V000284 Дипломная работа Повышение эффективности использования кадрового потенциала предприятия (организации, фирмы) (на примере РДУСП «Стравита»)

СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………..……………………………..……………..……...4

1 Порядок формирования и анализ кадрового потенциала предприятия….7

1.1 Сущность и характеристика кадрового потенциала предприятия……………7

1.2. Кадровая политика предприятия как основа формирования кадрового потенциала предприятия …………………………………………………..…..…..11

1.3 Диагностика кадрового потенциала как фактор стимулирования активности работников ……………………………………………………………….…………24

2 Анализ кадрового потенциала РДУСП «Стравита»………………………..36

2.1 Организационно-правовая  характеристика РДУСП «Стравита»……......…36

2.2 Диагностика кадрового потенциала РДУСП «Стравита»……………..……..48

2.3 Разработка мероприятий по повышению эффективности использования кадрового потенциала, их экономическая оценка……………………………….61

Заключение………………………………………………………………….….….72

Список использованных источников…………………………………….…….75

Список сокращений……………………………………………………………....79

Приложения…………………………………………………………………….….80

ВВЕДЕНИЕ

Управление людьми является одной из сложнейших и одновременно очень важной подсистемой любого производственного процесса. Система мер, которая способствует процессу эффективного использования персонала предприятия, организации не может быть однонаправленной, то есть не может сводиться к реализации отдельных мероприятий. Работа с кадрами является основой деятельности предприятия, в связи с этим она должна отвечать требованиям системности и неразрывности во времени. Управление персоналом предприятия является наиболее эффективным, когда данный процесс разделен на ряд отдельных задач, являющихся составной частью кадровой политики предприятия. Необходимость эффективной и объективной оценки знаний, умений и способностей работников предприятия вызвана стремлением оценить трудовой потенциал работников.  Кадровый (трудовой) потенциал является системой, которая состоит из разнообразных компонентов (опыта, образования, профессионализма, симпатий, удовлетворенности работой и пр.). Таким образом, диагностика трудового потенциала работников предприятия предусматривает также выделение таких его компонентов, которые отвечают задачам и целям соответствующего предприятия. Довольно сложной в управлении задачей является выбор метода, который позволяющего выделить наиболее приоритетные компоненты для достижения производственных задач и целей предприятия. Безоговорочно, уровень теоретических знаний и умений принятого работника должны соответствовать занимаемой должности.

Оценка кадрового потенциала сотрудников предприятия необходима для удовлетворения трех основных целей: мотивационной, административной, информационной. В качестве результата достижения административной цели выступает движение работника по карьерной лестнице, то есть повышение либо понижение в должности, увольнение, перевод. Результатом достижения информационной цели является получение руководителем предприятия сведений о результатах трудовой деятельности работников. При достижении мотивационной цели оценки трудового потенциала в качестве результата выступает материальное либо моральное поощрение работников предприятия.

Потенциал сотрудников предприятия делится на две составляющие - фактически достигнутый и вероятный потенциал, которые в своей совокупности составляют реальный кадровый потенциал. Фактический кадровый потенциал работника в обязательном порядке проявляется через уровень образованности работника, достигнутый трудовой опыт и пр. Оценка вероятного кадрового потенциала работника зачастую осуществляется, основываясь на субъективном мнении руководителя, к примеру, по результатам деятельности соответствующего сотрудника в определенном периоде. Однако на практике также применяют и второй метод диагностики кадрового потенциала, который заключается в анализе всех его компонентов – опыте работы, образовании, профессионализме и пр. В данной ситуации диагностика проводится в следующей последовательности: производится оценка наиболее значимых компонентов трудового потенциала; производится оценка фактически достигнутых результатов трудовой деятельности сотрудника; реальный потенциал работника оценивается на основе наиболее значимых компонентов сопоставленных с достигнутыми результатами.

Сопоставление результатов труда определенного сотрудника с компонентами, которые характеризуют его кадровый потенциал, является довольно трудной задачей. В экономике труда наиболее часто встречающимися компонентами трудового потенциала встречаются: дисциплина, здоровье, образование, творческий потенциал, опыт работы, нравственность, профессионализм. Благодаря оценке наиболее значимых компонентов трудового потенциала работника в их совокупности руководство предприятия осуществляет эффективную кадровую политику в соответствии со следующей схемой: Компоненты трудового потенциала →Результаты трудовой деятельности → Реальный трудовой потенциал работника.

Следовательно, наиболее важной предпосылкой для принятия решения в сфере управления производством является профессиональное управление на предприятии персоналом.

Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена наличием у сотрудников предприятий различных профессиональных и личностных характеристик, различных планов по дальнейшему развитию своей профессиональной деятельности, неодинаковым выполнением своих трудовых обязанностей. В связи с этим насущная необходимость для предприятия заключается в определении потенциала работников и способов повышения личной заинтересованности работников предприятия в результатах труда.

Целью выпускной квалификационной работы является анализ проблем диагностики трудового потенциала предприятия.

Задачами выпускной квалификационной (бакалаврской) работы являются:

 Изучить категории и структуру персонала предприятия;

 Проанализировать и охарактеризовать состояние кадрового потенциала Республиканского дочернего унитарного страхового предприятия «Стравита» на примере Представительства по городу Могилеву и Могилевской области,

 Разработать мероприятия, направленные на повышение эффективности использования кадрового потенциала предприятия.

Объектом исследования является деятельность Республиканского дочернего унитарного страхового предприятия «Стравита». Предметом исследования в работе выступает кадровый потенциал предприятия.

Теоретической основой исследования темы выпускной квалификационной работы являются нормативные правовые акты, а также труды современных российских и зарубежных ученых по вопросам экономики труда и управления трудовым потенциалом предприятия, тщательно изученные и отраженные в ВКР. Это труды известных  экономистов: Кибанов А.Я., Алиев А.И., Байтасов Р.Р., Башмаков В.И., Волков О.И., Клочкова Е.Н., Маслова В.М., Рофе А.И., Савицкая, Г.В., Чечевицына Л.Н.  и пр. Основными методами исследования, использованными при написании работы являются: метод анализа и синтеза, дедукции, индукции, математического анализа, измерения и пр.

1. ПОРЯДОК ФОРМИРОВАНИЯ И АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Сущность и характеристика кадрового потенциала предприятия

Понятие «кадровый потенциал» используется для отражения ресурсного аспекта в социально-экономическом развитии предприятия. Другими словами, кадровый потенциал является возможностями некой категории работников либо их групп, которые могут в соответствии с установленными трудовыми обязанностями вступить в трудовую деятельность на определенном этапе развития предприятия.

Кадровый потенциал предполагает, что кадры являются активными элементами предприятия. Кадры являются при этом квалификационными, специально подготовленными для определенного вида деятельности работниками, целесообразное использование которых способствует их максимальной отдачи по приобретенному опыту, личным качествам и уровню образования .

По мнению Байтасова Р.Р., кадровый потенциал работника является совокупностью его физических и духовных качеств, которые лежат в основе определения возможности и границ участия данного работника в трудовой деятельности, способности к достижению конкретных результатов в заданных условиях, а также возможности совершенствовать их в трудовой деятельности .

Парабеллум А.С. утверждает, что кадровый потенциал - это определенная часть общего потенциала человека, который включает, прежде всего, систему характеристик, которые связаны с мотивацией, уровнем самооценки, а также движущей силой духовного развития личности. Личностный потенциал рассматривается в соотношении с имеющимися возможностями реализации собственных интересов в будущем, достижения поставленной цели. Потенциал человека в силу его многогранности и сложности можно рассматривать в качестве системы всех социально полезных способностей, которые проявляются в его трудовой деятельности и профессионализме актуализированными и резервными способностями.  Во многих случаях определение социальной полезности способностей человека производится за счет анализа статуса, функций, целей и задач юридического лица, на котором трудится человек, а также различных способностей, которые характеризуют данную трудовую деятельность. Соответственно, для предприятия особую ценность имеют те способности, которые способствуют обеспечению эффективной реализации должностных обязанностей, возложенных на него.

Повышение эффективности кадрового потенциала на предприятии – это сложный процесс, состоящий из ряда отдельных процессов, этапов реализации, успешность и последовательность которых способствуют формированию на предприятии конкурентоспособного, устойчивого трудового коллектива.

Во многом эффективность деятельности предприятия зависит от квалификации работников, кадровой расстановки на предприятии, оказывающие непосредственное влияние на темпы и объемы прироста в выработке продукции, а также использовании техники, средств производства и т.д.

Кадровый потенциал предприятия является величиной не постоянной. Показатели, которые характеризуют кадровый потенциал, меняются под влиянием принятого управленческого решения и иных объективных факторов. В основе развития кадрового потенциала на предприятии лежит система непрерывного обучения, подготовка и переподготовка кадров, карьерный рост, совершенствование стиля управления и организационной структуры. Уровень кадрового потенциала отражает уровень потенциальных возможностей работников, то есть чем они выше, тем более сложные задачи работники могут решать.

Однако данные преимущества не говорят об установлении в качестве главной задачи на предприятии – максимально увеличить кадровый потенциал. В данной ситуации существуют определенные ограничения. Так, слишком высокий кадровый потенциал работника может не соответствовать существующим условиям производства, будет «излишнем» и не соответствовать объективным потребностям. Появление подобной ситуации для предприятий является нежелательно в силу нескольких причин. Во-первых, подготовка работников такого уровня является дорогостоящим процессом для предприятия. Во-вторых, использование данного кадрового потенциала в существующих условиях в полном объеме невозможно, то есть средства, которые были затрачены на рабочую силу, не будут полностью окуплены. Сами работники в связи с этим могут ощущать неудовлетворенность своей работой в рамках этого предприятия, что является основной причиной увольнения работника по собственному желанию .

В рамках хозяйственной самостоятельности предприятия и инициативы трудового коллектива несоответствие потребностям производства кадрового потенциала работника является серьезной проблемой. Низкий уровень кадрового потенциала также является для предприятий определенной проблемой, так как при нем невозможным становится внедрение в производство новшеств и инновационных разработок, методик.

В связи с этим особую актуальность приобретает постоянный контроль над деятельностью работников, устранение своевременно негативных последствий за счет оказания на рабочую силу планомерного управленческого влияния в соответствии с задачами развития предприятия, установленными на текущий и перспективный периоды.  

Социальная система на предприятии подразделяется на две основные подсистемы:

- управляющая подсистема,

- управляемая подсистема .

Управленческий персонал является субъектом управления персоналом, а производственный персонал является объектом управления.

На предприятии в качестве предмета планирования трудовых ресурсов могут выступать показатели, представленные:

- численностью и структурой кадров;

- производительностью труда;

- оплатой труда работников;

- потребностью в персонале и его подготовкой;

- сокращением объема ручного труда;

- кадровым резервом на выдвижение;

- нормами времени, выработкой и т.д.

Кадровый состав предприятия представлен частью персонала, которая обеспечивает решение главных задач предприятия и обладает для их решения соответствующим уровнем профессиональной квалификации. Классификация кадров предприятия производится по профессии, специальности и квалификации.

Профессия представляет собой особый вид трудовой деятельности, который требует от работника наличия определенных практических навыков и теоретических знаний.

Специальность является видом деятельности в рамках определенной профессии, обладающий специфическими особенностями и требующий от работника дополнительного багажа знаний и навыков .

Квалификация отражает уровень овладения работниками определенной профессией либо специальностью, и фиксируется посредством установления квалификационного разряда и категории, присваемые работникам на основе практической и теоретической подготовки.

Отражение профессионально-квалификационной структуры работников, сложившейся на предприятии, производится в штатном расписании. Штатное расписание предприятия – это является документом, который подлежит ежегодному утверждению руководителем предприятия, содержащей перечень должностей работников, которые сгруппированы по отделам и службам, с указанием должностных окладов и категории работ.

Длительность найма на работу является для классификации работников на постоянных работников; временных работников; сезонных работников; работников, нанятых на случайные работы.

1.2 Кадровая политика предприятия как основа формирования кадрового потенциала предприятия

Кадровая политика является весьма широким понятием, формирование которого происходило под воздействием взглядов прошлого столетия, которые пропагандировались таким учеными как А. Маслоу, Д. Макгрегори и Э Мэйо.

Основу кадровой политики и кадрового анализа составляет аналитический подход к определению творческого трудового потенциала личности человека, который означает, что каждый человек хочет максимально реализовать себя в трудовой деятельности, то есть выступать непосредственной стороной трудовых отношений с присущими возможностями влияния на трудовой процесс и пр.  

Представляется правильным утверждение Омельченко Н.А. относительно того, что основными аспектами, которые готовят личность к дальнейшей трудовой деятельности, является бытовой, социальный и культурный аспекты. Качество трудовой жизни работников можно повысить при условии изменения одного из многочисленных компонентов кадровой политики предприятия. Кадровая политика направлена на удовлетворение личных нужд, что впоследствии дает улучшение качества и эффективности труда работника предприятия .

При разработке кадровой политики предприятия необходимо учитывать то, что она всегда должна быть направлена не только на удовлетворение кадровой потребности предприятия в рабочей силе, но и в повышении качества трудовой жизни человека, а именно:

1) удовлетворенность своей работой и ее трудами самого работника предприятия, которая заключается в следующих позициях:

-  работа должна быть интересной для работника и реализации его творческого потенциала,  

- каждая работа должна быть соответствующе оплачиваемой,

-  рабочее место должно быть хорошо оснащено для эффективной реализации работником трудовой функции,

- руководство предприятия должно осуществлять постоянный контроль над работниками, однако данный контроль не должен быть слишком навязчивым и не должен мешать рабочему процессу,

- в вопросах, затрагивающих интересы работников, работники предприятия должны принимать участие, как непосредственно, так и через трудовые профсоюзы,

- работники должны иметь гарантии обеспечения своих законных прав,

- работодатель должен обеспечивать средства по бытовому обслуживанию  и медицинскому обслуживаю работников.

2) Улучшение организации труда на предприятии.

Улучшение личной удовлетворенности работника своей жизнью рассчитано на то, что это отразится на эффективности работы предприятия, а также снижению текучести кадров и прогулов работников по неуважительной причине, увеличению качества труда.

Политика предприятия заключается в своеобразном своде норм и правил, распространяющихся на коллектив работников. И важнейшей составной частью политики предприятия является кадровая политика, формирующая общую философию и принципы работы предприятия.  Целью кадровой политики предприятия выступает организация численного и качественного состава кадров, реализация кадрового потенциала сотрудников, а также ликвидация текучести кадров предприятия .

Кадровая политика является обширным термином, который напрямую затрагивает и экономическую сферу предприятия. Обычно кадровую политику рассматривают в двух смыслах: в узком смысле и в широком смысле.

Кадровая политика предприятия в узком смысле представляет собой определенные правила, норма и пожелания, которые реализовываются через взаимодействие предприятия и непосредственных его сотрудников. Для наиболее яркого примера, можно подобрать факт принятия на некоторые предприятия республики людей, имеющих высшее профильное образование .

Кадровая политика в широком смысле представляет собой осознанный набор правил и норм, которые помогают настроить баланс между человеческими ресурсами и стратегической политикой предприятия.  Все кадровые мероприятия: подбор кадров, обучение, переквалификация, аттестация, составление штатного расписания и штатная расстановка – отражают цели и задачи предприятия .

Для кадровой политики любого предприятия существуют базовые направления, определяющие базовую структуру политики предприятия в сфере кадров, представленную в схеме 1.1.

Схема 1.1 – Базовые направления кадровой политики предприятия.

Примечание: Омельченко Н.А. Кадровая политика и кадровый аудит организации – М.: Юрайт - 2013.-  57 с.

Базовые направления кадровой политики предприятия являются основой для дальнейшей квалификационной разработки мероприятия по формированию кадрового состава и прочее.  Каждое направление идет в строгой последовательности друг за другом и дополняет предыдущее. Пропустить хотя бы одно направление кадровой политики невозможно, так как это может привести к нерациональному использованию рабочей силы, соответственно, кадровой потенциал может быть не использован в полной мере, а также не будет происходить увеличения рентабельности предприятия за счет кадров.

На успешную реализацию кадровой политики предприятия оказывает влияние систематический учет и анализ влияния окружающего мира, а также факторов, действующих на рынке товаров и услуг, для успешной адаптации предприятия к спросу и внешним факторам.  Для реализации базисных и профильных направлений кадровой политики предприятия необходимо наличие управленческого состава сотрудников на предприятии. Процесс управления кадрами на предприятии характеризуется организацией мышления работников в направлении достижения основных целей предприятия, направленных на установление внутрихозяйственных и внешних партнерских связей .

Схема 1.2 – Организация кадровой политики предприятия.

Примечание: Парабеллум А.С. Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников  – Спб.: Питер, 2014. – 97 с.

В настоящее время кадровая политика предприятия приобретает все большее значение для реализации общей стратегической цели предприятия. Это во многом связано с дефицитом высококвалифицированных кадров, что обусловило необходимость не только административной кадровой работы, но и разработки различных мотивировочных программ.  На кадровую политику большое влияние оказывают рыночные отношения, а также законодательство, действующее в стране относительно конкретной деятельности.

Среди задач кадровой политики можно выделить основную задачу представляет выработка основных требований и ожиданий работодателя по отношению к сотруднику предприятия. По отношению к работнику на предприятии должны быть исключены самовольные действия работодателя, противоречащие действующему законодательству, должны быть реализованы гарантии свободы развития личности, творческого потенциала сотрудника, гарантия собственности и т.д. Концепцией кадровой политики предприятия является прием на работу и соответственно оформление в соответствии с законодательством страны, где зарегистрировано предприятие .

По мнению Макаровой И.К., кадровая политика предприятия требует наличия конкретных организационных условий, позволяющих сгруппировать все существующие концепции по двум основаниям:

1) По уровню осознанного отношения к действующим на предприятии нормам и правилам, определяющим ведение всех кадровых мероприятия. Данное основание делит кадровую политику предприятия на несколько разновидностей, а именно: реактивную, пассивную, активную и превентивную.

Для реактивной кадровой политики предприятия характерным является то, что руководством предприятия осуществляется постоянный контроль над негативным состоянием работы с персоналом предприятия и соответственно разрешение подобных ситуаций, к примеру, возникновение спорных и конфликтных ситуаций с последующим разрешением спора и т.д. Данная разновидность кадровой политики определяет разработку кадрового прогноза в отношении стимулирования работника, кадровой перестановки, а также процента текучести кадров и возможных причин ее появления.  Пассивная кадровая политика определяет позицию руководства предприятия как регулятивную, которая сводится только к работе с остро возникшими кадровыми вопросами, прогнозирование кадровых вопросов не входит в круг задач данной разновидности, то есть для данной политики все действия руководства носят экстренный характер.

Активная кадровая политика схожа по своим характеристикам с реактивной, однако основным отличие ее является разработка кадровой службой предприятия средств воздействия на ситуацию, разработку антикризисных мероприятий. Для активной кадровой политики также характерно  проведение постоянного мониторинга возникающих кадровых вопросов и т.п.  Возникновение превентивной кадровой политики связано только с наличием обоснованного кадрового прогноза. Особенностью данной кадровой политики является то, что у руководства предприятия есть конкретный кадровый прогноз, однако совершенно отсутствуют средства воздействия на ситуацию.  В связи с этим на предприятии с данным видом кадровой политики кадровые службы разрабатывают среднесрочный прогноз с возможными кадровыми мероприятиями, разрабатывают основные задачи на определенный период.

2) По степени открытости предприятия при формировании кадрового потенциала к внешней среде. Основной характеристикой данной политики предприятия является вид внутренних и внешних источников формирования рабочего коллектива.  Данное основание определения кадровой политики позволяет выделить открытый и закрытый тип кадровой политики.

Для открытой кадровой политики характерна прозрачность назначения и поступления работника на работу, в данном случае, работник может поступить на работу, на любую ступень структурной кадровой иерархической лестницы вне зависимости от ранее занимаемых работником должностей.  Подобный тип кадровой политики характерен для организаций средств массовой информации, телекоммуникационных фирм и т.д.

Закрытая кадровая политика характеризуется последовательностью движения сотрудника по карьерной лестнице: с низшей должности на более престижную и высокооплачиваемую должность. Для данного типа характерно оформление на замещение вакантных должностей только сотрудников предприятия .

Таким образом, на предприятиях с закрытым типом кадровой политики высокоразвита корпоративная культура, сформирован корпоративный дух компании, а также разработана политика работы даже при условии дефицита кадров. Для реализации кадровой политики на предприятии необходимо обязательное наличие ее двух элементов (см. схему 1.3).

Схема 1.3 – Элементы реализации кадровой политики:

Примечание: Кибанов А.Я. Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом организации – М.: Проспект, 2014– 25 c.

Наличие стратегических намерений на предприятии крайне важно, так как посредством их реализации осуществляется миссия работников по работе с персоналом, то есть увеличение кадрового потенциала предприятия в условиях действующей рыночной конкуренции. В данной ситуации в производственном процессе становится обязательной работа менеджера по персоналу, деятельность которого направлена на участие в разработке и реализации общей стратегии деятельности предприятия, а также в диагностике и анализе достигнутых результатов на конкретном этапе развития.  Для руководства предприятий партнерство с человеческим капиталом во многом облегчает задачу по обеспечению конкурентоспособности предприятия и повышения качества и эффективности производства.

Важнейшей задачей на данном этапе ставится привлечение на предприятии ответственных, работоспособных, высококвалифицированных и талантливых работников. Решение данной задачи возлагается на менеджеров по персоналу, которые являются своеобразными катализаторами при реализации долговременных кадровых процессов, а также при обеспечении предприятия конкурентные преимущества предприятия на рынке за счет высокого уровня профессионализма и ответственности работников .

Конкурентные преимущества предприятия создают способности его работников, при этом задачи по повышению ответственности работников возлагаются на корпоративную культуру предприятия. Данное условие позволяет выделить две основные стратегические задачи, которые возложены на менеджера по персоналу на предприятии:

1. Используя средства управления корпоративной культурой, менеджер по персоналу призван создавать конкурентные преимущества предприятия при помощи повышения уровня ответственности у персонала данного предприятия.  Посредством создания сильной корпоративной культуры на предприятие возможно привлечь и удержать высококвалифицированных кадров, которые результатом своего труда повысят рейтинг предприятия, а также улучшат финансовые показатели деятельности предприятия. На предприятии для повышения кадрового потенциала, а также для совершенствования уровня корпоративной культуры постоянно должны проводиться рекламные акции, семинары, которые необходимы для адаптации корпоративной культуры к динамично изменяющимся условиям внешней среды, а также для повышения качества условий труда, обеспечения с работниками и потребителями обратной связи. Уровень профессиональной самооценки у работников предприятия увеличивается за счет вовлечения их в маркетинговую деятельность предприятия. Это также способствует повышению инициативности работников в принятии различных решений и поиску рационализаторских подходов к повышению экономического уровня предприятия.

2. Посредством обеспечения профессионального роста сотрудников предприятия, менеджеры по персоналу призваны обеспечивать конкурентные преимущества предприятия с помощью наращивания таким способом трудового потенциала предприятия. Устранить разрыв, который образуется между требованиями рынка и потенциалом предприятия, возможно только посредством эффективной корпоративной культуры в совокупности с развитыми профессиональными навыками и умениями работников предприятия.

На предприятиях к вопросу повышения уровня профессиональных умений и квалификации работников относятся по-разному, в зависимости от преследуемых на предприятии целей.  На одних предприятиях развитие трудового потенциала предприятия является первоочередной задачей, которая включена в общую стратегию развития предприятия; на других предприятиях она является частью определенной стратегии, которая дополняется другими конкурентными стратегиями предприятия на определенный момент деятельности .

Важным элементом реализации кадровой политики предприятия является наличие стратегических направлений деятельности.  Данный элемент кадровой политики определяет основные пути и способы, которые необходимы для достижения стратегических целей предприятия.

Для реализации кадровой политики в условиях растущей конкуренции на рынке высококвалифицированной рабочей силы предприятия выделяют три основных направления работы кадровой службы. Для эффективного решения кадровых вопросов служба по работе с персоналом должна работать на предприятии как маркетинговая организация, а не как бюрократическое агентство, то есть первое приоритетное направление деятельности заключается в развитии деятельности кадровой службы на предприятии.

Вторым приоритетным направлением развития кадрового потенциала на предприятии является пересмотр систем оплаты и стимулирования труда, которые сложились за долгое время на предприятии, а также пересмотр штатных единиц на предприятии, то есть системы занятости. Для существующих систем на предприятии, как правило, характерно наличие лимитов в отношении кадровых мероприятий, что существенно ограничивают в сфере управления трудовыми ресурсами стратегическое мышление, являются своеобразным препятствием для успешной реализации современных кадровых стратегий.

Третьим приоритетным направлением реализации стратегии предприятия, в том числе и кадровой политики предприятия, является сокращение издержек, которые обусловлены неэффективным использованием кадрового потенциала, имеющегося на определенную дату, а также наличием избытка трудовых ресурсов предприятия .

Также необходимо отметить, что сами отделы по работе с персоналом с учетом традиционной организации работы могут стать причиной излишних издержек предприятия. Гарантией сокращения издержек на предприятии является фактор реального и эффективного взаимодействия кадровой службы со структурными подразделениями предприятия.