V000198 Дипломная работа Совершенствование системы стимулирования труда работников в организации ООО ЧОО «Квантор-Е Охрана»

ВВЕДЕНИЕ

Стимулирование труда играет огромную роль в организации деятельности организации, так оно направлено на мотивацию персонала к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Актуальность данной темы обусловлена тем, что  стимулирование труда играет важную роль  в любой деятельности организации, а также в  экономическом развитии страны и, в процветании экономики в целом.

Меняются и потребности работников с развитием социальных отношений в обществе. Помимо материального фактора, в современной экономике большое значение имеют моральные стимулы и социальные льготы. Увеличивается доля выплат в материальном вознаграждении по результатам хозяйственной деятельности предприятия, большее значение придается развитию у персонала  корпоративного мышления, развивается система социальных льгот.

           Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Наиболее эффективно эти стимулы могут быть использованы при индивидуальном расчете заработной платы каждого работника, то есть при внедрении гибкой модели оплаты труда, при которой в прямой зависимости находится заработок работника от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положения общества, в котором он работает.

             Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, предприятия, коллектива, человека. В системе стимулирования труда она так же занимает важное место. Поскольку зарплата составляет от 30 до 70% доходов трудящихся, это главный источник повышения их благосостояния и благополучия.

Стимулирование труда в современной экономике не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом.

          Готовность и желание человека выполнять свои обязанности являются одним из ключевых факторов успеха функционирования организации. Даже если человек должен выполнить рутинную работу, очень простую по исполнению и легко поддающуюся контролю и учету, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, принуждение к работе не может дать высокого положительного результата.

          Работник, имея определенные желания и настроение, исходя из конкретной системы ценностей, следуя установленным нормам и правилам поведения, «одухотворяет» работу, придает ей в определенной степени уникальный характер. Однако из этого не следует, что им невозможно управлять и направлять его. Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет работником, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя конкретную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, управление человеком построить таким образом, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей

Основа стимулирования работников заключается в следующем:

• это стимулирование высоких трудовых показателей работников;

• это формирование определенной линии трудового этикета работника, направленного на процветание организации;

• это мотивация работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного труда в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

В настоящий момент, этап экономических реформ в России обосновывается тем, что предприятия работают в обстановке растущих требований различных общественных групп. Особую актуальность в этой связи приобретает создание эффективной системы стимулирования работников.

Объектом данной работы является ООО ЧОО «Квантор-Е Охрана»

Предметом исследования является  - эффективная система стимулирования труда в организации.

Целью данной выпускной квалификационной работы является совершенствование системы стимулирования труда работников в организации ООО ЧОО «Квантор-Е Охрана».

Необходимо решить ряд задач для реализации данной цели:

•  рассмотреть теоретические основы стимулирования труда в организации;

•  определить сущность и методы  стимулирования персонала в организации;

•  провести анализ существующей системы стимулирования труда в организации   ООО ЧОО «Квантор-Е Охрана;

•  разработать проект по совершенствованию эффективной системы стимулирования труда   в организации   ООО ЧОО « Квантор-Е Охрана»

В теоретическом разделе  дается  описание сущности стимулирования труда, рассматриваются современные системы стимулирования труда в организации.

 В аналитическом разделе даётся  краткая характеристика исследуемого объекта,  рассматривается  организационная структура организации, анализируется основные финансово-экономические показатели.

 В организационно-управленческом разделе описывается разработанная система стимулирования труда в организации, обосновывается план реализации мероприятия и проводится оценка экономической эффективности от  разработанных мероприятий.

Информационную базу выпускной квалификационной работы составляют труды отечественных и зарубежных учёных-экономистов по вопросам системы стимулирования труда в организации в современных условиях.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ РАЗДЕЛ. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ

1.1 Стимулирования труда, понятия и сущность

Стимулирование работников в организации занимает одно из важнейших мест в управлении персоналом, поскольку оно выступает непосредственной причиной их поведения. По существу главной задачей руководства является ориентация работников на достижение целей организации.

Стимулирование труда предполагает создание системы, при которой активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально-обусловленных потребностей работника.

Вступление работника в трудовые отношения предполагает, что он должен выполнить некоторый круг обязанностей за ранее оговоренное вознаграждение. В этой ситуации для стимулирования места еще нет. Здесь присутствует форма контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за не выполнение предъявляемых требований (меньшая оплата или разрыв трудовых отношений).

Если работник не только знает, какие к нему предъявляются требования, но и какое вознаграждение он получит в случае, если сделает лучше того, что обусловлено трудовым соглашением ранее, то в данном случае имеет место стимулирование труда.

Стимулирование труда ― это совокупность условий трудовой  деятельности, побуждающих личность действовать определенным образом. Стимулирование труда как способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления.  

Любые блага (потребности человека) выступают стимулами, получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо является стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, речь идет  о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), а говоря об органах управления, о стимулах, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляющих их ему при условии эффективной трудовой деятельности.

         При организации системы стимулирования на предприятии необходимо учитывать пропорции в оплате между простым и сложным трудом, между работниками различных квалификаций и профессий, а также учитывать данные пропорции исходя из мониторинга оплат труда, предлагаемых другими предприятиями на аналогичные должности в организациях-конкурентах для более адекватной денежной оценки труда работника.

         В соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, принцип гибкости системы стимулирования позволяет обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.

         В основном, гибкие системы стимулирования труда представлены в зарубежных странах с развитой экономикой. Гибкость в оплате труда при этом проявляется не только в виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, коллективные премии, уровень образования, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия в прибылях, рассчитанные на управленцев и специалистов, и гибкие системы социальных льгот.

           На предприятиях в России имеется целый ряд проблем стимулирования труда:

• система оплаты труда не является гибкой и стабильной;

• трудовые показатели работника оцениваются неадекватно, либо не оцениваются вообще;

• система оплаты труда руководителей, специалистов и служащих является неэффективной вследствие необоснованной и несправедливой оценки;

• работники в редких случаях удовлетворены оплатой своего труда.

Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых работник будет трудиться более эффективно и более производительно в результате активной трудовой деятельности, т.е. выполнит объем работ больший, чем было оговорено ранее. Стимулирование труда здесь создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно. Т.е. появления у работника мотивов к более эффективному труду и реализации этого мотива (мотивов) в процессе труда.

Хотя стимулы и побуждают человека усиленно трудится, но этого еще недостаточно для максимально производительного труда. Система стимулов и мотивов должна опираться на определенную базу - нормативный уровень трудовой деятельности.

Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их соблюдении, какие последствия будут в случае их нарушения. Дисциплина несет в себе элементы принуждения, ограничения свободы действий. Однако грань между стимулированием и контролированием условна и подвижна, т.к. работник с сильной мотивацией обладает самодисциплиной, привычкой относиться к ним как к собственным нормам поведения и добросовестно выполнять требования. Система стимулирования вырастает как бы из административно-правовых методов управления, но не заменяет их, т.к. стимулирование труда эффективно в том случае, если органы управления умеют добиваться того уровня, за который платят.

Мотивация труда закладывается еще до начала профессиональной трудовой деятельности, в процессе социализации индивидуума путем усвоения им ценностей и норм трудовой этики и морали, посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи, а так же школы. На этом этапе закладываются основы отношения к труду как ценности, и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, стрессоустойчивость, инициативность и т.д., приобретаются первичные трудовые навыки.

Цель стимулирования ― не только побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями, но и побудить человека работать вообще.

К основным целям  системы стимулирования относятся:

•  привлечение новых работников высокой квалификации;

•  закрепление и сохранение на работе высококвалифицированных специалистов;

•  минимизация текучести кадров и стабилизация трудового коллектива;

•  развитие у сотрудников стремления к повышению профессиональных знаний и навыков и поддержание, развитие творчества и разумной инициативы;

•  создание и поддержание корпоративной культуры.

Наряду с этими целями сформулированы базовые принципы построения системы стимулирования персонала:

• индивидуальный подход к определению уровня оплаты труда каждого работника в зависимости от занимаемой должности, стажа работы, квалификации, результатов труда, соблюдения исполнительской и трудовой дисциплины и т.п.;

• сильная социальная политика как основа сплоченного, четко работающего коллектива;

• поддержание имиджа организации как одной из ведущих на рынке;

• разумное соотношение затрат на оплату труда персонала с валовым доходом организации;

• регулярный дифференцированный пересмотр оплаты труда персонала в зависимости от уровня инфляции и уровня оплаты труда работников в конкурирующих организациях и в целом по стране;

• гибкость в определении ежемесячной суммы материального вознаграждения за счет активного использования переменной (премиальной) составляющей;

• анализ действенности системы оплаты труда и своевременная ее корректировка в зависимости от изменений тактики и стратегии организации;

• области управления персоналом.

По виду потребностей, которые удовлетворяют стимулы, последние можно разделить на внешние и внутренние.

К внутренним относят чувства удовлетворения от достижения результатов. самоуважения , ощущения значимости своего труда и содержательности  «роскошь человеческого общения», возникающего в процессе выполнения работы и другие. Их также можно назвают моральными стимулами.

Внешним вознаграждением считается то, что предоставляется компанией взамен выполненной работы: заработная плата, премии, служебный рост, символы статуса и престижа, похвалы и признания, разнообразные льготы и поощрения. Их также можно назвать материально-социальными стимулами и денежными.

Для наиболее эффективного стимулирования, рассматриваются три ее функции: социальная, экономическая и психологическая. Которые наиболее полно

охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления. Оно предполагает создание  внешней ситуации, которая побуждает коллектив или личность к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают все достаточные и необходимые условия. Ухудшение показателей грозит снижением полноты их удовлетворения, а улучшение показателей труда влечет за собой повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта.

В зависимости от направленности стимулы подразделяются на поощряющие  (все виды поощрений) или блокирующие (лишение премий, замечание, выговор, перевод на нижеоплачиваемую работу и т.д.) ту или иную форму поведения трудового. Рациональное сочетание данных видов стимулов необходимо.

В зависимости от интересов различают коллективные (размер доходов трудового коллектива, уровень заработной платы, премий, нематериальные стимулы, способствующие сплоченности, общности и т.п.); индивидуальные (совпадающие со структурой потребностей); общественные стимулы применительны и к работнику отдельно, и к коллективу и выражаются через социальные и моральные стимулы. Возможно, выделение довольно большого количества видов стимулирования. Основные виды стимулирования:

1. Пропорциональный  вид стимулирования ―  трудовая активность основывается на постоянной мере стимула, которая изначально определена и принята как нормальная, удовлетворяющая.

2. Прогрессивный вид стимулирования. О прогрессивном стимулировании можно говорить, если на возрастающей мере стимула основывается трудовая активность.

3. Регрессивное стимулирование.  Трудовая активность, в случае регрессивного стимулирования, основывается на убывающей мере стимула, поскольку во времени происходит адаптация к самой трудовой активности.

4. Жесткое стимулирование основано преимущественно на принуждении человека к затратам усилий. Ориентация на некий ценностный минимум, является механизмом принуждения.

5. Либеральное стимулирование преимущественно основано на привлечении человека к затратам усилий. Ориентация человека на некий ценностный максимум является механизмом привлечения.

6. Актуальное стимулирование. Если перспективное стимулирование направлено на удовлетворение более глубоких инстинктов собственности, власти, социального продвижения и стабильности, то актуальное связано со значением оплаты труда как источника повседневного существования.

 Стимулирование труда ― процедура достаточно сложная. Существуют требования к ее организации: комплексность,   дифференцированность, гласность, гибкость и оперативность.

1. Комплексность подразумевает единство материальных, моральных, коллективных, индивидуальных, наполнение которых зависит от подходов к управлению персоналом, традиций и опыта предприятия. Комплексность также предполагает наличие блокирующих (антистимулов) стимулов.

2. Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных групп и слоев работников. Известно, что подходы к малообеспеченным и обеспеченным работникам должны отличаться. Различным должны быть подходы и к молодым работникам и к работникам со стажем. Учитывать необходимо мотивацию трудовой деятельности у разных работников: для одних важно публичная похвала, для других ―материальное вознаграждение, для третьих ― продвижение по служебной лестнице и т.д.

3. Гласность способствует поддержанию и формированию хорошего психологического климата, позволяет дать общественную оценку труда работников. Каждый работник в коллективе должен знать  почему, за что, и как наказан или поощрен тот или иной работник.

4. Оперативность и гибкость проявляется в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в коллективе, обществе. Оперативность требует, чтобы поощрение или наказание следовало как можно быстрее за поступком, а гибкость предполагает  постоянное разнообразие в используемых стимулах.

Стимулирование как метод управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем.

Необходимо отметить, что набор потребностей различных работников, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков. Такой индивидуальный перечень потребностей обусловлен процессом формирования личности и от влияния окружающей среды.

К каким-то определенным действиям сама по себе потребность не может побудить работника. Только тогда, когда потребность встречается с предметом, способным ее удовлетворить, она может регулировать и направлять деятельность социальной системы, управлять ее поведением. Осознание потребностей вызывает интересы, заинтересованности, стремления, влечения.

Таким образом, без учета их трудовых мотиваций невозможно правильное стимулирование работников. Именно на этом принципе и должна держаться и развиваться система стимулирования, которая должна быть легко изменяющейся по отношению к разным категориям персонала, гибкой, а не костной, не позволяющей правильно оплатить труд в соответствии с его качеством и эффективностью и учесть все нематериальные стимулы к труду.

1.2 Современные системы стимулирования труда

 Разработка системы стимулирования труда в организации представляет собой комплексный подход в решении повышении эффективности и качества труда.

На  многих предприятиях, учреждениях используются такие современные системы стимулирования, которые базируются на материальных, социальных и  моральных аспектах.

 Материальное, социальное и  моральное стимулирования труда представляет собой совокупность мер, направленных на повышение деловой активности работающих и как следствие ― повышение эффективности труда и его качества.

Материальное стимулирование ― это поощрение денежными выплатами работников, по результатам трудовой деятельности.

Применение стимулов материальных позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат.

Заработная плата является основной частью дохода работника, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: переменной и постоянной.

На начало каждого полугодия необходим пересмотр всех ставок подвергшихся инфляции. Это будет способствовать своевременному преодолению отставания тарифной заработной платы в розничных ценах и от изменений в валовой оплате труда, обеспечить постепенность, поэтапность введения новых тарифов по мере достижения определенных результатов производства, и препятствовать углублению противоречия между их рыночным товарным покрытием и денежными доходами.

Тарифный разряд должен отражать реально квалификацию работника, что будет способствовать росту не только по горизонтали, но и по вертикали. Превращение тарифа в инструмент стимулирования не только потенциальных, но и реальных результатов труда, есть компромисс между потребностью в более энергичной и гибкой дифференциации оплаты труда через  основную заработную  плату.

Отметим, что одна группа доплат по своей экономической сущности более близка к премиальной, другая― к тарифной части. Доплаты первой группы установлены в законодательном порядке, их размер не зависит от результатов работы и, они распространяются на всех работников они являются мерой оплаты основных факторов трудового вклада. В этом случае доплаты призваны стимулировать труд в праздничные дни, в сверхурочное время, в ночное время, и за условия труда.

Второй группе доплат в большей степени свойственны черты поощрительных форм материальным денежным стимулированием, так как эти доплаты, как и премия, являются формой вознаграждения за дополнительные результаты труда.

К таким доплатам относятся увеличение объема выполняемых работ,  надбавки к тарифным ставкам за совмещение профессий, высокие достижения в труде и профессиональное мастерство. Среди этих прогрессивных форм стимулирования наиболее распространенная ― надбавка работника за совмещение должностей и профессий.

Надбавка к заработной плате ― денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению профессионального квалификации, мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.

Компенсации ― денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

Премирование является важнейшим направлением материально стимулирования. Источником премии является фонд материального поощрения и она стимулирует особые повышенные результаты труда. Она является одной из важнейших составных частей заработной платы.

Цель премирования ― улучшение,  конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях.

Показатель премирования ― стержневой элемент системы, центральный, определяющий трудовые достижения, которые подлежат специальному поощрению и должны быть отражены в особой части заработной платы ― премии.

В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов.

Предусматриваются условия премирования, число логических условий которых для деятельности человека не должно превышать четырех. При увеличении этого числа, по проведенным психологическим исследованиям, резко возрастает вероятность возникновения ошибки и время, необходимое для принятия решения.

Работник видит в величине денежной суммы эффективность применяемой системы премирования, полученной в виде премии. Размер премии может устанавливаться в процентах к окладу, к экономическому эффекту или же в твердой ставке. То есть в абсолютном и относительном выражении.

Фонд материального поощрения служит источником выплаты премии, который образовывается за счет прибыли предприятия в размере четырех процентов от фонда заработной платы.

Многие предприятия, в современной практике, используют дополнительные методы стимулирования (рис. 1). К дополнительным методам стимулирования можно отнести: моральные поощрения; ценные подарки; отгулы, дополнительные отпуска; привлеченные средства персонала под проценты; долевое участие персонала в прибыли продажа акций компании.

Рисунок 1. Дополнительные методы стимулирования

Социальное стимулирование.  Вторым видом стимулирования является социальное. Отношения между людьми выступают главной направленностью, выраженное в признательности руководства заслуг работника.

Социальные блага могут быть использованы в качестве стимулов потому, что получение любого из них можно связать с результатами трудовой деятельности и социальной активности работников. Они, как и любые другие стимулы помимо содержательной ценности  обладают свойством выделять поощряемого из среды. Рассматриваемая группа стимулов универсальна в том смысле, что человеку всегда что-нибудь из материальных социальных благ необходимо. Главная задача при применении социальных стимулов состоит  в умелом их использовании как базы для стимулирования трудовой и социальной активности.

Проявление инициативы и предприимчивости руководителей, является другим непременным требованием развития стимулирования труда, каждого работника в выявлении потребностей последнего и построение на их основе индивидуальной логики его стимулирования. Эффективное использование огромного побудительного потенциала материальных неденежных благ буквально немыслимо без индивидуального подхода.

Сразу необходимо установить временной интервал после, которого работник может поощряться. Он должен быть не менее двух месяцев работы. Исключения могут составлять особо предприимчивые и активные вновь прибывшие работники, которые могут предложить иные возможности, дающие не только эффективность всего производства, но и повышение качества труда. Они в первые же дни претворяют в действие и раскрывают свой потенциал, а их квалификация позволяет грамотно изложить свои наработки.

Моральное стимулирование. Самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда, является моральное стимулирование и основывается на специфических духовных ценностях человека.

Моральные стимулы ― это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании.

Передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде, является сущностью морального стимулирования. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником ― объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи ― средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию.

Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения работников к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к наградам и поощрениям, применение их предусматривает создание такого общественного мнения, такой атмосферы, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получает признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот, плохая работа, разгильдяйство, безответственность должны неотвратимым образом сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете работника.

Обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника является одним из основных условий высокой эффективности морального стимулирования.

Убежденность в справедливости, обоснованности признания трудовых заслуг работника, в правильности его поощрения поднимает моральный авторитет труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию.

Принцип гласности морального поощрения имеет особое значение, то есть широкой информированности всего коллектива. Всесторонняя информация о результатах, достигнутых работниками и торжественная обстановка при вручении наград. Для этого необходимо каждого работника информировать не только устно, но и выдать брошюру с моральными стимулами за качественную работу. И на видном месте, на предприятии, вывесить плакат ― таблицу с занесением фамилии и баллов каждого работника, и доску почета с отличившимися.

При организации морального стимулирования важно обеспечить сочетание мер поощрения с усилением ответственности за результаты труда. Что повлечет за собой рост ответственности в коллективе.

Эффективным методом укрепления дисциплины труда является поощрение за добросовестный труд.

Чрезвычайно важный фактор, влияющий на эффективность морального стимулирования, является частота его применения. Так чем более выдающиеся результаты показывает человек, тем реже должен встречаться причитающийся ему стимул. Чем ближе к средним показатель, тем более распространен.

Многочисленные социологические исследования показали, что мотивы трудовой деятельности, влияния моральных стимулов на работников во многом зависит от возраста, пола, квалификации, образования, стажа работы на предприятии, уровня сознательности. Необходимо учитывать это, осуществляя разработку условий поощрения.

Моральные стимулы различаются набором элементов, которые формируют пространственную и временную определенность оценочной информации о человеке и которые называется элементами стимулирующего механизма. Эти элементы наполняют форму и содержание вручения поощрения, создают кураж и праздничное настроение.

К внутренним элементам относятся: содержание, текст о заслугах и вид носителя ― трудовая книжка, свидетельство, удостоверение, бланк; фотография; значок.

К внешним: название стимула, официальный статус, процедура вручения, частота применения, эстетические достоинства. Они влияют на авторитет, значимость, фактический статус.

Таким образом, руководство любой организации может разработать и внедрить свои системы стимулирования  труда персонала, самое главное, что бы они были гибкими и положительно влияли на работоспособность персонала и  были эффективными.

Современная точка зрения заключается в том, что качество труда определяется как общеэкономическая категория, выражающая как общее, свойственное разным способам производства отношения по поводу свойств труда наиболее эффективно обеспечивать общественные потребности, так и специфические, свойственные отдельным способам производства.

Во-первых, живой труд обладает совокупностью природных свойств, представляя собой дар природы человеку в виде его способностей. Благодаря этому живой труд имеет специфическую потребительскую стоимость, которая выражается в его способности накапливать и сохранять труд.

Во-вторых, труду присущи свойства, которые характеризуют внутреннюю определенность одной и той же деятельности человека. Результатом

функционирования таких свойств является неодинаковое количество и разный уровень качества определенного вида продукта.

В-третьих, на основе разделения общественного труда складываются его свойства, характеризующие специфичность целесообразной деятельности человека, при которой один вид труда отличается от другого. В результате создаются качественно различные потребительские свойства.

В-четвертых, функционирование свойств труда отражает его двойственный характер. В связи с тем, что в процессе создания продукта затрачиваются конкретный и абстрактный труд. Они количественно соизмеряются и учитываются в единстве через категорию стоимости, без которой невозможно определить показатели и критерии качества труда. Количественная сторона состоит в том, что общество признает лишь общественно-необходимые затраты труда как на единицу потребительской стоимости, так и общего количества затрат труда. Качественная сторона выражается в необходимости определенной потребительской стоимости, обладающей полезными свойствами, характеристиками для удовлетворения потребности.

" Управление персоналом и организация труда − многоплановые процессы. Они включают такие элементы, как расстановка работников и наем, распределение среди них обязанностей, подготовка и переподготовка кадров, стимулирование труда, совершенствование его организации".

Стимулирование наемных работников, таким образом, является одной из составляющих управления персоналом. Также, невозможны рост прибыли предприятия и его конкурентоспособность на рынке, без грамотной организации стимулирования работников.

Понятие "стимулирование наемных работников" вытекает из необходимости роста прибыли предприятия как конечного финансового результата его деятельности. Прибыль предприятия выступает как фондообразующий и оценочный показатель. Материальные фонды стимулирования работников формируются на основе полученной прибыли. В то же время понятие "стимулирование" не ограничивается только материальным фактором, а включает в себя и другие формы.

Таким образом, как нам представляется, "стимулирование наемных работников" это меры, направленные на повышение прибыли предприятия за счет качества труда наемных работников и повышения эффективности.

"Качество труда" и "эффективность труда" являются ключевыми факторами в повышении прибыли предприятия в долгосрочном периоде.

В экономической литературе приводятся различные определения качества труда.