское освидетельствование; основное собе-седование; подготовку экспертного заключения.

Рисунок. 1.1 - Процедура подбора, отбора и найма

Стратегия в области управления человеческими ресурсами направлена в основном на то, что прием специалистов происходит с использованием стандартных процедур и правил; отбираются только те специалисты, в ком-петенции которых заинтересована организация в данный момент (узкона-правленный отбор). Для осуществления данной стратегии можно набирать персонал, уже готовый к выполнению своих обязанностей.

Подбор персонала начинается с определения, какой специалист или ра-бочий необходим в данный момент организации.

При объявлении об открытии вакансии готовится «Спецификация ра-боты», где подробно определяются параметры, которым должен соответствовать кандидат.

На каждую вакантную должность существует своя должностная инструкция. В должностной инструкции указаны квалификационные требования, предъявляемые к должности.

При отборе персонала придерживаются следующей последовательности (рисунок 1.2).

Рисунок. 1.2 - Процесс отбора персонала

 На рис. 1.2, приведены стандартные варианты при отборе персонала на вакант-ные должности.

1. Предварительный отбор претендентов.

Этот этап проводят для того, чтобы снизить затраты по найму за счёт сокращения числа претендентов, проходящих стадию оценки. Первичный отсев осуществляется по формально установленным минимальным требова-ниям, предъявляемым администрацией предприятия и вакантным рабочим местом к потенциальному работнику. Такими требованиями являются опыт работы, образование, квалификация, навыки (вождение авто, владение ПК, умение работать с определёнными программами), возраст. Данный этап проводится путём телефонного интервью.

Предварительный отбор осуществляет ведущий менеджер по персоналу на основе анализа резюме. Если резюме отсутствует, то предварительный отбор проводится на стадии анализа первичной анкеты, за-полненной претендентом при первом посещении. Анкета разрабатывается Отделом кадров с учётом специфики должности, содержит биографические сведения об образовании, о стаже, опыте работы.

На основании информации из резюме и анкет осуществляется отсев претендентов, не соответствующих требованиям.

2. Первичное собеседование.

Первичное собеседование проводится для того, чтобы детально познакомится с претендентом для определения его пригодности к выполнению будущей работы. В процессе собеседования претендент должен получить информацию о фирме и будущей деятельности, которая определит степень его заинтересованности к предложенной работе. Основная часть со-беседования – интервьюирование претендента. Менеджер, проводящий собе-седование может сделать вывод о нецелесообразности найма этого человека. Отобранный состав претендентов допускается к следующему этапу.

3. Оценка претендентов.

На этом этапе выявляют потенциал претендентов, его способность адаптироваться к работе коллективе. Оценка претендентов проводится мето-дами тестирования и собеседования.

В процессе собеседования с кандидатом проводится обсуждение полу-ченных результатов тестирования и делается вывод о пригодности данного кандидата на вакантную должность.

4. Проверка представленной документации.

На этом этапе проводят анализ и проверку анкетных данных путём наведения справок у руководителей по прежнему месту работы или у других лиц, хорошо знающих претендента. После проведения всех этих процедур, начальник отдела кадров решает, соответствует ли кандидат данной должно-сти.

Проверочные испытания, так называемый испытательный срок, состав-ляет, как правило, на разных предприятиях от одного до трех месяцев. Испытательный срок является довольно распространенной формой отбора в фирмах. Данный характер работы регламентируется Трудовым кодексом Российской Федерации. Фактически кандидат выполняет все те же функции, что и штатный персонал, но по условию испытательного срока, ему согласно коллективному договору не полагается премия.

1.2 Источники и методы подбора персонала

В 90-е годы в России существовало ограниченное число вариантов подбора высококвалифицированного персонала, например, скрининг и рек-рутинг.

Скрининг можно определить как быстрый подбор по формальным при-знакам, таким как должность, опыт работы, заработная плата, образование, возраст, пол. Используя данный метод подбора персонала специалисты кадрового агентства производят мониторинг анкет, составляют список воз-можных претендентов на должность, исходя из перечисленных формальных признаков. При этом общение с работодателями и соискателями чаще осуществляется по телефону.

Эффективность подобного метода, естественно, невысока. Сегодня во многих российских регионах скрининга как такового практически не сущест-вует. Кадровые агентства, работающие в данном направлении, имеют слиш-ком малый поток трудоустроенных соискателей (вероятность закрытия пози-ции от 0% до 3%). А значит, у сотрудников нет мотивации к результату: их заработную плату составляют проценты от закрытых вакансий. В результате рентабельность агентств крайне низка. К тому же прямую конкуренцию скрининговым компаниям составляют сегодня специализированные сайты, чья эффективность повышается с каждым годом.

Другой метод подбора персонала начала 90-х годов - рекрутинг. В данном случае подбор происходит также по формальным признакам (должность, опыт работы, заработная плата и т. д.). Однако в отличие от скрининга данный метод предполагает живое общение специалиста кадрово-го агентства с возможным претендентом на рассматриваемую должность (в том случае, если его анкетные данные совпадают с требованиями работода-теля).

В рекрутинге очень важным становится искусство переговоров непосредственно с заказчиками, поскольку они далеко не всегда "раскрывают карты" или не умеют правильно определить свои требования к будущему со-труднику, часто не понимают, какого именно уровня и качества профессионала они хотят принять на работу. А потому помощь в достижении понимания всех важных нюансов при качественном подборе персонала - основная задача рекрутинга.

Сегодня на смену традиционным скринингу и рекрутингу приходят новые методы подбора персонала. Бизнес в России, так же, как и на Западе, становится все более проектным: при смене собственника на предприятии часто меняются и методы работы руководства, профиль деятельности предприятия, внедряются новые технологии. В связи с этим все чаще возникает потребность в сокращении определенного количества сотрудников, работавших на предприятии ранее.

Простое увольнение работников чревато конфликтом. А потому необ-ходимы специалисты, которые умеют грамотно уволить с минимальными не-гативными последствиями.

Работодатели пришли к выводу, что необходимо содействие в последующем трудоустройстве сотрудников, являющихся профессионалами в своем деле, но вынужденно сокращенных компанией по тем или иным причинам. В этом случае у компании появляется шанс вернуть сотрудника, когда в этом возникнет потребность. Так появилось направление outplacement - трудоустройство сокращаемого персонала фирмы-заказчика. В России, правда, данное направление пока не прижилось: по сей день высок спрос на профессионалов высокого уровня, а значит, хороший специалист в состоянии сам найти себе достойную работу.

Другие современные способы привлечения персонала - подбор временного персонала (temporary sеrviсеs) и лизинг персонала.

Подбор временного персонала - подбор на временную работу: для про-ведения промо-акций, замена какого-либо сотрудника (чаще секретаря или бухгалтера) по причине болезни.

Лизинг персонала предполагает несколько иной подход к подбору персонала. Появились специализированные компании, включающие работ-ника в штат и предоставляющие данного сотрудника другой компании. В этом случае работник трудится в команде последней, которая в случае увольнения не несет моральной и материальной ответственности за сокра-щенного (сотрудник является штатным работником другого предприятия). В основном лизинг персонала применим к таким работникам, как грузчики, уборщики. Не секрет, что данная категория работников требует четкого "от-сева" по определенным качествам: моральная устойчивость, работоспособ-ность. В последнее время также возникла необходимость обучения данной категории персонала современным профессиональным технологиям, прави-лам сервиса.

С каждым годом все большую популярность завоевывают электронные доски вакансий. Сегодня действуют порядка 10 российских jоb-сайтов, самые крупные из которых одновременно размещают около 500 тыс. резюме и 20 тыс. вакансий.

1.3 Технологии отбора персонала

В прошлом отбор персонала на Западе (а на некоторых предприятиях России и сегодня) считался достаточно простым делом. Начальник лично бе-седовал с желающими и принимал решение, руководствуясь своей интуицией (или рекомендацией вышестоящего начальства). Однако, начиная с 60-х годов ХХ века создавались различные формы и методы этой процедуры, по-вышалась её эффективность и она освобождение от субъективных оценок. Эти методы можно сравнить со ступенчатой системой. На каждой из этих ступень часть претендентов отсеивается, другие отказываются сами. Конеч-но, многие организации реализуют эту процедуру в различном объёме, ис-ключая или добавляя какие-либо методы, поскольку это очень дорогостоящее дело, требующее много времени. Приведем характеристику всех применяе-мых методов отбора персонала.

Таблица 1.1 - Участие линейного и функционального менеджеров в процессе отбора

Функции отбора Линейный менеджер Менеджер по управле-нию персонала

Выбор критериев отбора Осуществляет выбор критериев Консультирует выбор и вводит критерии, отра-жающие особенности работы

Утверждение крите-риев отбора

-----

Утверждает

Отборочная беседа

-----

Проводит

Работа с заявлениями и анкетами по биогра-фическим данным

Иногда проводит

Обычно выполняет

Беседа по поводу принятия на работу

Совместно Совместно

Проведение тестов

-----

Проводит

Заполнение таблицы квалификации и реко-мендаций

-----

Заполняет

Конечное решение при отборе

Принимает после рассмотрения рекомен-даций менеджера по управлению персоналом

Даёт рекомендации линейному менеджеру

Предварительная беседа проводится по-разному в различных фирмах. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты при-ходили непосредственно в отдел кадров или на место работы. В этих случаях беседу проводит специалист по персоналу или линейный менеджер. При этом выясняются только лишь самые общие данные о кандидате (например, образование, внешний вид, определяющие личностные качества). Уже после этого удачливые заявители проходят следующие стадии отбора. Беседа может проходить и по телефону, если прибытие кандидата затруднено (на-пример, он живёт в другом городе). В этом случае, перед беседой фирма по-лучает заявление о желании работать здесь и письмо, и проводит дистанци-онное анкетирование.

Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, а запраши-ваемая информация должна определять производительность будущей работы претендента. Данные могут относиться к прошлой работе, складу ума, то есть, чтобы на их основе можно было провести психологическую оценку кандидата. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, в том числе и вообще отказ в ответе, а сами пронумерованные пункты должны вытекать один из другого.

При проведении беседы организация располагает обычно лишь доку-ментальными данными о нём. В этом случае важное значение приобретает беседа представителей организации с претендентом. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу хотя бы без одного собеседования. Его лучше всего проводить будущему непосредственному управляющему претендующего на должность работника.

Глава 2.Системы подбора персонала в ГП гостиница Холлидей Инн Лесная

2.1 Характеристика деятельности гостиницы Холлидей Инн Лес-ная.

Общая информация о компании

Объектом  исследования  отель Холлидей Инн Лесная, принадлежащий в России строительной компании ООО "Моспромстрой Отель Менеджмент". Данная организация начала свою работу 30 июля 2004 года и занимается ор-ганизацией деятельности гостиниц с ресторанами, работая по франшизе ме-ждународной сети Hоlidау Inn. Начиная с 2007 года одна из ведущих управ-ляющих компаний на гостиничном рынке в США «Intеrstаtе Hоtеls & Rеsоrts» была выбрана для управления отелями Hоlidау Inn Лесная и Hоlidау Inn Susсhеvskу для применения своего международного опыта в вопросах регу-лирования гостиничных проектов в более чем восьми странах мира.  

Сеть отелей Hоlidау Inn является частью британского оператора гости-ничных сетей IntеrCоntinеntаl Hоtеls Grоuр. Компания включает в себя 687,000 отельных номеров в 4,697 отелей по состоянию на февраль 2014 года в почти 100 странах мира. Бренды, объединенные в сеть: IntеrCоntinеntаl, Crоwnе Plаzа, Hоtеl Indigо, Hоlidау Inn, Hоlidау Inn Eхрrеss, Stауbridgе Suitеs, Cаndlеwооd Suitеs, EVEN™ Hоtеls аnd HUALUXE™ Hоtеls аnd Rеsоrts.

Компания начала работу в 1777 году, открыв первую пивоварню Басс, а в 2003 году IntеrCоntinеntаl Hоtеls Grоuр (IHG) официально отделяется от ос-тальных бизнесов. [46] Штаб-квартира компании в настоящее время находит-ся в городе Денхэм, Великобритания.

Компания Hоlidау Inn в мире представлена линейками брендов в зави-симости от ориентации на различные ценовые группы. К бюджетным отелям можно отнести сеть Hоlidау Inn Eхрrеss, так как они предоставляют ограни-ченное число услуг за умеренную плату. В Европе и ЮАР можно посетить отели сети Hоlidау Inn Gаrdеn Cоurt, которые предлагают повышенную ком-фортность и используют дизайн номеров с национальным стилем. В отелях сети Hоlidау Inn Sеlесt и Hоlidау Inn Rеsоrt предлагается отдых по системе «все включено». Деловые туристы останавливаются в Hоlidау Inn Sеlесt, Rеsоrt – чаще всего располагаются на морских курортах и заключают в себе пляжные отели.

На российский рынок компания вышла в 1998 году и с тех пор активно развивается. В Москве сеть Hоlidау Inn представлена пятью отелями: Hоlidау Inn Лесная, Hоlidау Inn Susсhеvskу, Hоlidау Inn Виноградово, Hоlidау Inn Си-моновский, Hоlidау Inn Сокольники. В планах компании открыть крупней-ший в Европе отель сети на 1,025 тысячи номеров. Данный проект будет воз-можен в сотрудничестве с российской компанией Crосus Grоuр в рамках раз-вития проекта "Крокус Сити".

Описание функционирования отеля Холлидей Инн Лесная

Рассмотрим более подробно деятельность гостиницы Холлидей Инн Лесная.

Гостиница «Холлидей Инн Лесная» оказывает следующие услуги:

• Мини-бары в номерах

• Ресторан и лобби-бар «Flеur Cаfé»

• 24-часовое обслуживание в номере

• Бизнес-центр

• Магазин

• Мини-тренажёрный зал

• 24-часовая охрану

• Охраняемая парковка

• Услуги прачечной и химчистки

• Банкомат/обмен валют.

В гостинице 16 жилых этажей, на которых расположены 312 номеров и 9 конференц-залов.  Гостиница располагает следующими номерами:

Стандартные однокомнатные номера;

• Номера King (1-комнатные номера с двуспальной кроватью);

• Номера Quееn (1-комнатные номера с полутораспальной кроватью и раскладывающимся диваном);

• Номера Twin (1-комнатные стандартные номера с двумя одноместными кроватями);

• Стандартные двухкомнатные номера Suitе;

• Однокомнатные номера повышенной комфортности Eхесutivе King(1-комнатные номера повышенной комфортности с большой кроватью);

• Двухкомнатные номера повышенной комфортности Eхесutivе Suitе.

 На первом этаже гостиницы располагается ресепшин, а также бизнес-центр, предоставляющий услуги аренды офисной техники, секретаря и пере-водчика, также возможна аренда аудио/визуального оборудования для прове-дения презентаций. С ориентацией компании на бизнес-клиентов происходит активное развитие конференц-услуг в компании, предоставление залов для проведения мероприятий, участие в организации банкетов.

По уровню цен гостиниц а соответствует статусу 4-звездной гостиницы с сезонными предложениями и выгодными тарифами. Ниже приведены при-мерные цены на 10-11 июня 2014 согласно расценкам с сайта Bооking.соm.

                                                                                                      Таблица 3

Прейскурант цен на различные типы номеров по данным Bооking.соm на июнь 2014 года

Тип номера Стоимость одного номера в сутки в рублях без учёта НДС

Стандартные однокомнатные номера 8 260 руб.

Однокомнатные номера повы-шенной комфортности Eхесutivе King 10 620 руб.

Двухкомнатные номера повы-шенной комфортности Eхесutivе Suitе 15 179,52 руб

По экспертному мнению работников Службы приема и размещения в отеле большая часть клиентов гостиницы составляют люди, приехавшие в командировку, бизнесмены, люди средних лет (от 25 до 55 лет). Туристы, в которые включены индивидуальные путешественники, также путешествую-щие группы составляют лишь 20% всех гостей отеля. В следствии этого, отель можно причислить к разряду бизнес-класса.  К функциональным тре-бованиям, предъявляемым к гостинице при деловой поездке можно отнести: местонахождение в центре города, недалеко от административных центров, наличие одноместных номеров, организация в номере зоны для работы с от-дельным столом и креслом, наличие интернета в номере, грамотная звуко-изоляция номеров, возможность арендовать конференц-залы для проведения встреч и форумов.  Для туристов, путешествующих с целью осмотра досто-примечательностей, выбор критериев будет несколько другой: наличие транспортных узлов недалеко от гостиницы, близость культурных и истори-ческих объектов, наличие двухкомнатных номеров для расположение всей семьи, англоговорящего ресепшина.

Еще одной классификацией клиентов для отеля могут случить по коли-честву человек путешествующих в группе: семьи, пары, организованные группы, индивидуальные путешественники. Как указано на официальном сайте компании, отель полностью оборудован для организации бизнес-поездок, а также популярен для индивидуальных туристов ввиду своего удачного местоположения.

 По национальному составу клиенты компании подразделяются на жи-телей России, стран СНГ, Европы и Америки. Ниже представлены примерное количество гостей на период 2015 года.  Данные предоставлены сотрудника-ми Службы приема и размещения в гостинице Холлидей Инн Лесная.

                                                                                                   Таблица 4

Основные страны – поставщики клиентов гостиницы «Холлидей Инн Лесная

Название страны Количество дней пребывания Доля дохода

%

Россия 3622 19.3%

США 3259 17.4%

Великобритания 2173 11.6%

Италия 1577 8.4%

Франция 1276 6.8%

Германия 1176 6.3%

СНГ 901 4.8%

Для получения примерного представления об успешности финансово-хозяйственной деятельности предприятия нами были получены сведения об основных показателей экономического состояния гостиницы за 2015-2016 года.

                                                                                          Таблица 5

Основные экономические показатели гостиницы «Холлидей Инн Лес-ная» в 2015-2016 гг.

Показатели 2015 г. 2016 г. Отклонение 2016-2015

  абс. %

Номерной фонд,  шт. 312 312 0 0%

Загрузка номерного фонда, % 57% 61% 4% 7%

Затраты на ведение основной дея-тельности, млн. руб. 100,9 102,3 1,4 1,4%

Выручка от реализации, млн. руб. 111,3 115,1 3,8 3,4%

Чистая прибыль,  млн. руб. 0,957 2,7 1,743 182%

Валовая прибыль, млн.руб. 10,4 12,8 2,4 23%

Рентабельность  общая, % 0,85 2,34 1,49 175%

Среднесписочная численность, чел. 255 248 -7 -3%

Производительность труда, млн. руб. / чел. 0,436 0,464 0,028 6,4%

ФОТ (фонд оплаты труда),  млн. руб. 5,61 6,2 0,59 10,5%

Средняя заработная плата, млн. руб. 0,022 0,025 0,003 13,6%

Как мы можем видеть из таблицы, в период с 2015 года по 2016 значе-ние выручки возросло на 3,4%, что можно объяснить увеличением загрузки гостиницы при проведении стимулирующей ценовой политики, а также об-щим увеличением спроса на российский туризм среди иностранцев на 1,3% по утверждению Ассоциации туроператоров России (АТОР).  В связи с дан-ными мероприятиями, несмотря на значительный рост затрат, показатели прибыли также возросли. Благодаря произведенным изменениям и увеличе-нии выручки компании, рентабельность компании также возросла. Сокраще-ние численности персонала на 3% при неизменной заработной платы остав-шихся работников не оказало существенного влияния на производительность труда, которая имеет положительную динамику вследствие увеличении вы-ручки и сокращения списочного состава работников.  

Проведенный анализ дает нам представление об экономическом со-стоянии компании на период 2016 года, о возрастании выручки и изменениях в численности персонала, которые были сделаны на данном этапе. Данные показатели лишь отдаленно могут свидетельствовать о текущем финансовом состоянии дел в компании, однако показывают изменения, которые были проведены в компании и их влияние на состояние дел в гостинице.