H000701 Дипломная работа Бухгалтерский учет расчетов по оплате труда, анализ действующей системы и формы оплаты труда

Оглавление

Введение 3

Глава 1. Теоретические основы организации оплаты труда на предприятии и анализ эффективности трудовых ресурсов 7

1.1. Оплата труда: понятие, формы и системы оплаты труда в современных условиях 7

1.2. Нормативно-правовое регулирование и порядок бухгалтерского учета расчётов по оплате труда 15

1.3. Теоретические аспекты анализа использования трудовых ресурсов предприятия 24

Глава 2. Особенности бухгалтерского учёта по оплате труда и анализ эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Кванта» 34

2.1. Краткая характеристика предприятия 34

2.2. Организация расчётов по оплате труда предприятия 47

2.3. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов общества 64

Глава 3. Повышение эффективности бухгалтерского учёта расчётов по оплате труда и использования трудовых ресурсов ООО «Кванта» 68

3.1 Мероприятия по совершенствованию учёта расчётов по оплате труда общества 68

3.2 Источники повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия 72

Заключение 77

Список использованной литературы 81

Приложения 84

Введение

Учет отплаты труда по правту занимает одно из центратльных мест в системе бухгалтерского учета, посколькут является нетотъемлемой частью деятельности тлюбой органтизации. Труд являеттся важнейшимт элементом издержек производства и обращения.

В условиях системы рынотчного хозяйствтования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии нашей тстраны сущесттвенно метняется и политикта в области отплаты труда, социтальной поддержки и защиты работников.

Вытбор данной темты связан с актуатльностью проблем контроля за расходованием средств, направленных на оптлату труда, значитетльным удельным весом заттрат на оплату ттруда в себестоимтости промышленной продуткции и необтходимтостью совершентствотвания учета заработттной платы в организациях.

Многие функтции государства по реализацити этой политики возлтожены непосредственно на предприятия, которые стамостоятельно устанавтливают формы, системы и размтеры оплаты труда, материатльного стимулиротвания его результтатов. Понтятие «зарабтотная плата» наполнтилось новым содержатнием и охватывает все виды заработков (а такжте различных видов премии, доптлат, надбавок и социальтных льгот), начисленных в денежнтых и натуральных фотрмах (независимо от итсточников финанситрования), вктлючая денежтные суммы, начитсленные работникам в соответствии с законодательством за нтепроработанное втремя (ежегоднтый отпуск, праздничные дни и тому подобнтое).

Затработнатя плата - основной итсточник дохода работчих и служащих, с ее помощью осуществлтяется контроль за меротй труда и потреблетния, она используется ткак важнейший экономитческий рычаг управления экотномикой.

Вопросы оплатты труда в натстоящее время рештаются непосртедственно организацией, их регулирование обычно осущесттвляется в коллектитвном договотре или в другом равтносильном законодательном акте. Таким образом, заработная платта представляет собтой один из основнтых факторов социально-экономической жтизни каждой страны коллетктива, чтеловека.

Многите авторы посвящают тсвои труды ттеме «Учет оплаты труда и расчеты с персоналом предприятия» так как, они понимают, что выстокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в тцелом, обесптечивая высокий спртос на товары и услуги. Они также уверены, что высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий эфтфективно использоватть рабочутю силу, модернизироватть производства.

В условитях рыночной эконтомики с организатцией заработной платы на предприятиях связаны решения важнейших задач учета трудат и заработной платы: своевретменно (в установленныет сроки) производить растчеты с персоналом оргтанизации по топлате труда (начисление заработной платы и прочих выплат, сумм к удержанию и выдачет на руки); своевтременно и правильно относить на себестоимость продукции (работт, услуг) суммы начисленной заработтной платы и отчитсление органами социатльного страхования; собирать ти группировать показатели по ттруду и заработной плате для целей оперативного рукотводства и составления необтходимых расчетов.

Учет труда и зарабтотнотй платы должен обеспечивтать оперативный контроль за ктоличествот и качеством труда, этому способствует примтнение унифицированных форм первичных тдокументов.

Целью дипломной работы является исследование бухгалтерского учета расчетотв по оплате труда, анализ действующей системы и формы оплтаты труда, выяснить их недостатки, осуществить анализ тиспользовантия фонда отплаты труда.

Для достижения тпоставленной тцели необходимо ретшить следтующие задачи:

1) Рассмтотреть основные тпонятия и проблемы оплатты труда; изучить положительный топыт существующитх форм и систем оплатты труда;

2) Изучить нормативно-правовое регулирование учета расчетов по оплате труда;

3) Выявить теоретические аспекты анализа использования трудовых ресурсов предприятия;

4) Описать характеристику предприятия;

5) Выявить организацию расчетов по оплате труда предприятия;

6) Проанализировать эффективность использование трудовых ресурсов предприятия;

7) Предложить мероприятия по совершенствованию учета расчетов по оплате труда на предприятии;

8) Описать источники повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Учет ттруда и заработной платы труда должен обесптечить оперативный контроль за количеством ит качтеством труда, за испольтзованием сретдств, включаемых в тфонд заработной птлаты и выплаты соцтиального характтера.

Объект исследования – ООО «Кванта»

Предмет исследования - учет труда и заработной тплаты труда на предприятии ООО «Кванта».

Информационная база исследования для написания дипломной работы послужили труды таких ученых как, Кондраков Н.П. Безруких П.С., Шадрина Г.В., тСавицкой Г.В., Шишкоедова Н.Н.  и других авторов.

Теоретической и методологической основой исследования служат научные ттруды по политической экономии, тэкономике общетственного сектора, теории общественнтых финанстов, регионтоведению и государственному ртегулированию протцессов в условиях рынточной экономики.  Исследование опирается на разработки, концепции и гтипотезы, представленные в кластсических и стовременных трудах отечественных и зарубежнытх ученых, законодательтство Российской Федетрации, правовые и нормативные документы Федерального Сотбрания, Презтидента и Правительства Ротссийскойт Федерации, федеральных и регионалтьных государсттвенных органов.

Приментялись методы эконотмического, историчтеского, структурно-функционального, статистического, сравнительного, социологичесткого анализат, экономического тмоделирования и прогнтозирования. В пртоцессе исследования испольтзован большой статтистический матертиал/

Научная новизна непрерывно связана с практической значимостью учета труда и заработной платы в современных условиях. Практическая значимость заключается в выработке и внедрении конкретных мероприятий, которые следует провести ООО «Кванта» для повышения эффективности своей деятельности в области учета труда и заработной платы.

Также практическая значимость исследования состоит в том, что на основе проведенного анализа персонала разработаны рекомендации по совершенствованию деятельности компании в области  управления персоналом, что позволит повысить эффективности функционирования и имеет огромное значение для дальнейшей деятельности предприятия. Внедрение предложений повлияет на качество труда, качество выпускаемой продукции и в целом на финансовое состояние организации.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Глава 1. Теоретические основы организации оплаты труда на предприятии и анализ эффективности трудовых ресурсов

1.1. Оплата труда: понятие, формы и системы оплаты труда в современных условиях

Заработная плата - это величина денежного вознаграждения, выплачиваемого наемному работнику за выполнение определенного задания, объема работ или исполнение своих служебных обязанностей в течение некоторого времени.

Различают номинальную и реальную заработные платы. Номинальная - это сумма, начисленная работнику в качестве платы за труд. Реальная заработная плата характеризует покупательную способность номинальной заработной платы, т.е. количество товаров и услуг, которые реально можно приобрести за номинальную заработную плату с учетом изменения потребительских цен. Индекс потребительских цен измеряет соотношение между совокупной ценой определенного набора потребительских товаров и услуг (рыночная корзина) для данного периода и совокупной ценой, идентичной и сходной группы товаров и услуг в базовом периоде.

Кроме того, выделяют номинальную, располагаемую и реальную располагаемую заработную плату. Под номинальной понимается начисленная работнику заработная плата по бухгалтерским документам. Располагаемая заработная плата – это номинальная заработная плата за вычетом налогов и прочих.

Помимо динамики потребительских цен реальная заработная плата определяется размерами удержания из заработка (что определяет величину реальной располагаемой заработной платы, снижающейся с ростом удержаний). Величина реальной заработной платы определяется и наличием на рынке потребительских товаров и услуг (товарным покрытием платежеспособного спроса), поскольку товарный дефицит, как известно, является проявлением скрытой инфляции. В условиях инфляции к снижению величины реальной заработной платы может вести, и существенная задержка в сроках ее выплаты.

Абсолютный уровень заработной платы и его изменения следует оценивать по ее реальной величине. Вместе с тем важно оценивать и относительные размеры заработной платы (сравнительные размеры оплаты труда различных групп и категорий работников), которые определяют социальный статус и ценность работника в обществе и его представление о справедливости трудового вознаграждения.

При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:

 справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;

 учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

 учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

 стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

 материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким–либо негативным последствиям;

 индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

 применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

Под организацией оплаты труда понимается совокупность мероприятий, направленных на вознаграждение за труд в зависимости от его количества и качества.

Нормирование труда основывается на установлении определенных пропорций в затратах труда, необходимых для изготовления единицы продукции или на выполнение заданного объема работы в определенных организационно-технических условиях. Главная задача нормирования труда — разработка и применение прогрессивных норм и нормативов.

Основные элементы тарифного нормирования заработной платы: тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная ставка — выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда за единицу рабочего времени (бывают часовые, дневные, месячные).

Тарифная сетка — шкала, состоящая из тарифных разрядов и тарифных коэффициентов, которые позволяют определить заработную плату любому работнику. В разных отраслях промышленности действуют различные шкалы.

Тарифно-квалификационный справочник — нормативный документ, в соответствии с которым каждому тарифному разряду предъявляются определенные квалификационные требования, т. е. перечисляются все основные виды работ и профессий и необходимые знания для их выполнения.

Минимальный размер оплаты труда (формулировка Министерства труда РФ) является социальной нормой и представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, в расчете на 1 месяц.

Минимальный размер оплаты труда в 2016 году составляет 6204 рубля.

Фонд заработной платы в статистике труда – это сумма вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда. Отдельно рассчитывается заработная плата рабочих, сдельщиков и повременщиков.

Заработная плата рабочих определяется на основании технического нормирования, т. е. на основании разработки норм затрат рабочего времени на единицу продукции. Нормы затрат труда включают нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания.

Норма выработки — задание рабочему-сдельщику в производстве продукции требуемого качества в единицу времени в определенных условиях.

Норма времени — отрезок рабочего времени (часы, дни), в течение которого рабочий должен произвести определенное количество продукции.

Норма обслуживания определяет количество механизмов, которое должен обслуживать данный рабочий (или несколько) в течение смены.

В современных условиях трудовые отношения на фирмах строятся на основе трудовых договоров.

Трудовые договора бывают в форме:

- Трудового соглашения — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями; заключается на уровне Российской Федерации, субъекта РФ, территории, отрасли и профессии. Трудовое соглашение устанавливается между исполнителем и заказчиком, работником и работодателем.

- Коллективного договора — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками организации и работодателем; предусматривает права и обязанности сторон в области социально-трудовых отношений на уровне предприятия.

Трудовой договор (контракт) может заключаться как временный на испытательный срок, на время выполнения работ, на определенный срок или неопределенный (пожизненно).

Стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника, его образования, медицинского обслуживания, повышения профессионального уровня, а также содержания членов его семьи. Цена рабочей силы (заработная плата) - конкретная форма ее стоимости в денежном выражении.

Под заработной платой понимается плата за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера:

- это денежный трудовой доход работника, связанный с выполнением определенных обязанностей в соответствии с условиями найма;

- это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда.

Заработная плата выполняет следующие функции:

1. Воспроизводственную - обеспечение полноценного восстановления затрат работника и создание условий для его нормальной жизнедеятельности. Значение этой функции заработной платы заключается в поддержке и даже улучшении условий жизни сотрудника. Она обусловлена тем, что каждый человек должен иметь возможность приобретать самые необходимые предметы, растить своих детей, давать им образование, то есть готовить трудовые ресурсы на будущее. Он должен время от времени отдыхать, чтобы длительно поддерживать работоспособность. Также у подчиненных должна быть возможность повышать уровень своей культуры.

2. Стимулирующую - средство мотивации через установление количественной зависимости между размером оплаты и количеством, качеством и результатами труда работников. Стимулирующая функция заработной платы важна с позиции руководства фирмой: нужно побуждать работника к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, превращение ее в потребительскую и гасит инициативу и трудовые усилия человека. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через системы оплаты труда, основанную на связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности фирмы.

3.Социальную - должна отражать социальный статус работника и решать проблему социальной справедливости. Эта функция, как правило, продолжает и дополняет воспроизводственную. Это значит, что заработная плата должна не только помогать восполнению рабочей силы, а и давать возможность сотрудникам пользоваться основными социальными благами: воспитанием детей, образованием, отдыхом, лечением, денежным обеспечением после выхода на пенсию.

4.Производственно-долевая. Эта функция влияет на то, в какой мере участвует живой труд в формировании цены на услуги и товары, и какова его доля в издержках и производства, и на рабочую силу. Она немаловажна. От нее зависит дешевизна рабочей силы или ее дороговизна на рынке труда, ее способность конкурировать. При этом строго соблюдаются низшие и высшие пределы установленной стоимости. В производственно-долевой функции через систему окладов, премий, надбавок, через порядок их начисления реализуются все предыдущие функции заработной платы.

5.Формирования платежеспособного спроса - влияние зарплаты через платежеспособный спрос населения на объем и структуру производимых товаров и услуг и, в значительной степени, на инвестиционную политику.

6.Регулирующую (ресурсно-разместительную) - оптимизация размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям через влияние на спрос и предложение рабочей силы. Эта функция влияет на соотношение между предложением и спросом на рынке труда. Она помогает установить баланс между индивидами, стремящимися к очень большой оплате, и работодателями, которые все же не могут платить много, так как их предприятие станет совершенно нерентабельным.

7.Учетно-производственную - отражает меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

8.Статусная. Реализация этой функции заработной платы заключается в повышении статуса человека в соответствии с повышением оценки его труда в денежном эквиваленте. Главный показатель статуса – размер материального вознаграждения.

Факторы формирования заработной платы:

Рыночные факторы:

― Изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд;

― Полезность ресурса для предпринимателя;

― Эластичность спроса на труд по цене;

― Взаимозаменяемость ресурсов;

― Изменение цен на потребляемые товары и услуги.

Нерыночные факторы:

― Меры государственного регулирования заработной платы;

― Коллективно-договорное регулирование оплаты труда;

― Конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника.

Компонентами программ, непосредственно связанных с качественно-результативной стороной трудовой деятельности, являются надбавки (за усердие, квалификацию, стаж работы и др.), индивидуальная премия за работу, индивидуальная сдельная оплата труда, групповая премия за работу, выполненную группой в целом. Надбавка в любой ее форме представляет собой дополнительную выплату за старательную работу, стаж, квалификацию и т. д.

Индивидуальная премия - денежная выплата как поощрение за эффективную работу в определенный период времени.  В использующих премии программах увязывается качество текущей деятельности работника с материальным поощрением более тесно, чем это имеет место при надбавках, которые устанавливаются на будущий период по результатам деятельности в прошлом. Поэтому получение надбавки может не совпадать с улучшением деятельности, и даже наоборот. Напротив, при применении премий по результатам изменения в деятельности они сразу отражаются на поощрении.

Индивидуальная сдельная оплата труда основывается на непосредственном результате труда (некоторые исследователи относят к этой форме стимулирования и проценты с продаж, используемые при оплате маркетологов, торговых работников.

В частности, групповые премии весьма эффективны, когда группа, решая взаимосвязанные задачи, работает как единая команда. Для небольших организаций это может быть весь ее коллектив.

Аккордная оплата труда устанавливается не за каждую производственную операцию, а за весь цикл работ, т. е. за аккордное задание.

В настоящее время в практике фирм общей тенденцией совершенствования систем оплаты и стимулирования труда персонала является применение повременных систем в сочетании с доплатами, премиями за личный вклад работника в увеличение дохода фирмы.

При простой повременной системе труд работника оплачивается только в зависимости от продолжительности времени его работы за тот или иной период.

Величина прожиточного минимума на душу населения за первый  квартал 2016 года по России составляет 9670 рублей.

1.2. Нормативно-правовое регулирование и порядок бухгалтерского учета расчётов по оплате труда

В современном мире, несмотря на развитие технологий и совершенствование орудий производства, одним из ключевых активов любой компании являются ее сотрудники. По этой причине руководителю компании следует уделять особое внимание подбору и развитию персонала, организации трудовых отношений, вопросам кадрового делопроизводства.

Основным источником права, регулирующим вопросы труда, является Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ с внесенными в него изменениями и дополнениями (далее - ТК РФ). В соответствии со ст. 9 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Одним из наиболее значимых источников трудового права, регулирующих вопросы труда в компании, является коллективный договор.

Коллективный договор представляет собой правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

С инициативой заключения коллективного договора может выступить как работодатель, так и работники. Заключению коллективного договора предшествует проведение особой процедуры - коллективных переговоров.

В принципе коллективный договор не является обязательным документом и, как правило, отсутствует в организациях малого и среднего бизнеса, в которых представительный орган работников (чаще всего профессиональный союз), если таковой имеется, не инициирует заключение коллективного договора.

Однако в случае получения одной из сторон письменного предложения о начале коллективных переговоров такая сторона обязана вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня его получения и направить инициатору переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий.

Если работодатель получит предложение работников начать коллективные переговоры по заключению коллективного договора, он не вправе уклониться от ведения таких переговоров и обязан вступить них, назначив для этой цели своего представителя.

Необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора влечет административную ответственность по ст. 5.30 КоАП РФ в виде предупреждения или административного штрафа в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей.

Интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением представляет первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.

В случаях, когда работники не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации, или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы всех работников, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган).

Нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору влечет административную ответственность по ст. 5.31 КоАП РФ в виде предупреждения или административного штрафа в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей.

Еще одним источником трудового права являются локальные нормативные акты, то есть внутренние документы компании, принимаемые работодателями самостоятельно в пределах их компетенции.

В числе наиболее значимых локальных нормативных актов, рекомендуемых для принятия в организации, можно назвать следующие акты.

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР). В силу ст. 189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка представляют собой локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с законодательством порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

По смыслу закона ПВТР являются обязательным документом, который должен быть принят работодателем.

Согласно ст. 190 ТК РФ ПВТР утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (при их наличии в данной организации) в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ, и, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Соблюдение ПВТР является обязанностью работников.

В соответствии с ТК РФ в ПВТР, в частности, могут быть установлены: сроки выплаты зарплаты; режим рабочего времени и порядок введения суммированного учета рабочего времени; перерывы для отдыха и питания и места для них; виды работ, продолжительность и порядок предоставления специальных перерывов для обогрева и отдыха; второй выходной день при пятидневной рабочей неделе; продолжительность ежегодного дополнительного отпуска для работников с ненормированным рабочим днем; виды поощрений работников; некоторые другие условия труда у данного работодателя.

Обязательным документом является и Положение о персональных данных или иной локальный акт, которым устанавливается порядок обработки, хранения и использования персональных данных работников, права и обязанности работников в этой области. Обязанность работодателя принять такой локальный нормативный акт вытекает из ст. ст. 86 - 88 ТК РФ, ст. 18.1 Федерального закона от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ «О персональных данных».

Согласно ст. 212 ТК РФ на работодателя также возложена обязанность разработать и утвердить правила и инструкции по охране труда для работников.

Непринятие работодателем обязательных локальных нормативных актов влечет административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ в виде административного штрафа на должностных лиц в размере от одной до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток. Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Помимо обязательных документов, работодатель также может принять иные локальные нормативные акты, регулирующие трудовые отношения, например, положение об оплате труда, о защите коммерческой тайны, об аттестации персонала, о конкурсном замещении должностей, положения о структурных подразделениях, а также документы, не являющиеся нормативными актами.

Так, например, в соответствии со ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если система оплаты труда, принятая соответствующим работодателем, закреплена в коллективном договоре, то необходимость дополнительно принимать локальный нормативный акт у работодателя отсутствует.

В отношении обязательности наличия у работодателя штатного расписания необходимо отметить следующее. Несмотря на то, что ТК РФ в некоторых статьях упоминает термин «штатное расписание», обязательное наличие данного документа из смысла закона не вытекает.

Штатное расписание не является локальным нормативным актом, а является организационно-распорядительным документом компании.

Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) в письме от 21 января 2014 г. N ПГ/13229-6-1 указала, что «принятие работника на должность, не включенную в штатное расписание, недопустимо». Также, по мнению Роструда, «отсутствие должностей в штатном расписании в отдельных случаях может быть расценено инспекторами государственной инспекции труда как нарушение, за которое статьей 5.27 КоАП РФ предусмотрена ответственность». Данная позиция более чем спорна, но доказывать свою правоту работодателю придется в судебных инстанциях, затрачивая на это время и средства.

Первым международным документом, регулирующим охрану заработной платы работников в случае банкротства предприятия, является Конвенция МОТ 1949 г. N 95 «Об охране заработной платы» (ратифицирована Россией, вступила в силу 24.09.1952), в ст. 11 которой предусмотрено, что в случае банкротства предприятия трудящиеся, занятые на этом предприятии, пользуются положением привилегированных кредиторов. Заработная плата, составляющая этот привилегированный кредит, подлежит выплате полностью до того, как обычные кредиторы смогут потребовать свою долю.

Необходимо отметить, что в Конвенции МОТ N 95 говорится о банкротстве предприятий, но не работодателей - физических лиц. Однако в соответствии со ст. 20 ТК РФ работодателем может быть не только юридическое, но и физическое лицо. Согласно ст. 1 Закона N 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» действие Федерального закона распространяется на юридические лица, которые могут быть признаны несостоятельными (банкротами) в соответствии с ГК РФ. Отношения, связанные с несостоятельностью (банкротством) граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей, также регулируются Законом N 127-ФЗ. В литературе освещены и другие проблемы, связанные с применением Конвенции МОТ N 95.

Защите прав работников на заработную плату специально посвящена Конвенция МОТ 1992 г. N 173 «О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя» (не ратифицирована Россией), которая направлена на установление государствами - членами МОТ единообразного подхода к проблеме защиты требований трудящихся посредством привилегий либо обязательств, предусматривающих указанную защиту, реализуемую при помощи гарантийных учреждений.

Говоря о нормативном регулировании именно бухгалтерского учета расчетов по оплате труда в Российской Федерации, следует отметить, что оно осуществляется по четырехуровневой системе.

К нормативным актам первого уровня относятся:

- Налоговый кодекс Российской Федерации (НК РФ);

- Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ);

- Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях (КоАП РФ);

- Федеральный закон от 06.12.2011г.  № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете». Определяет объекты бухгалтерского учета, обязанность и особенности организации ведения бухгалтерского учета, необходимость закрепления способа ведения бухгалтерского учета в учетной политике по оплате труда; устанавливает правила составления и хранения первичных документов и регистров бухгалтерского учета по оплате труда, проведения инвентаризации с расчетов с персоналом; регламентирует общие требования к бухгалтерской (финансовой) отчетности, ее составу и отчетному периоду; устанавливает обязанность осуществления организацией внутреннего контроля и применения федеральных и отраслевых стандартов бухгалтерского учета по оплате труда.

- Федеральный закон от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством». Регулирует правоотношения в сфере обязательного социального страхования на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством. Определяет круг лиц, подлежащих обязательному социальному страхованию, виды страхового обеспечения, условия, размеры и порядок страхового обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности, беременности и родам, уходу за ребенком. Устанавливает права и обязанности субъектов обязательного социального страхования на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.