V000221 Дипломная работа Анализ и диагностика кадрового потенциала предприятия общества с ограниченной ответственностью (ООО) «Позитроника»

Содержание

Введение…………………………………………………………………………….3

1 Теоретический анализ кадрового потенциала предприятия и его диагностика………………………………………………………………………………5

1.1 Понятие и структура кадров предприятия……………………………………5

1.2 Анализ численности, структуры, оборота, качественные и количественные характеристики персонала предприятия……………………………………………….13

1.3 Методы диагностики кадрового потенциала предприятия………………...21

2  Анализ кадрового потенциала предприятия на примере ООО «Позитроника» и пути его улучшения…………………………………………...................................31

2.1 Организационно-правовая характеристика ООО «Позитроника»,  численность и структура оборота ее персонала……………………………………….31

2.2 Диагностика кадрового потенциала ООО «Позитроника»………………...42

2.3 Пути улучшения кадрового потенциала ООО «Позитроника»……………51

Заключение………………………………………………………………………...61

Глоссарий………………………………………………………………………….64

Список использованных источников…………………………………………….66

Список сокращений……………………………………………………………….69

Приложения……………………………………………………………………….70

Введение

Актуальность исследования заключается в том, что ни одна организация (предприятие, учреждение и другие её формы) не в состоянии осуществлять свою деятельность без персонала. Персонал – это трудовые ресурсы, используемые в процессе производства или иной коммерческой и некоммерческой деятельности. От их качества в конечном итоге зависит результат деятельности организации.

Динамичный характер рыночной экономики, инновационный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность конкурентоспособности продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма.

Персонал является важнейшим ресурсом, а управление и формирование персонала на предприятии – ключевой функцией менеджмента предприятия. Каждый руководитель является безусловным менеджером по персоналу, несет ответственность за вверенных ему сотрудников и через управление и формирование персонала на предприятии решает стратегические задачи. Для достижения успеха, всю работу по управлению персоналом необходимо направить на создание на предприятии такой среды, которая позволяет сотруднику четко понимать свои цели; влиять на свой доход: получать вознаграждение, непосредственно зависящее от индивидуальных и коллективных результатов; разделять успехи и неудачи в работе вместе с компанией.

Среди отечественных авторов, которые в той или иной мере рассматривают проблему персонала организации и управления им, можно выделить таких как А. К. Клочков, В. В. Травин, С. А. Шапиро, О. В. Шатаева и другие.

Необходимость в диагностике кадрового потенциала заключается в общей оценке эффективности системы управления персоналом; оценке и данных, отражающих готовность руководства и топ-менеджеров к изменениям; характеристике всего кадрового состава с позиций личностного, творческого и инновационного потенциала; выявлении системы и способов функционирования формальных и неформальных отношений, лидеров, каналов информационного обмена, возможных источников возникновения конфликтов на профессиональном и межличностном уровнях.

Средства управления персоналом фирмы затрагивает деятельность персонала во всем ее многообразии, исследуя широкую совокупность факторов, обусловливающих результативность деятельности персонала. Средства управление персоналом фирмы в его производственной деятельности основывается на теории целостности человека, разрабатываемой философией и психологией, и использовании таких основополагающих принципов психологии, как социальная и предметно-деятельностная сущность человека, целостное и историческое понимание человека, сущность и содержание процесса труда как человеческой предметной деятельности, всестороннее развитие человека как условие научно-технического и общественного прогресса.

Средства управления персоналом фирмы должны учитывать влияние на человека факторов окружающей среды влияние на поведение работника окружающих его участников процесса производства и санитарно-гигиенических факторов производственной среды, влияние последних на организм человека, его работоспособность, здоровье. Все это, в конечном счете, формирует отношение работника к своей работе, к предприятию. Актуальность данной работы состоит в том, что средства управления персоналом позволяют сочетать наиболее гармоничное совмещение интересов и целей фирмы (гарантирование вложений в подготовку работников, обеспечение их лояльности интересам фирмы, уменьшение текучести, эффективное использование) с индивидуальными интересами и целями самих работников (удовлетворение потребностей в самоуважении и признании, в достижении независимости). Это позволяет сформировать продуктивные и устойчивые отношения между ними.

Цель работы – анализ и диагностика кадрового потенциала предприятия общества с ограниченной ответственностью (ООО) «Позитроника».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть структуру кадров предприятия;

- изучить показатели движения и методы расчета потребности в персонале;

- ознакомиться с методами диагностики кадрового потенциала предприятия;

- дать организационно-правовую характеристику ООО «Позитроника», проанализировать численность и структуру оборота ее персонала;

- провести диагностику кадрового потенциала ООО «Позитроника»;

- наметить пути улучшения кадрового потенциала ООО «Позитроника».

Объект исследования – кадровый потенциал ООО «Позитроника».

Предмет исследования - численность, структура, оборот и пути улучшения использования персонала; его влияние на производительность труда.

Методы исследования: изучение и анализ научной литературы; изучение и обобщение отечественной и зарубежной практики; расчёт и оценку ключевых показателей эффективности использования персонала организации; анкетирование и другие методы исследования.

При написании работы была использована информация из учебников и учебных пособий по менеджменту и управлению персоналом предприятия следующих авторов: Виханского О. С., Герчиковой И. Н., Кибанова А. Я., Маслова Е. В., и экономики предприятия - Баканова М. И., Донцовой Л. В., Раицкого К. А., Сергеева А. И., Чечевицыной Л.  Н..

Практическая значимость заключается в возможности использования результатов исследования в практической деятельности ООО «Позитроника». Внедрение предложенных мер позволит повысить уровень эффективности использования персонала.

1 Теоретический анализ кадрового потенциала предприятия и его диагностика

1.1 Понятие и структура кадров предприятия

В специализированной литературе понятие «персонал» употребляется в одном наряду с такими терминами, как «человеческий ресурс», «кадры», «трудовые ресурсы» .

Термин «кадры» (с первичным значением «рамка» в немецком и французском языках) пришел в управленческую терминологию из армейского лексикона, где он означал группу профессиональных военных - рядовых, командного состава и резерва. В англоязычных странах привычным является использование в данном значении термина «персонал» (personnel) и производных на основе этого корня .

Долгое время в социалистических странах использовалось понятие «кадры» для обозначения определенного направления деятельности («работа с кадрами») и учета различных категорий занятых на предприятии. В западной литературе близким к такому понятию было понятие «labour resources use» (конец XIX - 60-е годы XX в.), где вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция - труд, измеряемый затратами времени и величиной заработной платы .

В России с введением рыночных принципов функционирования организаций термины «персонал» и «управление персоналом» стали использоваться сначала в научной среде, а в дальнейшем - и в практической деятельности.

Персонал организации представляет собой рабочую силу, включенную в определенную производственно-хозяйственную структуру, которая в процессе труда выполняет предписанные функции. Термин «персонал», таким образом, объединяет составные части трудового коллектива предприятия и, соответственно, к персоналу относятся всех работники (трудовой коллектив), выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда .

В отечественной и зарубежной практике существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работников. Так, в 1980-х гг. Госкомтруда Союза Советских Социалистических Республик (СССР) была предложена базовая классификация персонала по категориям работников, предусматривающая выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочих и служащих (рис. 1.1) .

Рисунок 1.1 - Классификация персонала

В современной России персонал делится также по следующим классификационным признакам :

По функциям, выполняемым в производственном процессе выделяют шесть категорий персонала: рабочие (основные и вспомогательные); инженерно-технические работники; служащие; обслуживающий персонал; ученики; охрана.  

По характеру фактической деятельности (роду занятий) основанием для отнесения работника к категории инженерно-технических работников (ИТР) служит

не образование, а занимаемая должность.

По принципу участия в технологическом процессе: рабочие подразделяются на основных и вспомогательных, а инженерно-технические работники (ИТР) – на руководителей, специалистов и технических исполнителей.  

По сроку работы: постоянные, сезонные и временные работники.

Отдельная классификация имеется для служащих. Основное различие между государственными служащими и работниками частного сектора заключается в характере выполнения задач. Деятельность госслужащих протекает в рамках устава и регламента, а наемные работники находятся в договорных отношениях со своим работодателем.

В индустриально развитых странах существует несколько иное классификационное деление. Различают следующие категории работников :

- Top management, т.е. высшее звено управления (президент или генеральный директор, члены правления);

- Middle management – среднее звено управления (руководители управлений и самостоятельных отделов);

- Lower management – низшее звено управления (руководители подотделов, мастера, бригадиры);

- инженерно-технический персонал и конторские служащие («белые воротнички»);

- рабочие, занятые физическим трудом («синие воротнички»);

- работники социальной инфраструктуры («серые воротнички») .

Американское законодательство делит наемный персонал на две основные категории: рядовые исполнители и «представители администрации», т.е. весь управленческий персонал. Это обусловлено тем, что юридическое право на профсоюзную деятельность представлено только рядовым исполнителям.

В последние годы в России наметилась тенденция к использованию отдельных элементов классификации персонала, принятой в западных странах.

Персонал, являясь важнейшей частью предприятия, имеет сложную взаимосвязанную структуру. Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия  характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация  характеризует степень подготовленности работника, его способность к выполнению работы определённой сложности по данной специальности .

Различают списочный, среднесписочный и явочный состав работников предприятия. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу.

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется как среднее арифметическое число работников за весь период, при этом в расчёт включаются праздничные и выходные дни. Списочная численность работников за выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Среднесписочная численность работников за более длинный временной промежуток может быть определена как среднее арифметическое взвешенное более коротких промежутков.

От списочного состава работников следует  отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих - это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить  число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия  электроэнергии, материала и т.д.). Учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятиях, а также изменения этого распределения.

Структура персонала предприятия - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия .

В процессе анализа фактическая среднесписочная численность (ССЧ) отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе.

Структура персонала может быть рассмотрена по следующим признакам :

1 Профессиональная структура персонала организации - это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области. Профессиональное разделение труда применяется для руководителей, специалистов, служащих, рабочих. Профессия – род трудовой деятельности работающего, связанный с выполнением комплекса работ, характеризующегося определенным методом воздействия на предмет труда путем применения соответствующих орудий труда. Специальность – вид трудовой деятельности, отличающейся от профессии более четко ограниченным кругом работ (слесарь- инструментальщик).

Выделяют два понятия: профессия (профессии различают по характеру выполняемых работ) и должность, т.е. определенное служебное место в системе предприятия, связанное с выполнением соответствующих работ, характеризующееся определенными правами, обязанностями, ответственностью, полномочиями.

2 Квалификационная структура персонала - это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций .

3 Половозрастная структура персонала организации - это соотношение групп персонала по полу и возрасту (16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49,

50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше), их доля в общей численности персонала.

4 Структура персонала по стажу может рассматриваться как по общему стажу, так и по стажу работы в данной организации.

5 Структура персонала по уровню образования характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки -  бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени.

Управление персоналом - это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций. Следовательно, других итогов относительно

Главная задача в области управления персоналом состоит: Следовательно,

- в способности создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей; Следовательно, других итогов относительно

- в способности найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач. Следовательно, других

Структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности : Следовательно, других итогов относительно приведенного

- планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат; Следовательно, других итогов

- набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

- отбор: оценка кандидатов на рабочие места, отбор лучших из резерва, созданного в ходе работы; Следовательно, других итогов относительно

- определение заработной платы и компенсации: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала;

- профориентация и адаптация введение нанятых работников в организацию и подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку; Следовательно,

- обучение: разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения; Следовательно, других итогов относительно

- оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника; Следовательно, других итогов

- повышение, понижение, перевод, увольнение разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развитие их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;

- подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров; Следовательно, других итогов

- трудовые отношения: осуществление переговоров по заключению коллективных договоров; Следовательно, других итогов относительно приведенного

- занятость: разработка программ обеспечения равных возможностей занятости (гарантии занятости и снижения текучести кадров обеспечивают значительный экономический эффект и побуждают работников к повышению эффективности своей работы). Следовательно, других итогов относительно

Построение системы управления персоналом опирается на определенные принципы, которые реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом любого предприятия. Все их многообразие принято классифицировать на две большие группы: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления системы управления персоналом. Следовательно, других итогов относительно приведенного

Среди множества качеств, которыми должны обладать специалисты по управлению персоналом, наиболее важны:

- знание бизнеса (сферы деятельности предприятия);

- профессиональные знания и навыки в области управления персоналом;

- лидерство и умение управлять;

- способность к обучению и развитию.

Таким образом, к трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли хозяйства страны. Существует различная классификация персонала предприятия: по категориям, по возрасту и т.п.

1.2 Анализ численности, структуры, оборота, качественные и количественные характеристики персонала предприятия

Определим основные задачи анализа численности и структуры оборота персонала предприятия.

Анализ персонала предприятия - один из основных разделов анализа работы предприятия. Достаточная обеспеченность предприятий трудовыми ресурсами, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства.

Основные задачи анализа персонала предприятия :

- объективная оценка использования рабочей силы, рабочего времени, про-изводительности труда;

- определение факторов и количественное влияние их на изменение трудо-вых показателей;

- выявление резервов более полного и эффективного использования трудо-вых ресурсов.

Исследование трудовых ресурсов можно разделить на две взаимо¬связанные группы:

- исследование собственно рабочей силы, т. е. количественный и качественный анализ состава персонала предприятия;

- рассмотрение рабочего времени, т. е. анализ общего объема располагаемого и фактически затраченного времени, а также использование рабочего времени.

В ходе анализа следует проверить обеспеченность производства рабочими определенных профессий, сопоставив для этого фактическую и плановую численность рабочих по всем используемым на предприятии профессиям. В случае выявления значительных отклонений по каким-либо профессиям необходимо установить конкретные причины и наметить мероприятия по их устранению. Значительная нехватка рабочих по какой-либо профессии затрудняет работу предприятия, создавая так называемые «узкие места» в производстве.

Следует проанализировать соответствие классификации рабочих требованиям технологии путем сравнения степени сложности работ с уровнем квалификации рабочих.

Общая квалификация рабочих характеризуется средним тарифным разрядом, определяемым как средневзвешенная величина.

Степень сложности работ определяется как средневзвешенная величина разряда работ и трудоемкости их выполнения.

Средний разряд выполняемых работ должен быть несколько выше разряда рабочих для повышения их заинтересованности в повышении квалификации.

Количественный анализ состава персонала предприятия. В статистике предприятия рассматриваются категории и показатели численности работников.

Категориями численности являются: списочное число (списочный состав), явочное число и число фактически работающих лиц. Каждую из перечисленных категорий численности можно опреде¬лять на какую-то дату или за некоторый период, в последнем случае речь идет о среднесписочном числе работников. Оно определяется как отношение суммарной численности работников по дням данного перио¬да к числу календарных дней в этом периоде. Динамику численности работников предприятия можно рассматри¬вать в двух направлениях :

- как внешний оборот, т. е. прием новых работ¬ников на предприятие и их

увольнение,

- как внутренний оборот, т. е. переход работников из одной категории в другую, меняющий структу¬ру, но сохраняющий общую численность.

Обобщающим показателем изменения численности работников как вследствие приема, так и вслед¬ствие их увольнения является коэффициент оборота рабочей силы, а также коэффициенты оборота по приему и выбытию персонала:

                                                   Коб = (Nпр + N¬ув) / ЧПср                                         (1.1)

                                          Кпр = Nпр / ЧПср                                                     (1.2)

                                          Квыб = N¬ув / ЧПср                                                   (1.3)

Важным является также получение коэффициента необходимого оборота (отношение числа уволенных в связи с переходом на инвалид¬ность, со смертью, призывом в армию, переходом на другие предприя¬тия, направлением на учебу к среднесписочной численности) и коэф¬фициента текучести рабочих кадров (отношение числа уволенных за нарушение трудовой дисциплины, по решению суда и по собственному желанию к среднесписочной численности) :

                                                Кнеобх = Nнеобх / ЧПср                                           (1.4)

                                                  Ктек = Nтек / ЧПср                                                (1.5)

Кроме коэффициентов, характеризующих движение рабочей силы, рассчитывается также коэффициент постоянства персонала предприятия:

                                                     Кпост = Nпост / ЧПср                                          (1.6)

ЧПср – среднесписочная численность персонала; Nпр – количество принятого на работу персонала; Nув – количество уволившихся работников; Nнеобх – количество работников, выбывших по необходимости; Nтек – количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины; Nпост – количество работников, проработавших весь год.

Качественный анализ состава персонала предприятия. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой по¬требностью.

По категориям состав работников промышленных пред¬приятий делится на две большие группы (таблица 1.1).

 Экономическая целесообразность деления персонала на две категории вытекает из необхо¬димости увязки показателей по труду с результатами производствен¬ной деятельности.

Таблица 1.1 – Состав работников промышленных предприятий

Промышленно-производственный персонал Непромышленный персонал

Персонал, который либо непосредственно участвует в про¬цессе производства, либо обслуживает его, либо руководит произ¬водством работники, непосредственно не связанные с промышленным производством

производственные рабочие;

вспомогательные рабочие;

ученики;

служащие (руководители, специалисты и другие слу¬жащие).

административно-пе¬дагогический персонал всех видов учебных заведений предприятия,

ра¬ботники лечебно-санитарных учреждений,

жилищно-коммунального хозяйства,

учреждений культурно-бытового обслуживания,

исполни¬тели опытных и научно-исследовательских работ

Необходимо анализировать и качественный состав по профессиям и квалификации.

Для специалистов и служащих уровень их квалификации определяется уровнем спе¬циального образования и зависит от результатов аттестаций.

Для рабочих исход¬ный показатель квалификации – тарифный разряд.

Для оценки соответствия квали¬фикации рабочих сложности выполняемых работ сравниваются средние тарифные разряды, рассчитанные как средневзвешенные по количеству рабочих данного та¬рифного разряда. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже плано¬вого и ниже среднего тарифного разряда работ, то это влияет на качество выпуска¬емой продукции. Если он выше среднего тарифного разряда, то рабочим за менее квалифицированную работу необходимо производить доплату по тарифу.

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.

Производительность труда - это его результативность, или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции .

Производительность труда характеризует эффективность использования совокупных затрат труда: затраты живого труда и прошлого (овеществленного) труда на производство продукции. Живой труд становится тем производительней, чем большую массу прошлого труда, овеществленного в средствах производства, приводит он в движение и лучше использует их .

Для оценки производительности труда применяется система обобщающих

частных показателей.

Обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим или на одного работающего в стоимостном выражении . Частные показатели: затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Производительность труда измеряется количеством продукции, выпущенной работником за какое-то время. Производительность труда (П) рассчитывается по формуле:

                                                 П = О/Ч,                                                                (1.7)

где О – объем работы в единицу времени;

В процессе анализа производительности труда необходимо установить:

- степень выполнения задания по росту производительности труда;

- факторы, влияющие на изменение показателей производительности труда;

- резервы роста производительности труда и мероприятия по их использованию .

При анализе производительности труда следует установить степень выполнения плана и динамику роста, причины изменения уровня производительности труда. Такими причинами могут быть: изменение объема продукции и численности производственного персонала предприятия, использование средств механизации и автоматизации, наличие или устранение внутрисменных и целодневных простоев, состояние нормирования труда и др.

Сравнение уровня производительности труда отчетного года с предыдущим годом позволяет дать оценку динамики производительности труда за год. Производительность труда исчисляется на одного работника производственного персонала предприятия и на одного рабочего. Наличие этих двух показателей позволяет проанализировать сдвиги, структуру персонала предприятия.

Рост производительности, как правило, сопровождается соответствующим ростом годовой заработной платы работника .

Важнейшее условие повышения эффективности производства - более быстрый рост производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы. Такое соотношение в темпах обеспечивает экономию себестоимости продукции по элементу заработной платы .

При анализе производительности труда следует установить степень выполнения плана и динамику роста, причины изменения уровня производительности труда. Такими причинами могут быть: изменение объема продукции и численности производственного персонала предприятия, использование средств механизации и автоматизации, наличие или устранение внутрисменных и целодневных простоев, состояние нормирования труда и др.

Сравнение уровня производительности труда отчетного года с предыдущим годом позволяет дать оценку динамики производительности труда за год. Производительность труда исчисляется на одного работника производственного персонала предприятия и на одного рабочего. Наличие этих двух показателей позволяет проанализировать сдвиги, структуру персонала предприятия. Более высокий темп роста производительности труда одного работника производственного персонала предприятия по сравнению с темпом роста производительности труда одного рабочего свидетельствует об увеличении удельного веса рабочих в общей численности производственного персонала предприятия и о снижении удельного веса служащих. Рост удельного веса служащих, в т.ч. руководителей и специалистов, оправдан лишь в том случае, если при этом достигается повышение производительности труда, всего персонала за счет более высокой организации производства, труда и управления. Например, механизации и особенно автоматизации производственного процесса и т.п.

Как правило, темпы роста производительности труда одного работника (одного работающего) должны быть равны или быть выше темпов роста производительности труда одного рабочего.

Далее следует проанализировать причины изменения постоянной части фонда зарплаты, куда входят зарплата рабочих–повременщиков, служащих, работников детсадов и яслей, клубов, ДК, санаториев-профилакториев и так далее, а также все виды доплат. Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней

продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.

Фонд зарплаты служащих может измениться за счет численности управленческого персонала и среднегодового заработка.

Большое значение для анализа использования фонда зарплаты имеет изучение среднего заработка работников предприятия, его изменение, а также факторов, определяющих его уровень. Это изучение следует провести в разрезе категорий и

профессий и в целом по предприятию.

Показателем, характеризующим уровень оплаты труда, является средняя заработная плата. Ее изменения влияют на расход фонда зарплаты, на себестоимость продукции. Величина средней зарплаты, как правило, зависит от производительности труда. В принципе рост производительности труда является основным источником повышения средней зарплаты. В то же время и средняя зарплата активно влияет на уровень производительности труда.