V000262 Дипломная работа Совершенствование корпоративной культуры производственного предприятия в современных условиях

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 2

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ 5

1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры предприятия 5

1.2 Структура и содержание корпоративной культуры 16

1.3 Формирование и развитие корпоративной культуры предприятия 26

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ 37

2.1. Общая характеристика деятельности  предприятия ООО «Запчасть Плюс» 37

2.2 Формирование корпоративной культуры на предприятия ООО «Запчасть Плюс» 43

2.3. Анализ корпоративной культуры предприятия 47

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ 58

3.1 Мероприятия по развитию корпоративной культуры предприятия 58

3.2. Оценка экономической эффективности 65

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 72

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 77

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в условиях радикальных социально-экономических преобразований в России корпоративная культура стала значимым фактором, влияющим на эффективность и конкурентоспособность предприятий. Зарубежными исследователями установлено, что процветающие предприятия характеризуются высоким уровнем развития корпоративной культуры. Современными российскими учеными этот факт признается, ими делаются определенные шаги применения и адаптации методик диагностики зарубежных авторов. Умение анализировать и оценивать корпоративную культуру способствует принятию управленческих решений, направленных на повышение эффективности деятельности предприятия.

В создании благоприятных предпосылок для реализации стратегических целей предприятия приоритетное значение приобретает понимание руководителями роли корпоративной культуры. Корпоративная культура – это набор ценностей и принципов, которые разделяются большинством сотрудников и определяют их поведение по отношению к самой организации, клиентам и коллегам.

Корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данному предприятию, таких, которые отражают ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественном средах проявляется в поведении, взаимодействия, восприятии себя и окружающей среды.

Каждое предприятие должно формировать свою систему корпоративной культуры, чтобы достичь намеченной цели бизнес-цели. Эта система должна состоять из определенных ценностей и быть воспринята для понимания со стороны менеджеров предприятия. Именно поэтому корпоративная культура формируется, становится своеобразной визитной карточкой предприятия. На предприятии корпоративная культура создает особую внутреннюю атмосферу, которая побуждает людей к выполнению порученных им задач и миссии: повышаются качество и интенсивность работы каждого работника, сводятся к минимуму трудовые конфликты.

Целью исследования в дипломной работе является определение направлений совершенствования корпоративной культуры производственного предприятия в современных условиях.

Поставленная в работе цель определила следующие задачи исследования:

- рассмотреть понятие и сущность корпоративной культуры предприятия;

- изучить структуру и содержание корпоративной культуры;

- ознакомиться с формированием и развитием корпоративной культуры предприятия;

- дать общую характеристику деятельности предприятия;

- провести анализ финансового состояния ООО «Запчасть Плюс»;

- проанализировать алгоритм формирования корпоративной культуры ООО «Запчасть Плюс»;

- разработать мероприятия по развитию корпоративной культуры предприятия.

- провести оценку экономической эффективности мероприятий на ООО «Запчасть Плюс».

Предмет исследования – корпоративная культура производственного предприятия.

Объектом исследования выступает ООО «Запчасть Плюс».

Теоретической и методической основой исследования послужили работы отечественных и зарубежных авторов, таких как И.В. Алешина, И. Ансофф, К. Балдин, Ж.-П. Бодуан, Е.А. Иванова, К. Камерон, Э.А. Капитонов, В.в. Козлов, И.Н. Кузнецов, Т.А. Лапина, В.А. Спивак, Э. Шейн и других, а также материалы периодической печати и Интернет – источники.

Структура работы включает в себя введение, три главы, заключение, список литературы.

В первой главе работы рассматриваются теоретические аспекты управления корпоративной культуры предприятия в современных условиях.

Во второй главе проводится алгоритм формирования корпоративной культуры и ее анализ на примере ООО «Запчасть Плюс», а также разработка рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры.

В третьей главе определяется экономическая эффективность мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры на ООО «Запчасть Плюс».

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры предприятия

Существуют различные определения корпоративной культуры.

Занковский А.Н. определяет корпоративную культуру как своего рода программное обеспечение сознания, как ценностно-смысловое поле, способное задавать направленность поведению и деятельности сотрудников [18, с. 12].

Львов Д.В. под корпоративной культурой предлагает понимать систему событий и процессов, конституируемых, с одной стороны, типовыми экзистенциальными переживаниями, состояниями, стереотипами восприятия и образами, с другой стороны – декларируемыми и латентными нормами и ценностями [34, с. 9].

Михайлина С.А. определяет корпоративную культуру как комплекс тех необходимых знаний, навыков, верований, а также разделяемых данным кругом профессионалов ценностей и норм поведения, которые формируются в ходе совместной деятельности членов организации для достижения общих целей и позволяют им действовать взаимоприемлемым образом, исполнять значимые для них роли [12, с. 18].

Несмотря на некоторую схожесть, существующее многообразие определений корпоративной культуры можно объединить в три подхода.

1. Корпоративная культура как инструмент управления, т.е. то, с помощью чего руководители имеют возможность создать более эффективную организацию. С точки зрения указанного подхода, под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей.

Данный подход акцентирует внимание на том, как осуществляя управление различными аспектами культуры (ценностные ориентации, убеждения, нормы, технологии, взаимоотношения с потребителями), можно повысить эффективность деятельности организации. Корпоративная культура есть  своего рода психологический актив, который может быть использован для прогнозирования экономических и финансовых результатов деятельности предприятия.

2. Корпоративная культура как среда управления, где взаимодействуют элементы предприятия, осуществляются основные организационные процессы. В данном случае корпоративная культура – это определенная картина более или менее однородных и согласованных друг с другом представлений, значений и обобщений, которые не всегда видны. Однако они  действуют в трудовом процессе и разделяются различными категориями специалистов, ориентируя их на высокопроизводительный труд и придавая смысл их деятельности в определенной системе.

3. Корпоративная культура как объект управления, этот подход, с одной стороны, включает доводы двух вышеупомянутых направлений, с другой стороны, он охватывает множество теорий, посвященных элементной структуре, типам культуры, поиску взаимосвязей между ее элементами.

Таким образом, под корпоративной культурой понимают доминирующие моральные нормы и ценности, принятые образцы поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые разделяются членами данной организации и способны воспроизводиться в ней через формальных или неформальных лидеров [11, с. 106].

Современный авторы различают два уровня корпоративной культуры: внутренний и внешний. Первый уровень условно можно разделить на осознанный и неосознанный.

1. Внутренний осознанный уровень выражается в словах, поступках и делах работников предприятия и является своего рода «экраном» для отражения существующих главных ценностей и убеждений данного учреждения. Они сознательно культивируются сотрудниками, а проявлениями ценностей и убеждений становятся принятый язык общения, различные символы и рассказы.

2. Внутренний так называемый неосознанный уровень. Именно на этом уровне ценности приобретают новое качество и становятся  основополагающими и, соответственно, наиболее значимыми для корпоративной культуры. С этого момента они как бы «живут» собственной жизнью в подсознании сотрудников фирмы.

В тоже время надо понимать, что для руководства организации базовые ценности внутреннего уровня имеют другой, несколько отличающийся характер:

1) в первом этапе  это может проявляться в проявлении определённого недоверия к собственным сотрудникам, выражающимся в установлении тотального контроля над всеми их действиями, ограничении работников в свободе действий, проявлении инициативы и т.п.;

2) на втором этапе наступления зрелости отношений наоборот,как правило устанавливается полное доверие между сотрудниками и начальством, практикуется большая свобода в действиях и принятии решений, поощряется разумная инициатива, возрастает уровень ответственности за работу «в команде».

Базовые ценности, как правило, устанавливаются в момент образования предприятия, Они в полной мере зависят от принципов и убеждений учредителей предприятия. Внешний уровень корпоративной культуры – всевозможные культурные «артефакты», видимые объекты, действия, мероприятия. Сюда можно отнести [13, с. 112]:

дресс-код или его отсутствие;

поведение сотрудников в период выполнения ими своих       функциональных обязанностей;

местоположение офисных зданий;

корпоративные мероприятия и  церемонии и т.д.

На всех уровнях корпоративной культуры прослеживается взаимосвязь между фундаментальными ценностями организации и системой отношений. Базовые ценности в организации часто выражаются в видимых образах, воздействующих на взаимоотношения как внутри фирмы, так и фирмы с внешним миром. Такими материальными объектами могут быть миссия, девиз, герой, символ, предание, церемонии и мероприятия.

Корпоративная культура как сложившиеся традиции и руководящие принципы существует на каждом предприятии. Можно сказать, что она является основой жизненного потенциала предприятия: то, ради чего люди стали членами одной команды; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности предприятия они разделяют.

Можно выделить следующие функции корпоративной культуры [14, с. 16]:

1. На стадии знакомства с коллективом, закрепленная система ценностей и целей помогает новым сотрудником быстрее приспособиться в жизни в данной команде, тем самым, выполняя познавательную функцию.

2. Культура в коллективе – это индикатор норм поведения в нем и выполняет регламентирующую функцию.

3. Накопление существующих ценностей, их воплощение в действиях сотрудников воплощается в функция общественной памяти.

4. Зачастую корпоративная культура влияет на мировоззрение человека, а порой она вступает в конфликт с его личными ценностями. Но возможно, что молодой сотрудник полностью  перенимает имеющуюся систему ценностей своего нового коллектива коллектива для своей жизни (смыслообразующая функция).

5. Коммуникативная функция – за счет общих элементов культуры, норм поведения и целей, происходит взаимодействие сотрудников предприятия.

6. Принятие культуры может пробудить в сотруднике скрытый потенциал (мотивационная функция).

7. Культура в коллективе служит своего рода препятствием для возникновения и проявления нежелательных тенденций (охранная функция).

8. Формирование имиджа предприятия является одной из существенных функций корпоративной культуры. В это случае  клиентам, потребителям или деловым партнерам уже не требуется вникать во все тонкости технологического процесса, знакомиться с имеющейся документацией.  Они вполне могут сформировать свое мнение о ней, исходя из имеющихся у ней системы ценностей и ориентиров.

9. В настоящее время постоянно возрастаёт роль образовательной функции корпоративной культуры. В настоящее время уже стало обязательным постоянное самосовершенствование в теории и обучение современным приёмам и навыкам выполнения своих обязанностей, что благотворно влияет на эффективность выполнения своих обязанностей  сотрудниками организации.

10. С течением времени в коллективе остаются только наиболее приемлемые функции корпоративной культуры. Невостребованные, не нужные для этой организации функции постепенно вытесняются.

11. Носителями корпоративной культуры являются сами сотрудники предприятия. Но чаще всего в компаниях, где система ценностных ориентиров уже устоялась, она становится отдельным компонентом, ее частью, имея колоссальное влияние на сам коллектив. Руководство может апеллировать к ней при приёме нового сотрудника на работу. Корпоративная культура – это не просто психологический фактор или имидж предприятия. Это, прежде всего, эффективное средство планирования и реализации успешных бизнес-идей.

Влияние корпоративной культуры на деятельность предприятия целесообразно рассматривать в единстве трех направлений, а именно:

1. Влияние корпоративной культуры на процессы, происходящие на предприятии:

– процессы коммуникации и коммуникационная деятельность;

– процессы принятия решений, карьеры и социализации;

– производственный и трудовой процессы.

2. Влияние корпоративной культуры на организационное поведение:

– поведение индивида в организации – правила, формы общения (формального и неформального), приоритетность личных или общих интересов, отношение работника к предприятию, коллективизм или индивидуализм и др.;

– мотивацию – преобладание внешней или внутренней мотивации, поощрения, вознаграждения, повышение по службе и др.;

– социально-психологический климат – психологические условия труда, символы и значимость статуса, наличие и частота конфликтов и др.;

– групповое поведение – отношение к власти, особенности лидерства, принятые роли в коллективе и отношение к ним, сотрудничество между членами группы, возможность группового принятия решения и др.

3. Влияние корпоративной культуры на конкурентоспособность предприятия выражается в формировании положительной репутации и привлекательного имиджа предприятия и произведенного продукта (товара или услуги) среди потребителей, деловых партнеров, общественности [10, с. 54].

Достижение главной цели корпоративной культуры – повышение трудового потенциала приводит к росту компетенций персонала, что, в конечном итоге, обеспечивает рост прибыли предприятия. Это связано с тем, что компетентные работники могут выполнять работу на новом оборудовании, по прогрессивной методике, генерировать новые идеи, творческие подходы.

Виды корпоративной культуры предприятий представлены в таблице 1.1.

Таблица 1.1

Виды корпоративной культуры предприятий [19, с. 87]

Вид корпоративной культуры (КК) Описание

1.1. Авторитарная (директивная) КК Централизация власти, строгая служебная иерархия, тотальный контроль над сотрудниками. Мнение коллектива, как правило, не учитывается. Руководитель принимает все решения единолично или в узком кругу ближайших сподвижников

1.2. Либеральная (попустительская) КК Руководство организации не принимает активного участия в управлении коллективом, при разрешении возникающих проблем старается занять нейтральную позицию, предпочитает не вмешиваться в назревающие конфликты. Работа в организации часто пускается на самотек

1.3. Демократическая (коллегиальная) КК Рациональное распределение обязанностей между всеми членами коллектива, делегирование полномочий, коллегиальное принятие ключевых решений, наличие двухсторонней обратной связи

2.1. Стабильная КК Постоянство и предельная четкость действующих в организации норм, традиций, правил поведения и прочих элементов организационной культуры

2.2. Нестабильная КК Неустойчивость (колебания) в общей системе управления организацией, отсутствие четких и единых для всех норм и правил поведения, избирательное отношение к разным членам коллектива

3.1. Интегрированная КК (высокая степень соответствия) Коллектив предприятия сплочен, внутри него формируется единое общественное мнение. Большинство сотрудников разделяют и поддерживают все элементы действующей организационной культуры

3.2. Дезинтегрированная КК (низкая степень соответствия) Отсутствие единого общественного мнения, разобщенность во взглядах, недовольство большинства сотрудников принятыми на предприятии нормами и правилами поведения; как следствие – повышенная конфликтность среди членов коллектива

4.1. Личностно ориентированная КК Основной ценностью организации являются работающие в ней люди. Руководство стремится всячески поддерживать сотрудников, вникает в их потребности и проблемы. Большое внимание уделяется развитию человеческих ресурсов

4.2. Функционально ориентированная КК Во главу угла ставится четкое выполнение функциональных алгоритмов деятельности с неукоснительным соблюдением всех существующих норм и требований. Личным интересам сотрудников уделяется минимум внимания

В зависимости от характера влияния на конечные результаты деятельности предприятия выделяют позитивные и негативные корпоративные культуры. При этом позитивная корпоративная культура должна способствовать повышению эффективности работы, оптимизации всех производственных процессов, непрерывному развитию самого предприятия и его персонала, формированию комфортных условий и дружелюбной атмосферы в коллективе, повышению общественной значимости и статуса предприятия в соответствующей сфере деятельности. В то же время, негативная же корпоративная культура, наоборот, препятствует нормальному функционированию предприятия и выполнению ее миссии.

Отличительные черты негативной корпоративной культуры:

апатия и незаинтересованность сотрудников в результатах своего труда;

понижение уровня личной ответственности;

формальный подход к выполнению служебных обязанностей;

высокая текучесть кадров, изоляционизм (как между структурными подразделениями, так и с внешним миром);

наличие слухов и кривотолков вокруг организации, подрывающих ее авторитет и репутацию у потенциальных потребителей, партнеров, широкой общественности [17].

Разделение на позитивные и негативные культуры происходит по нескольким критериям (таблица 1.2).

Таблица 1.2.

 Позитивные и негативные корпоративные культуры [23, с. 97]

Позитивная КК Негативная КК

демократическая

стабильная

интегрированная

личностно ориентированная авторитарная

нестабильная

дезинтегрированная

функционально ориентированная

Понятно, что каждая из вышеперечисленных корпоративных культур имеет свои достоинства и присущие им недостатки. Так, бывают ситуации, когда культивирование демократической личностно ориентированной корпоративной культуры может привести к серьезным проблемам (в частности, в кризисные и переломные для предприятия моменты, когда требуется более жесткое руководство и строгий контроль). Поэтому одним из ключевых условий успешного менеджмента является гибкость всех элементов управления, в т. ч. и корпоративной культуры, умение оперативно и адекватно реагировать на происходящие изменения (как во внешней, так и во внутренней среде), оптимальное сочетание (комбинирование) различных стилей руководства с преобладанием одного, наиболее соответствующего складывающейся ситуации.

В высокоорганизованных предприятиях в периоды стабильного развития наиболее предпочтительной представляется демократическая интегрированная личностно ориентированная корпоративная культура.

Предпосылками формирования корпоративной культуры на предприятиях являются:

– осознание сотрудниками ведущих ценностей, приоритетов, установок, призванных поддержать перспективную стратегию развития организации;

– исследование соответствия корпоративной культуры стратегии развития предприятия (бизнеса), выявление в случае необходимости имеющихся несоответствий и различий.

Корпоративная культура, практикуемая в настоящее время на отечественных предприятиях, далеко не всегда способствует эффективной работе персонала. Проведённые исследования и анализ полученных результатов показывают, что это чаще всего бывает связано с установившимся невысоким уровнем доверия между сотрудниками и руководством. В связи с этим у работников отсутствует стремление взять на себя ответственность за порученное дело и проявить столь необходимую разумную инициативу.

Важным условием развития трудового потенциала предприятий является формирование позитивной корпоративной культуры, отвечающей общей стратегии развития предприятия. Это порой требует серьёзного пересмотра действующих систем управления трудом. Управление корпоративной культурой должно постоянно находиться в центре внимания менеджеров всех уровней, подчиняться достижению максимальных результатов на основе сближения интересов администрации и наемных работников [25, с. 158].

Некоторые руководители рассматривают корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения предприятия и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение между всеми сотрудниками.

Вопросы управления корпоративной культурой в настоящее время  для всех без исключения предприятий становятся высоко значимыми и актуальными. Корпоративная культура оказывается вовлеченной в реализацию стратегических задач организации, а не просто очередной данью моде. Особенное место занимают случаи практикующиеся в настоящее время слияния-поглощения тех они иных организаций. В этом случае приходится, учитывть историю формирования кампании, а в ее корпоративной культуре необходимо учитывать два пласта: старый и новый.

Старый – это архетипы материнской корпоративной культуры, которая является основой при формировании объединенной компании.

Новый – это корпоративная культура включаемой компании, которая вносит новые бизнес-задачи, привносит свои способы корпоративного управления, переформатируя прежние, материнские.

Прямое совмещение двух корпоративных культур неизбежно порождает объемные проблемные поля, создается порой нервный социально-психологический климат в коллективе. В этом случае может даже иметь место преобладание негативных настроений и пессимистических установок [29, с. 38].

Таким образом, перед управляющими корпоративной культурой на предприятии встает сложная и объемная задача – переломить негативную тенденцию на позитивную, сформировать свою корпоративную культуру на основе общей корпоративной культуры материнской кампании, адаптируя, интегрируя, и по-своему переформатируя уже сложившиеся в коллективах традиции, установки, ожидания, ценности и отношения.

Учитывая, что в настоящее время корпоративная культура  рассматривается как инструмент значительно повышающий эффективность деятельности предприятий. Поэтому существенным моментом является изучение корпоративной культуры в всех стадиях её развития, выделение инновационной части, отвечающую за чувствительность к новым вызовам времени, а также, по возможности, и её  консервативную часть отвечающую за стабильность ее воспроизводства.

1.2 Структура и содержание корпоративной культуры

Корпоративная культура – это набор поддерживаемых предприятием основополагающих ценностей и стандартов, убеждений, этических норм, верований и ожиданий, которые бездоказательно принимаются большинством сотрудников, задают людям ориентиры их деятельности и определяют способ объединения и согласованность действий управленческого звена, структурных единиц и отдельных сотрудников.

Корпоративную культуру можно считать внутренним кодом любого предприятия. Это, своего рода, совокупность ценностей, устоев и этических норм, принятых для данной группы людей. Она уникальная для каждого предприятия.

К структуре корпоративной культуры относятся: философия предприятия, ключевая цель или миссия компании, превалирующие ценности компании, стиль руководства, система мотивации сотрудников, а также система стимулирования, поощрения отличившихся работников, и, даже  штрафных санкций для нарушителей. Встречаются случаи когда бывает, что изменения, планируемые вышестоящим руководством компании, крайне сложно приживаются в коллективе. Это происходит из-за того, что новые принципы трудно вписать в уже существующую систему ценностей данного коллектива.

Корпоративная культура включает в себя целый ряд компонентов:

представление о миссии (предназначении) организации, ее роли в обществе, основных целях и задачах деятельности;

ценностные установки (понятия о возможном, допустимом и недопустимом), сквозь призму которых оцениваются все действия сотрудников;

модели поведения (варианты реагирования) в различных ситуациях (как обыденных, повседневных так и нестандартных);

стиль руководства организацией (делегирование полномочий, авторитарное принятие важных решений, обратная связь или её отсутствие и пр.);

действующая система коммуникации (обмен информацией и взаимодействие между структурными подразделениями организации и с внешним миром, принятые формы обращения в системе «начальник-подчиненный» и «подчиненный-начальник»);

нормы делового общения между членами коллектива и с клиентами (другими учреждениями, представителями власти, средствами массовой информации, широкой общественностью и т.д.);

пути разрешения конфликтов (внутренних и внешних);

принятые в организации традиции и обычаи (например, поздравление сотрудников с днем рождения, рождением детей, совместные выезды на природу и т.д.);

символика организации (слоган, логотип, стиль одежды сотрудников и пр.) [26, с. 55].

При этом данные компоненты должны сознательно приниматься и поддерживаться всеми членами коллектива (или подавляющим их большинством).

Корпоративная культура включает в себя следующую структуру:

1. Интеллектуальная концепция предприятия, включая ее миссию, ценности, цели существования.

2. Организационная структура и система субординации.

3. Система управления предприятием.

4. Механизмы контроля.

5. Символы предприятия, включая элементы корпоративного стиля (логотип, гимн, фирменные цвета и т.п.).

6. Повседневные способы поведения сотрудников, включая выработанные совместно ритуалы, существующие привычки и т.п.

7. Корпоративная мифология, включая истории успехов и неудач предприятия и даже ее отдельных сотрудников.

Выделяют следующие типы корпоративной культуры:

1. Культура власти.

Для нее характерна концентрация управленческих функций в руках небольшой группы людей или одного человека, авторитарный стиль руководства, жесткий контроль за исполнением принятых решений, низкий уровень бюрократизации. Такая культура власти характерна в основном для авторитарных организаций.

2. Культура ролей.

Для этого типа корпоративной культуры характерны высокий уровень бюрократизации, делегирование обязанностей и прав в зависимости от занимаемой должности, но отнюдь не личной компетенции, коллективное принятие решений, контроль в соответствии со сложными процедурами.

3. Культура задач.

Этот тип характеризуется наличием небольших групп сотрудников, ответственных за решение определенного круга задач. Права и обязанности делегируются сотрудникам, способным выполнять те или иные действия. Культура задач практикуется в организациях, где большинство сотрудников имеют хорошие профессиональные качества и способны работать на результат.

4. Культура индивидуальностей.

Данный тип формируется на предприятиях, большинство членов которых считают, что в одиночку работают лучше, чем в группе. Это ставит под вопрос существование таких предприятий. Однако фирма с культурой индивидуальностей может успешно существовать, если ее сотрудники заинтересованы в профессиональных знаниях и умениях друг друга [30, с. 29].

Профессор Университета штата Иллинойс Роберт Кук использовал следующую типологию корпоративных культур:

1. Конструктивные культуры. Они отличаются охотным сотрудничеством персонала друг с другом, стремлением членов организации совместно решать рабочие задачи.

2. Пассивно-защитные культуры. Они характеризуются стремлением сотрудников организации взаимодействовать друг с другом так, чтобы не пострадали их личные интересы.

3. Агрессивно-защитные культуры. В организациях с такой культурой сотрудники взаимодействуют друг с другом в первую очередь для того, чтобы сохранить собственную должность [23, с. 165].

Вполне управляемым является внешний уровень корпоративной культуры: присущие предприятию символика, мифология, ритуалы, обряды, церемонии. Можно сформировать и совершенствовать и базовый уровень, достаточно трудоемкий и сложный: декларируемые ценности и нормы поведения, выражаемые в миссии, видении, кодексе, правилах внутреннего распорядка, регламентах, положениях и пр.

Но имеется и внутренний уровень – неформальная часть корпоративной культуры, проявляемая в неписаных правилах взаимоотношений сотрудников как между собой и с внешним миром. Именно из-за несоответствия внутреннего уровня внешнему культура может играть и дезорганизующую роль, быть непродуктивной. В этих случаях помогает практическое «включение» сотрудника в деятельность, направленную на реализацию декларируемой ценности с тем, чтобы она стала его личностной ценностью.