W003306 ВКР Проблемы разрешения индивидуальных трудовых споров

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

1 Общая характеристика индивидуальных трудовых споров

1.1 Понятие и классификация индивидуальных трудовых споров

1.2 Причины и условия возникновения индивидуальных трудовых споров

1.3 Подведомственность индивидуальных трудовых споров

2 Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров

2.1 Рассмотрение индивидуальных трудовых споров комиссией по трудовым спорам

2.2 Судебный порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров и исполнение решений суда

2.3 Пересмотр решений по индивидуальным трудовым спорам

3 Проблемы, возникающие при рассмотрении индивидуальных трудовых

3.1 Проблемы рассмотрения индивидуальных трудовых споров комиссией по трудовым спорам

3.2 Проблемы рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде

Заключение                                                                                                                

Список использованных источников и литературы                                              

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что в настоящее время – время коренных изменений во всех важных сферах жизнедеятельности общества проблема разрешения трудовых споров стоит как никогда остро.

В рыночных условиях интересы работодателя и работника нередко не совпадают, поэтому возможно их столкновение, связанное с незаконным увольнением, невыплатой заработной платы, компенсацией морального вреда, причиненного незаконным увольнением, переводом на другую работу, отказом от заключения трудового договора и т.д. Более того, работодатели не всегда обладают достаточными знаниями для законного осуществления правоприменительной деятельности, в том числе и норм трудового права, в связи с чем, нередко создаются ситуации, когда безнаказанно нарушаются трудовые права работников.

В последние годы прослеживается тенденция увеличения числа нарушений, одной из сторон трудового договора, а чаще всего, работодателем, нарушающим нормы трудового законодательства (незаконное увольнение работников, переводы на другую работу без их на то согласия, задержка заработной платы сроком более месяца, не заключение трудового договора, широкое применение договоров подряда и гражданско-правовых договоров вместо трудового договора и т. д.) . В частности, на наших глазах формируются отношения, имеющие сетевую основу. В результате многие участники такого рода бизнеса работают без официального оформления .

Опираясь на официальную статистику Судебного департамента при Верховном Суде Российской федерации , можно увидеть такие цифры:

за 2015 г. общее число трудовых споров о восстановлении на работе составило 15 382, а в 2016 г. 15 974, увеличение на 4%.

Количество трудовых споров об оплате труда в 2015 г. составило 500 466, а уже в 2016 г. 505 806, увеличение на 3%.

Кроме того, в настоящее время в сфере трудовых отношений появились две негативные тенденции: во-первых, рост нарушений трудовых прав работников и, во-вторых, ослабление их судебной защиты . Такая ситуация обусловлена в том числе и объективными факторами, вытекающими из экономических законов развития рыночной экономики, которые относительно рынка рабочей силы.

Актуальность решения вопросов реализации трудовых прав и законных интересов граждан России всегда была в центре внимания государства и общества, потому что эти права и интересы носят социальный характер, правоотношения в этой сфере представляют собой особые социальные связи, которые требуют комплексного регулирования.

Институт трудовых споров – один из самых динамично развивающихся институтов трудового права за последние десятилетия. Динамика в развитии норм, регулирующих трудовые споры, обусловлена современными социальными и экономическими преобразованиями в обществе, но она невозможна без учета норм, действующих продолжительное время и имеющих преемственное значение. В основном нормы такого рода не только действенны, но и эффективны, их применение на практике вполне возможно, несмотря на длительный срок их существования. Эти нормы свидетельствуют о стабильности в правовом регулировании данной группы отношений, они, по существу, являются основой этого института. Однако нельзя сказать о том, что исторически регламентация трудовых споров имеет последовательное развитие, начиная с первых КЗоТов до настоящего времени. Напротив, регулирование рассматриваемой группы отношений складывалось сложно и, на наш взгляд, в наибольшей степени претерпело влияние политических, экономических и социальных преобразований в России. Совершенствование этих норм продолжается и в настоящее время.

Объектом исследования выпускной квалификационной работы являются общественные отношения, возникающие между работником и работодателем в процессе рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров.

Предмет – юридические, процедурные и процессуальные нормы, опосредующие рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров.

Целью данной работы является изучение современной концепции процесса разрешения индивидуальных трудовых споров, в том числе: определение стадий процесса; методологии правового регулирования разрешения индивидуальных трудовых споров; особенностей формирования юрисдикционных органов по разрешению индивидуальных трудовых споров.

Достижению поставленной цели способствует решение следующих задач:

‒ обобщить понятие и виды индивидуальных трудовых споров;

‒ определить причины и обстоятельства возникновения индивидуальных трудовых споров;

‒ ознакомиться с особенностями рассмотрения индивидуальных трудовых споров комиссией по трудовым спорам;

‒ ознакомиться с особенностями рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде;

‒ выявить проблемы правового регулирования разрешения индивидуальных трудовых споров и предложить пути по его совершенствованию.

В выпускной квалификационной работе использованы общенаучные методы исследования, а также аналитические методы обработки информации, методы сравнительного анализа.

Информационная база представлена положениями трудов ведущих ученых и специалистов в области общей теории права, конституционного, трудового и гражданско-процессуального права, таких как: Л.Н. Анисимов, Е.А. Новиков, А.И. Сувернева И.А. Воробьев, Н.М. Исаева, А.В. Кирилин, С.Ю. Головина, А.В. Гребенщиков, Т.В. Иванкина, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский, О.В. Смирнов, И.О. Снигиревая, А.Л. Анисимов, Т.А. Сошникова, Н. Тодэ, Д.А. Морозов и др., а также нормативно-правовые акты.

Практическая значимость исследования заключается в том, что проведенное исследование и выводы, содержащиеся в выпускной квалификационной работе, дополняют и развивают ряд положений современной науки трудового права.

Структура выпускной квалификационной работы обусловлена целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, трех глав, включающих восемь параграфов, заключения, списка использованных источников.

1 Общая характеристика индивидуальных трудовых споров

1.1 Понятие и классификация индивидуальных трудовых споров

Разрешение трудовых споров сегодня является важнейшей формой самозащиты гражданами своих трудовых прав. Данный принцип законодательно закреплен в ст. 37 Конституции РФ. Практический смысл данного принципа выражается в том, что трудовые правоотношения закрепляют одну из конституционных норм. Конституция РФ, принятая в 1993 году, признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с непосредственным использованием установленных федеральным законодательством способов их разрешения, включая право на забастовку .

В литературе наряду с термином «трудовой спор» часто встречается и словосочетание «трудовой конфликт». Так, А.Я.Анцупов и А.И.Шипилов считают, что объектом трудового конфликта выступают трудовые отношения и условия их обеспечения. Трудовой конфликт – более широкое понятие. Кроме столкновения в области трудовых правоотношений он часто включает столкновение интересов. Например, забастовки или демонстрации могут сопровождаться требованиями не только повышения заработной платы, но и политическими требованиями. Поэтому трудовой конфликт может регулироваться как нормами трудового законодательства, так и другими правовыми и неправо-неправовыми средствами .

В широком смысле трудовые споры представляют собой не что иное, как разновидность социального конфликта. В более узком понимании трудовой спор следует рассматривать как юридический конфликт, определяемый как «противоборство субъектов права, в связи с применением, нарушением или толкованием правовых норм» .

До принятия Трудового кодекса РФ  законодательство, к сожалению, не содержало однозначного определения трудовых споров. Давая в ст.2 Федерального закона от 23 ноября 1995 года № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»  определение данного вида, законодатель обошел вниманием институт индивидуальных трудовых споров. Трудовой кодекс РФ исправил это упущение, предложив в отдельной статье понимание этого вида споров.

В ст.381 Трудового кодекса РФ  указано, что индивидуальный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

К признакам индивидуального трудового спора, в соответствии с действующим законодательством и нормами трудового права, можно отнести:

‒ разногласия между работником и работодателем (настоящим, бывшим, потенциальным);

‒ неурегулированная в процессе переговоров между работником и работодателем или их представителями сложившаяся конфликтная ситуация;

‒ возникновение разногласий по поводу интерпретации и применения законов и иных нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения, коллективного договора, трудового договора;

‒ рассмотрение конфликта между работником и работодателем или их представителями органом, который вправе рассматривать индивидуальные трудовые споры (КТС или суд).

Только сочетание вышеперечисленных признаков позволяет квалифицировать трудовой спор как индивидуальный, который должен рассматриваться по правилам ст. ст. 382 - 397 ТК РФ.

К субъектам трудового спора относятся работники, трудовой коллектив, работодатель. Трудовой кодекс РФ причисляет к ним и лиц, изъявивших желание заключить трудовой договор. Это позитивный момент, так как, например, по КЗоТ РФ 1971 года  лица, которым отказано в приеме на работу, были лишены возможности защиты своих прав.

Трудовые споры различаются по своему субъектному составу, характеру разногласий и порядку рассмотрения, соответственно они могут быть классифицированы этим основаниям .

По субъектному составу все споры в области трудовых правоотношений дифференцируются на индивидуальные и коллективные. Субъектом индивидуального спора, противостоящим работодателю, является определенный работник, заявляющий требование о восстановлении или признании своих прав. Кроме того, субъектом индивидуального спора может быть гражданин, изъявивший желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

По характеру разногласий трудовые споры делятся на исковые и неисковые. К спорам искового характера относятся разногласия, возникающие в связи с применением нормативных актов, договоров, соглашений о труде. В ходе их разрешения работник добивается восстановления или признания за ним конкретного права, то есть предъявляет иск. Споры искового характера, как правило, индивидуальны. Индивидуальные трудовые споры искового характера рассматриваются комиссиями по трудовым спорам, судами, вышестоящими органами, поэтому с точки зрения подведомственности выделяют три вида разбирательств. К спорам неискового характера относят разногласия, возникающие в связи с изменением действующих или установлением новых условий труда. Коллективные трудовые споры всегда имеют неисковой характер и поэтому разрешаются в особой процессуальной форме.

По порядку рассмотрения трудовые споры подразделяются на споры, рассматриваемые:

‒ общим порядком (последовательное рассмотрение спора в комиссии по трудовым спорам, затем в суде);

‒ судебным порядком (непосредственно в суде, минуя комиссию по трудовым спорам);

‒ особым порядком (в рамках специальных процессуальных форм).

В ст. 381 Трудового кодекса РФ  выделены два вида индивидуальных трудовых споров:

1) о применении норм трудового права;

2) об установлении новых или изменении существующих индивидуальных условий труда.

Применение норм трудового права происходит не только в исковом, но и в других видах судебного производства, поскольку судебное решение, вынесенное в каждом из рассмотренных видов судебного производства, должно иметь в своем содержании ссылки на материальные нормы права, в том числе и на нормы трудового права. Поэтому дела с применением норм трудового права могут быть выделены в каждом из рассмотренных видов судебного производства .

Данная классификация имеет правовое значение для определения подведомственности и подсудности индивидуальных трудовых споров. В частности, индивидуальные трудовые споры об отказе в приеме на работу, в том числе по дискриминационным основаниям, об изменении даты и формулировки увольнения, о восстановлении на работе, о переводе на другую работу отнесены к подведомственности судов. Трудовые споры, возникающие из трудовых и сопутствующих им отношений, имеют альтернативную подведомственность, они могут рассматриваться комиссией по трудовым спорам и судом.

1.2 Причины и условия возникновения индивидуальных трудовых споров

Считается, что трудовые споры обусловлены несколькими обстоятельствами. Сюда можно отнести: несоблюдение закона и нарушение прав работника со стороны руководства организации, противоречия, недостатки в законодательстве.

На первый взгляд, может показаться, что все дело в обстоятельствах чисто юридических: следует лишь обучить трудовому законодательству работодателя, лучше организовать правовое воспитание работников, устранить коллизии в законах – и трудовых споров и нарушений прав не будет. Но на возникновение трудовых споров влияют не только юридические, но главным образом, экономические и управленческие факторы.

Причинами индивидуальных трудовых споров являются обстоятельства, способствующие возникновению разногласий в связи с применением и интерпретацией трудового законодательства, трудового договора, условий коллективного договора (соглашения).

Причины возникновения индивидуальных трудовых споров условно можно разделить на две группы: объективные и субъективные .

К группе объективных причин относятся противоречия, закономерно вытекающие из отношений собственности, отношений наемного труда и др. Например, среди таких причин можно назвать нарушение работодателем прав работника на своевременную оплату труда, предоставления гарантий и льгот, в связи с финансовыми трудностями организации, отсутствием денежных средств на расчетном счете работодателя.

К группе субъективных причин относятся противоречия, не имеющие характера объективно обусловленных закономерностей, которые определяются, в большей степени, недостатками и ошибками деятельности субъектов. К субъективным причинам можно отнести: неверное толкование правовой нормы (условия коллективного договора, трудового договора); нарушение трудовых прав работника, вызванное наличием внутриличностного конфликта между работником и должностным лицом (при условии, что это повлекло за собой разногласие, которое в дальнейшем было передано на рассмотрение соответствующего юрисдикционного органа).

Причинами возникновения индивидуальных трудовых споров являются: ненадлежащее выполнение своих трудовых обязанностей работником, работодателем; двоякая оценка сторонами факта применения норм трудового законодательства; добросовестное заблуждение работника или работодателя о принадлежности субъективного права или возлагаемой на другую сторону трудового договора обязанности; несовершенство некоторых нормативных правовых положений и др.

Индивидуальные трудовые споры могут возникнуть по причинам, связанным с виновными, негативными действиями со стороны работника. Частыми причинами индивидуальных трудовых споров являются стремление работников оспорить правомерные действия нанимателя или желание установления новых условий труда без должного на то основания.

К субъективным факторам возникновения индивидуальных трудовых споров можно отнести:

проявление со стороны работодателя бюрократизма, преследование за консерватизм, критику, пренебрежительное отношение к законным интересам и правам работников. Проявление со стороны работников негативного отношения к своим трудовым обязанностям (например, некачественное выполнение производственных заданий, прогулы, пьянство на рабочем месте и т.п.). Это вынуждает работодателя применять дисциплинарные взыскания, которые работник начинает оспаривать;

низкий уровень правовой культуры, незнание, плохое знание правового законодательства в области трудовых отношений как работника, так и работодателя. Незнание трудового законодательства нанимателем на должном уровне приводит к нарушению им правил и режима труда (например, нарушения порядка заключения трудового договора, перевода на другую работу, увольнения, изменения режима работы и т.п.).

Возникновению индивидуальных трудовых споров способствуют также условия, обстоятельства спора. Они носят объективный характер по отношению к спорящей стороне, и могут отражать недостатки в конкретном производственном процессе, либо отрасли, а также в самом трудовом законодательстве. В первом случае они относятся к организации производства, а во втором случае к принятию и толкованию трудовых правовых норм.

Условия, обстоятельства индивидуальных трудовых споров прямо или косвенно влияют на трудовые отношения, вызывают сохраняющиеся разногласия между субъектами трудовых отношений.

Условия или обстоятельства индивидуальных трудовых споров и становятся конкретными причинами в конкретном трудовом споре. Индивидуальные трудовые споры часто возникают при сочетании нескольких условий или обстоятельств .

Условия или обстоятельства индивидуальных трудовых споров носят характер:

а) экономический (например, финансовые проблемы организации, которые препятствуют полной и своевременной выплате заработной платы);

б) социальный (например, растущая разница в уровне доходов низко- и высокооплачиваемых работников);

в) правовой (например, сложность восприятия норм права, регулирующих трудовые отношения для работников, работодателей).

В результате работники не осведомлены в области своих трудовых прав и обязанностей, способов защиты своих прав, отсутствует подготовка профсоюзных лидеров для защиты трудовых прав и законных интересов работников и т.д.

Условия производственного характера связаны с дефектами в работе организации, такие как, нарушение поставок материалов, что приводит к скачкообразному ритму работы, выходу на работу в субботу и в воскресенье, в ночное время, что приводит к спорам по оплате труда. Часто из-за плохой организации труда работники не осведомлены о своих обязанностях, и поэтому не всегда их выполняют. Так часто могут быть споры о дисциплинарных мерах воздействия. Уровень трудовой дисциплины снижает плохая организация труда и производства, неорганизованный досуг, отсутствие неформальных условий быта, что создает условия для трудовых споров. Эти условия могут быть юридические, когда законодательство, регулирующее трудовые отношения, является расплывчатым в области отдельных норм, которые, в свою очередь, приводят к различным способам интерпретации конфликтующих сторон.

Условием трудового спора, как правило, является предшествующая ему конфликтная ситуация. Разрешение трудовых споров требует знаний о природе дела, из-за которого произошел конфликт, выяснение сторон спора, определение их правового статуса, обстоятельств разногласий, условий, причин возникновения. Известно, что спор возникает вследствие нарушения или недовольства с одной стороны против других интересов. В этом случае необходимо определить правомерность предъявленных претензий и обязанность их удовлетворения.

Условия трудовых споров правового характера, представляют собой сочетание недостатков в правовых актах, регулирующих трудовые отношения. Они включают в себя:

юридически не регулируемые отношения между работником и работодателем в области трудовых отношений, ведущие к нарушению интересов той или иной стороны;

язык двусмысленности в правовых документах, который предусматривает двоякую интерпретацию того или иного отношения, ведущие к нарушению прав;

«моральное» старение норм права, связанное с динамикой экономических процессов, с учетом новых форм занятости, которые не регулируются законом.

Примерами возникновения обстоятельств индивидуальных трудовых споров являются:

низкий уровень организации производственного процесса;

неэффективная система оплаты труда работников, скатывающаяся порой до обычной уравниловки;

несоответствующая стандартам и техническим условиям технология выполнения работ и оказания услуг, некачественное оборудование, материалы, плохие инструменты и т.д.

Все это в совокупности может создавать разного рода недовольства у работников, а в конечном счете привести к негативной морально-психологической обстановке в коллективе.

1.3  Подведомственность индивидуальных трудовых споров

Вопрос о подведомственности трудовых споров – это определенные формы защиты данного трудового права или интереса.

Правильное и своевременное разрешение трудовых споров способствует охране трудовых прав граждан, их трудовых коллективов, восстановлению нарушенных прав и укреплению законности, правопорядка в области труда. На это направлено и верное определение подведомственности трудовых споров, которую надо обязательно проверить при заявлении по возникшему спору.

Подведомственность трудовых споров и компетенция органа, рассматривающего споры, – это два тесно связанных понятия, но не идентичные и не равнозначные.

Компетенция органа – это правовая сфера деятельности, определяемая различными его функциями в области трудовых споров. В компетенцию включается как правомочие по принятию спора к рассмотрению, так и правомочие рассматривать споры с соблюдением определенного процессуального порядка и выносить решение по спорам и т.д. Компетенция характеризуется комплексом трех ее элементов: правами, обязанностями, ответственностью. Подведомственность же споров затрагивает лишь первое из указанных правомочий органа, т.е. правомочие принять спор к рассмотрению, а если быть точным, то именно подведомственный данному органу спор.

Подведомственность – это определение по свойствам и содержанию трудового спора, в каком органе первоначально должен решаться данный спор. Таким указателем в индивидуальных спорах является характер спора и то правоотношение, из которого вытекает спор, а также в некоторых случаях субъект и объект спора. Поэтому, определяя подведомственность каждого конкретного индивидуального трудового спора, надо сначала выяснить, какого вида спор, т.е. индивидуальный или коллективный, если индивидуальный, то определить его характер: о применении трудового законодательства или об установлении новых условий труда. Далее установить, из какого правоотношения он вытекает. Если индивидуальный спор об установлении условий труда, то он теперь также подведомствен КТС и суду. Споры из соотношений, тесно связанных с трудовым правоотношением, КТС не подведомственны. Например, КТС не может рассматривать споры из правоотношений по трудоустройству, по социальному обеспечению, по материальной ответственности за вред, как и коллективные споры. Так же, например, споры о пенсиях и пособиях не рассматриваются КТС, так как это не трудовые споры, а споры по праву социального обеспечения. Если не выяснить указанные свойства конкретного трудового спора, то можно неправильно определить его подведомственность. Решение же по спору, не подведомственному данному органу, подлежит отмене, следовательно, это брак в работе юрисдикционных органов, затягивающий разрешение трудового спора.

Подведомственность трудовых споров надо отличать от права граждан на жалобу, которую они приносят в вышестоящий орган по отношению к тому, на который жалуются. Установленный порядок рассмотрения трудовых споров, включая их подведомственность, не лишает работника права обратиться в вышестоящий орган или администрацию с жалобой на действия (бездействие) конкретного руководителя. Например, спор об увольнении токаря по сокращению штата подведомствен непосредственно суду. Но токарь может обратиться и к вышестоящей инстанции с жалобой на незаконное увольнение. И если она откажет в восстановлении на работе, а суд, решая этот спор, восстановит его, то будет исполняться решение суда. Когда трудовой спор подведомствен иному органу, то при обращении работника с жалобой в вышестоящую администрацию она решается не в процессуальной форме рассмотрения трудового спора. Форма возбуждения процесса по трудовому спору, как верно отметил С.А. Голощапов, может быть двух видов:

1) заявление – когда оно подается в третий орган по отношению к спорящим сторонам;

2) жалоба – когда она подается в вышестоящий орган по отношению к другой спорящей стороне, действия которой обжалуются по подчиненности. Поэтому жалобу, разрешаемую не в процессуальном порядке, надо отличать от оспаривания действий администрации в порядке рассмотрения трудовых споров в вышестоящем органе, когда нет альтернативы первоначального обращения с этим вопросом в иной юрисдикционный орган. Но следует также учитывать, что и в порядке рассмотрения трудовых споров законодателем применяется термин «жалоба», когда начат процесс по спору, но принятое решение спорящая сторона считает неправильным и обжалует его дальше (например, решение муниципального суда обжалуется в вышестоящий суд).

Правильное определение подведомственности конкретного трудового спора имеет большое практическое значение, поскольку решение спора неправомочным на то органом не имеет юридической силы и не может быть исполнено в принудительном порядке.

Приведем пример рассмотрения дела, подсудного суду общей юрисдикции.

В Кировский районный суд г. Уфы обратилась гражданка ФИО1 с исковым заявлением к ответчику ГКУ «УКС РБ» с требованием о восстановлении на работе, взыскании в её пользу в счет компенсации морального вреда 50 000 руб., по оплате услуг представителя 10 000 руб.

Истица указала, что приказом №-лс от ДД.ММ.ГГГГ она была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, считает увольнение незаконным, поскольку ответчиком нарушена процедура увольнения и полагает, что в соответствии со ст. 179 ТК РФ она обладает преимущественным правом на оставление на работе с более высокой производительностью труда и квалификацией. При этом истица указывает, что после вручения уведомления о предстоящем увольнении работодатель не предложил ей все имеющиеся у него свободные вакансии соответствующие её квалификации, либо вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

Далее истица приводит доказательства имевших место фактических трудовых отношений, в том числе указывая на больничные листки, включая по случаю беременности. В заключение утверждает, что приказ об ее увольнении по указанному основанию (как не выдержавшую испытательный срок) был сфабрикован задним числом. К исковому заявлению были приложены соответствующие документы.

Кировский районный суд г. Уфы в открытом судебном заседании рассмотрел гражданское дело № 2-2941/2016 по иску ФИО1 к указанному ответчику и установил обстоятельства дела.

В связи с таким обстоятельством суд вынес 10 марта 2016 г. решение.

Выслушав объяснения сторон, проверив представленные ответчиком документы, суд пришел к выводу, что ответчик не нарушил предусмотренные законом требования при проведении мероприятий по сокращению штата работников организации, поскольку материалами дела подтверждено и судом установлено, что истец не менее чем за два месяца до увольнения был уведомлен о предстоящем сокращении его должности, также он был уведомлен об отсутствии вакантных должностей, соответствующих его квалификации, а также и вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, наличие преимущественного права оставления на работе работодателем не установлено.

Таким образом не имеется оснований для признания незаконным увольнения ФИО1 по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, которая была заблаговременно (не менее чем за два месяца) предупреждена о предстоящем увольнении, свободные вакансии у работодателя отсутствовали, преимущественным правом оставления на работе ФИО1 не обладала.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд решил: отказать в удовлетворении иска ФИО1 к Государственному казенному учреждению «Управление капитального строительства РБ» о восстановлении на работе, компенсации морального вреда, расходов по оплате юридических услуг.

Далее указывается, что решение может быть обжаловано в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного суда Республики Башкортостан через районный суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме .