V000165 Курсовая работа Организация материального стимулирования трудовой деятельности персонала на предприятии городского хозяйства

Содержание

Введение 4

1. Место трудовой мотивации в системе управления персоналом

1.1. Сущность мотивации 6

6

1.2 Методы мотивации и стимулирования 14

2. Анализ мотивации и стимулирования труда персонала Оренбургские тепловые сети

2.1. Общая характеристика Оренбургские тепловые сети 20

20

2.2. Анализ стимулирования персонала оренбургские теплосети «Группа Т+» 24

2.3. Проблемы стимулирования высокопроизводительного труда на Городская теплосеть «Группа Т+» 28

3. Пути совершенствования стимулирования персонала

3.1 Выявление мотивационного профиля сотрудников 32

32

Заключение 34

Список используемой литературы 36

Введение

Актуальность выбранной темы определяется тем, что в условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями встает необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Один из главных вопросов, в управлении персоналом, занимает мотивация сотрудников, потому что это напрямую влияет на их поведение. Ориентация сотрудников на достижение целей организации по существу считается ключевой задачей управления персоналом. Вследствие конфигурации содержания труда в критериях научно - технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации, изготовления, в итоге увеличения значения образования и общественных ожиданий служащих, смысл мотивации в управлении персоналом ещё больше увеличилось, усложнилось оглавление сего семейства работы. Сейчас для действенной работы организации потребуются серьезные и деятельные сотрудники, высокоорганизованные и стремящиеся к самореализации личности. Гарантировать эти свойства нельзя с поддержкой классических форм вещественного стимулирования и серьезного наружного контроля, получки и санкций. Лишь только те люди, которые понимают значение собственной работы и желают к достижению целей организации, имеют все шансы планировать на получение больших итогов.

Исходя из этого, путь к эффективному управлению служащим лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его деятельности, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком.

Мотивация персонала в значительной степени определяет, как непосредственно успех деятельности организации, так и развитие экономики в стране, уровень благосостояния людей, что предопределяет актуальность и важность изучения проблем мотивации персонала.

Объектом исследования в данной работе мы рассмотрим Оренбургские тепловые сети. В качестве предмета исследования в данной работе избрана система мотивации и стимулирования персонала на современном предприятии.

1. Место трудовой мотивации в системе управления персоналом

1.1. Сущность мотивации

В передовых доктринах управления персоналом исследованию трудности мотивации труда придается первостепеннейшее смысл по причине конкретного ее воздействия на эффективность работы компаний всех форм принадлежности. Степень мастерства и уровень мотивации – это 2 показателя, которыми ориентируется пригодность сотрудника к выполнению собственных обязательств, оцениваются итоги его работы и возможности должностного продвижения. В предпринимательских организациях осуществление намеченного намерения находится в зависимости от умения персонала исполнять собственные профессиональные прямые обязанности и стремления трудиться. Любой момент в отдельности не может решить данную трудную задачку.

Неувязка мотивации довольно сложна и характеризуется важным обилием раскладов к исследованию ее качеств, а еще поддержанию и обесцениванию ее активных качеств. Более абсолютное отблеск она возымела в трудах специалистов по психологии и знатоков по менеджменту. Важно различать мотивы и стимулы. Мотив (франц. motif, от лат. movere - побуждать, приводить в движение) - это внутреннее побуждение, определяющее направленность активности человека в профессиональном поведении в целом. Превращение мотива в главную движущую силу человеческого поведения означает его актуализацию [1, с. 165]. Любое конкретное действие человека, в том числе труд, осуществляется в связи с потребностями, интересами и ожиданиями личности.

Стимулы - внешние причины побуждения, которые могут вызвать разные мотивы; они ориентированы на удовлетворение потребностей, их можно проследить, спланировать, отменить. Чтобы стимул вызвал мотивы, нужно, чтобы он был осознан и принят личностью. Если стимул требует от человека действий, которые неосуществимы, невозможны в силу каких-то причин (физических, нравственных, финансовых и т.д.), то происходит его неприятие и мотив не актуализируется.

Стимул - это не любое внешнее воздействие, а лишь такое, побуждающий эффект которого опосредован психикой человека, отвечает его взглядам, чувствам, настроениям и, конечно же, мотивам. Стимулы, внедряясь в сознание работника и осваиваясь им, сами могут стать мотивами деятельности. Получая из внешней среды стимулирующий импульс (экономический, политический, правовой, социокультурный и т.д.) и пропуская его через свою психику, человек трансформирует этот импульс на себя, соотносит его со своими потребностями, интересами, возможностями, желаниями, ожиданиями и целевыми установками.

В результате множества вариантов появляется решение действовать именно так, а не иначе. Это решение перерастает в действие, которое приводит к определенному результату.

Данный результат тем выше, чем выше степень адекватности внешних импульсов (стимулов) и внутренних реакций (мотивов) работника. И напротив, чем больше нарушение этого баланса, тем выше вероятность расхождения ожидаемых и фактических результатов труда работника. Таких ситуаций в практике, к сожалению, много; это свидетельствует о явной недооценке практическими менеджерами мотивационной среды [1, с. 165].

Мотивация — это важнейшая функция управления, т.к. являясь основным внутренним фактором, который определяет направление в деятельности работника, поэтому используя ее можно добиться повышение эффективности результатов труда.

Мотивация так же является объектом управления, так как является сложным социально - психологическим явлением, мотивация, в том числе экономическая, требует понимания ее сущности, структуры и вытекающих отсюда эффективных методов воздействия на нее. [1, с. 166].

Умение мотивировать работников - это не просто актуализирование уже сложившихся мотивов, но и формирование структуры потребностей, постоянно отслеживая и обеспечивая при этом обратную связь. Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия работников будут высокомотивированными, а результаты труда - значимыми.

Сложность управления мотивацией работников обусловлена сложностью ее носителя. Личность человека по природе своей уникальна и неповторима, как отпечатки его пальцев. Доминантами поведения человека, в том числе в сфере труда, выступают его собственные потребности, интересы, желания, способности, ценностные ориентации, целевые установки, ожидания. Для каждого конкретного работника характерен индивидуальный набор, персональный комплекс мотивирующих факторов. Унифицировать его для различных работников даже в рамках одной специальности, профессии, квалификации невозможно, да и не нужно, чтобы не потерять личностное начало в работнике.

В основе мотивации работника, как и каждого человека, лежат потребности. Они выступают внутренними, глубинными источниками развития личности и ее деятельности. Собственно, предметы потребностей в психологии и принято называть мотивами.

Мотивы выполняют следующие функции [2, с. 183]:

1. ориентирующая - направляет человека на такой выбор поведения, который наиболее приемлем в данной ситуации;

2. смыслообразующая - определяет субъективную значимость выбранного поведения;

3. опосредующая - применяет в отношении личности внешние и внутренние побудители к действию и влияет на поведение;

4. мобилизующая - способствует мобилизации внутренних резервов для реализации деятельности;

5. оправдательная - закладывает отношение человека к образцу поведения, социальной норме.

Можно вести речь о двойственности мотивации: с одной стороны, она представляет собой внешнее по отношению к индивиду побуждение, а с другой - используются внутренние «толчки». Кроме того, мотивация выступает как одна из функций управления и как побудительная сила.

В связи с этим выделяются: прямой способ мотивации, к которому относятся нормативная (побуждение с помощью идейно-психологических средств) и принудительная мотивация (властное воздействие с угрозой уменьшения возможностей удовлетворения потребностей работников), и косвенный способ мотивации, подразумевающий стимулирование (включение внешних факторов - стимулов) [1, с. 167].

Важную роль в мотивации играет интерес - особая форма проявления потребности, обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение определенных целей деятельности. Отличительным признаком интереса является видимое усиление мотивации, проявляющееся в повышенной эмоциональности, внимании к объекту и в динамике мышления, в интеллектуальном и ином напряжении.

Действие интереса проявляется, в том числе в творческих, неординарных решениях. Можно считать, что интерес есть катализатор мотивации. Стабильно проявляемый интерес свидетельствует о его превращении в склонность. Склонность проявляется в периодическом, регулярном осуществлении, повторении деятельности, вызванной интересом или вызвавшей интерес.

Формирование и развитие интересов работников всех уровней, а также их координация и гармонизация - это наиболее сложная и тонкая работа, прежде всего высших менеджеров [3, с. 56].

На выбор поведения работников (мотивацию) и эффективность его трудовой деятельности сильное влияние оказывают его жизненная позиция, привычки, традиции, уровень культуры, другие накопленные личностные, индивидуальные ценности, подчас трудноотделимые от мотивов. На их базе работник принимает решение, что ему делать и как. Оно может отличаться от общепринятых норм и указаний и вызывать существенные отклонения от результата, ожидаемого коллегами и руководством. Ценности работников не являются чем-то, что можно увидеть, пощупать, и поэтому они часто ускользают от внимания менеджера. Их можно распознать и оценить только путем кропотливого изучения личности и ее реакций, с большими затратами усилий и времени. Но если удается выяснить их, сформировать и развить в духе приверженности целям организации, то эффект превзойдет все ожидания. Это - задача прежде всего руководителей, менеджеров.

Индивидуальные ценности самих менеджеров могут достаточно радикально повлиять на эффективность функционирования организации в целом. Например, степень зависимости эффективности труда менеджера от уровня его личного комфорта или от его честолюбия будет весьма значительно определять эффективность деятельности организации и зависимых от нее институтов, граждан. Индивидуальные ценности менеджера могут создавать помехи деятельности организации, если порождают действия, вступившие в конфликт с требованиями, нормами, ценностями организации. Например, отношения личной дружбы могут побудить менеджера держать на работе некомпетентного сотрудника.

Для менеджера центральное место в мотивациях работника часто занимает цель. Цель - это осознанно предвосхищаемый результат деятельности. Правильно выбранная (поставленная), понятная работнику и принятая им цель мобилизует его на достижение результата. В противном случае, не зная, куда и зачем двигаться, работник впустую затрачивает много сил, ресурсов и зачастую не получает нужного результата, что сильно демотивирует работника. Это проявляется еще ярче, если работник не принимает для себя цель совместной деятельности, воспринимает ее личностно чуждую [4, с. 55].

Сильным мотивирующим элементом является ожидание. Процесс и результат деятельности зависит от того, в какой мере работник предвосхищает вознаграждение (стимул), а затем чувствует себя вознагражденным в связи с достижением цели. Жизненный опыт учит работника, что подчас даже настойчивые усилия не гарантируют достижения цели. Так у человека формируется представления (ожидания) о том, насколько достижима цель. Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает. В противном случае люди устают от несбывшихся ожиданий и уровень мотивации их может снизиться вплоть до отрицательных величин. В современной российской практике несбыточность обещаний властей улучшить жизнь влечет экономические и социальные потрясения.

Главным побудительным мотивом трудовой деятельности человека являются материальные потребности. В то же время, и особенно в отношении государственных служащих, целесообразно использовать не только инструменты материального (денежного и не денежного) стимулирования, но методы социально-психологического воздействия, стимулы социального статуса [5, с. 87].

На уровне предприятия, организации мотивация традиционно рассматривается в контексте материального и морального стимулирования. На мой взгляд, все элементы системы управления персоналом имеют прямое или косвенное мотивационное значение. И организация системы профессионального развития работников может играть роль действенного мотиватора, но может стать и фактором демотивации.

Система стимулирования труда вырастает из административно-правовых методов управления, но ни в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его сделать лучше (больше) то, что обусловлено трудовыми отношениями.

Стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводит к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации. Стимулирование труда как способ управления персоналом предполагает использование всей гаммы существующих форм и методов регулирования трудового поведения [6, с. 65].

С точки зрения управления мотивация и стимулирование - взаимосвязанные средства повышение эффективности труда персонала.

Руководителям и менеджерам всех уровней важно уметь осуществлять взаимно настройку механизмов мотивации и стимулирования для достижения целей организации.

Для эффективного стимулирования труда нужно согласованное воздействие на три элемента труда:

носителя труда (работника) и его мотивацию;

процесс труда (его характер, содержание, организацию);

среду их соединения (структуры, технология, формы, ситуации).

Сам труд может выступать инструментом как стимулирования работника, так и его мотивации. Труд, который осуществляется под воздействием внешних факторов и усиливающих их значимость, является стимулирующим, а труд, реализующий и развивающий мотивацию, - мотивирующим [7, с. 46].

Характерными стимулами воздействия на персонал могут выступать:

• материальные побудители (деньги или товары, услуги и льготы по их приобретению);

• возможности отличия, получения наград, завоевания престижа и личного влияния;

• желаемые физические условия работы (отдельный кабинет, спокойная обстановка, тишина, наличие персональных средств информации и связи) и отдыха, воспроизводства собственного здоровья и здоровья и комфорта членов своей семьи;

• гордость за свой талант как профессионала;

• демонстрация личностной сопричастности большим и важным событиям;

• возможность реализации своих идеологических, патриотических и других установок, предпочитаемых стереотипов деятельности и поведения [6, с. 70].