V005451 Курсовая работа Система мотивации персонала путем функционально-стоимостного анализа

Содержание

Введение……………………………………………………………………………...3

1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ……….…………………………………………………………...5

1.1 Роль системы мотивации персонала в управлении стоимостью компании….5

1.2 Роль функционально-стоимостного анализа в управлении персоналом…...11

1.3 Функционально-стоимостной анализ структуры и численности персонала……………………………………………………………………………13

2 ФУНКЦИОНАЛЬНО-СТОЙМОСТНОЙ АНАЛИЗ ЭФЕКТИВНОСТИ  УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ СТИМУЛИРОВАНИЯ  ПЕРСОНАЛА В ООО «ЦЕНТРМЕТАЛЛСНАБ»…………………………………………………………..20

2.1 Экономическая оценка деятельности ООО «ЦЕНТРМЕТАЛЛСНАБ»…….20

2.2 Характеристика персонала ООО «ЦЕНТРМЕТАЛЛСНАБ»………………..27

2.3 Анализ существующей системы мотивации персонала в ООО «ЦЕНТРМЕТАЛЛСНАБ»………………………………………………………….30

3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В  ООО «ЦЕНТРМЕТАЛЛСНАБ»………………………………………………………..34

3.1 Разработка программы совершенствования мотивации персонала в ООО «ЦЕНТРМЕТАЛЛСНАБ»………………………………………………………….34

3.2 Комплекс рекомендаций по совершенствованию системы мотивации…….41

3.3 Экономическое обоснование разработанной программы…………………...43

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………….46

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ  ИСТОЧНИКОВ……………………………...48

ВВЕДЕНИЕ

Тенденции мировой экономики требуют пересмотра актуальных подходов к управлению и ресурсосбережению, применения новых методов совершенствования эффективности деятельности социально-экономических систем, комплексного организационного проектирования.

Одним из таких методов является функционально-стоимостной анализ, который ориентирован на снижение затрат ресурсов при производстве, упрощение и повышение эффективности аппарата управления и снижение численности персонала, за счет повышения эффективности труда.

Бурное развитие комплексного организационного проектирования систем управления сопровождалось отработкой арсенала методов совершенствования управления. Не все традиционные организационные методы отвечают требованиям, предъявляемым организационным проектированием. Новый объект проектирования – система управления организацией, являясь сложной социально-экономической системой, потребовал создания новых методов, способных проникнуть вглубь явлений, происходящих внутри этой системы, и учесть сложнейшие взаимосвязи с ее другими системами.

Функционально-стоимостной анализ – это метод системного исследования функций объекта (изделия, процесса, структуры), направленный на минимизацию затрат в сферах проектирования, производства и эксплуатации объекта при сохранении (повышении) его качества и полезности.

Актуальность курсовой работы заключается в том, что в современных условиях искусство управления людьми становится решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и стабильность их предпринимательского успеха. Именно поэтому в последнее столетие так вырос интерес к такой сфере менеджмента, как мотивация персонала, составляющей значительную часть концепции управленческой науки. Знание мотивационных установок работника, умение их формировать и направлять в соответствии с личными целями и задачами компании – вот важнейший вопрос в современном бизнесе.

Цель курсовой работы – разработать ряд рекомендации и мероприятий по созданию эффективной системы мотивации персонала путем функционально-стоимостного анализа.

- изучить теоретические основы функционально-стоимостного анализа в управлении персоналом;

- провести анализ мотивации персонала в ООО «ЦЕНТРМЕТАЛЛСНАБ»;

- изучить внедрение механизмов мотивации работников как важнейшего фактора  эффективного управления на ООО «ЦЕНТРМЕТАЛЛСНАБ» посредством функционально-стоимостного анализа.

Объектом исследования являлась система мотивации персонала ООО «ЦЕНТРМЕТАЛЛСНАБ».

Предметом исследования являлись – функционально-стоимостной анализ и оценка мотивации персонала исследуемой компании.

В ходе исследования применялись следующие методы: анализ научной литературы по проблеме мoтивации трудoвогo поведения, методы финансового, экономического анализа, а также анкетирование и опрос работников компании.

Курсовая работа представлена введением, тремя главами, заключением, списком источников и приложениями.

Методическую основу работы составили труды отечественных и зарубежных специалистов в области управления персоналом, таких как: ШапироС.А., Галенко В.П., Волгин А.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И., Зайцева О.А., Радугин А.А., Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. и другие.

Для практической части работы использовались данные бухгалтерской финансовой отчетности ООО «ЦЕНТРМЕТАЛЛСНАБ», трудовой Кодекс Российской Федерации, Положения о премировании.

1.ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Роль системы мотивации персонала в управлении стоимостью компании

В настоящее время одной из главных задач для предприятий различных форм собственности является поиск эффективных способов управления трудом, которые обеспечат качественное выполнение персоналом своей работы. На данный момент главным направлением в системе управления персоналом, обеспечивающим достижение целей производства, является совершенствование мотивации, мотивации и оплаты труда персонала. В современных условиях эффективность работы предприятия во многом определяется тем, как будет выстроена система мотивации и мотивации персонала. В.А. Гришина в своей статье определяет систему мотивации и мотивации персонала как «комплекс материальных и нематериальных стимулов и мотивационных воздействий, которые используются предприятием для того, чтобы обеспечить качественную и результативную работу» [5, c. 101].

Анализируя классификацию, предложенную В.А. Гришиной, можно выделить три основные системы мотивации и мотивации персонала:

1) Систему косвенной материальной мотивации, которая включает в себя так называемый социальный пакет, т. е. неденежные поощрения работников в зависимости от стажа, профессионализма и пр.

2) Систему прямой материальной мотивации, которая состоит в мотивировании работников за счет базового оклада и премиальных выплат.

3) Систему нематериальной мотивации – предоставление дополнительных дней отдыха, удобного для работника времени отпуска, обеспечение возможности продвижения по карьерной лестнице. Ниже рассмотрим преимущества и недостатки систем.

Таблица 1 - Сравнительная характеристика систем мотивации и мотивации персонала [5,c. 102]

Система прямой материальной мотивации и мотивации персонала

Преимущества Недостатки

достаточно проста в понимании рядовыми работниками предприятия; аттестация сотрудников; взаимосвязь оплаты труда и эффективности производственного процесса сильная дифференцированность заработка работников различных профессий; отсутствие совершенствования методов управления персоналом; устаревшие нормы труда, штатное расписание, отсутствие гибкости в управлении персоналом; низкая лояльность персонала

Система косвенной материальной мотивации

Преимущества Недостатки

низкая текучесть кадров; обладает высоким уровнем мотивации; высокий уровень производительности труда и качества продукции существующая система оплаты труда не отличается «прозрачностью» для сотрудников; социальные льготы распределяются по принципу «уравниловки», слабо зависят от личной результативности работников; невысокая лояльность персонала

высокий уровень лояльности и удовлетворенности персонала; последовательная политика развития и подготовки кадров; высокий уровень образования, трудовых навыков, умений, квалификации персонала; готовность к освоению новой техники и технологий для достижения конкурентных преимуществ; высокий уровень производительности труда и качества продукции высокий уровень лояльности и удовлетворенности персонала; последовательная политика развития и подготовки кадров; высокий уровень образования, трудовых навыков, умений, квалификации персонала; готовность к освоению новой техники и технологий для достижения конкурентных преимуществ; высокий уровень производительности труда и качества продукции существующая система оплаты труда не отличается «прозрачностью» для сотрудников; большая численность персонала по управлению кадрами; переманивание специалистов со стороны конкурентов

Данная характеристика показала, что системы мотивации и мотивации персонала недоработаны и их можно использовать в строго определенных условиях. При всем этом было выявлено, что комплексное использование систем мотивации в ходе выполнения работниками своего задания повышает качество выполняемых ими процессов, следовательно, повышается и качество выпускаемой продукции промышленного предприятия.

В настоящее время на большинстве крупных промышленных предприятий России продолжает играть главную роль именно материальная составляющая системы мотивации и мотивации персонала.

Цель любого бизнеса заключается в получении доходов от его деятельности и их максимизации. Достижение такой цели возможно за счет построения эффективной системы управления бизнес-моделью, которое достигается посредством:

- эффективного и рационального использования всех видов ресурсов (финансовых, материальных, информационных и трудовых);

- управления рисками и минимизации их негативного влияния;

- ориентации на современные технологии и инновационное развитие;

- постоянного мониторинга результатов деятельности.

Принимая во внимание вовлеченность современных предприятий в непростые рыночные отношения и заметную зависимость от множества различных факторов, процесс управления бизнесом представляет собой многоаспектный комплекс задач, направленных на обеспечение функционирования предприятия и его процветание. Безусловно, развитие требует финансовых инвестиций, но одним из самых ценных ресурсов продолжают оставаться трудовые ресурсы и их интеллектуальный потенциал. В связи с этим, насколько эффективно они будут использоваться на предприятии, будут зависеть результаты его деятельности и дальнейшие перспективы. В настоящее время как на российских, так и на зарубежных предприятиях подбираются и реализуются наиболее подходящие и удовлетворяющие их требованиям системы мотивации персонала. В их основе могут быть использованы конкретные показатели или критерии. В рамках нашего исследования была предпринята попытка установить взаимосвязь между системами мотивации и стоимостным подходом в управлении, который получил широкое распространение в бизнесе.

Полагаем, что показатель стоимости, является наиболее емким, отражающим все основные стороны бизнеса. Стоимость является основным критерием оценки эффективности деятельности предприятия и показателем результативности действующей системы управления. Под стоимостью предприятия следует понимать денежный эквивалент его ценности, уровень которой определяется не только обеспеченностью ресурсами, но и эффективностью их использования, степенью инновационности деятельности и ее подверженности различным рискам. На основании показателя стоимости предприятия можно судить о его текущем состоянии и перспективах в условиях рыночной ситуации. В связи с этим показатель стоимости хозяйствующего субъекта является наиболее приемлемым для использования в процессе формирования стратегии его развития.

В экономической науке широко распространено понятие «управление стоимостью предприятия» как интегрированного процесса, направленного на качественное улучшение стратегических и оперативных решений на всех уровнях организации за счет концентрации общих усилий на ключевых факторах стоимости предприятий. Согласно авторской позиции, управление стоимостью предприятия представляет собой процесс управленческого воздействия на его хозяйственную деятельность, направленный на обеспечение роста показателя стоимости предприятия за счет эффективного использования экономического потенциала и регулирования факторов его стоимости.

В свою очередь, экономический потенциал является совокупностью ресурсов - трудовых, материальных, инвестиционных, информационных, используемых для осуществления хозяйственной деятельности с целью получения максимального дохода. Следовательно, от того, насколько качественно используется потенциал предприятия, зависит прирост его стоимости. Данное определение уточняет роль экономического потенциала в процессе формирования и управления стоимостью предприятия. Этот потенциал обусловливает результирующие показатели деятельности, а также способствует построению эффективного механизма управления стоимостью предприятия. Идея заключается в том, что желая увеличить стоимость своего бизнеса, собственник или руководитель должен обеспечить желание достигнуть высоких результатов со стороны сотрудников. А, как известно, самым действенным способом является материальное стимулирование.

Следовательно, в случае достижения главной цели бизнеса – роста стоимости предприятия сотрудники должны обязательно быть вознаграждены, а четкие ориентиры развития облегчат их работу на пути достижения цели. В качестве таких ориентиров предлагается использовать показатель общей рентабельности хозяйственной деятельности, коэффициент инновационной активности, коэффициент подверженности рискам. Сочетание таких показателей в системе мотивации персоналом позволяет достигать целей, способствующих росту стоимости бизнеса. Синергетический эффект от их применения состоит в усилении их общего воздействия на значение стоимости предприятия. Предлагаемая система мотивации персонала для наибольшей эффективности должна состоять из трех элементов: материального, нематериального и косвенного мотивации.

К основным видам материального мотивации будем относить [13, c. 78]:

- дополнительную зарплату при достижении ключевых операционных показателей (КPI), например, общим показателем будет стоимость бизнеса, а частными - общая рентабельность хозяйственной деятельности, коэффициент инновационной активности, коэффициент подверженности рискам;

- премии по результатам аттестации;

- гибкий корпоративный социальный пакет (предоставляется несколько оплачиваемых услуг по выбору);

- возможность горизонтального или вертикального продвижения по службе, которая не обязательно сопровождается увеличением уровня заработной платы, но открывает новые возможности для сотрудника, плюс он может испытывать моральное удовлетворение от повышения его значимости и роли.

К видам нематериального мотивации отнесем:

- определение рейтинга самых лучших сотрудников за определенный период;

- организация корпоративных мероприятий с целью сплочения коллектива;

- создание хороших условий труда;

И, наконец, к видам косвенного (скрытого) мотивации относим:

- обучение, повышение квалификации и стажировка сотрудников;

- организация активного перерыва в течение рабочего дня (проведение несложной зарядки в течении дня, или фитнеса после работы);

- организация правильного питания сотрудников.

Именно третья группа обеспечивает поддержание здоровья сотрудников и развитие их профессионального потенциала, и в конечном итоге будет способствовать большей отдачи от их трудовой деятельности. Наличие квалифицированного, компетентного персонала с одной стороны, и благоприятный психологический климат в трудовом коллективе, с другой стороны, также увеличивают шансы для роста стоимости бизнеса. Для разработки эффективной системы мотивации, которая будет нацелена на создание стоимости, необходимо, чтобы каждый сотрудник понимал, как показатель, по которому измеряется его вклад в достижение общего результата, влияет на итоговый показатель стоимости бизнеса.

Разработанный механизм мотивации может быть применим для любого предприятия, заинтересованного в приращение его стоимости и повышении эффективности хозяйственной деятельности.

Для более быстрого достижения желаемого эффекта от системы мотивации персонала на предприятии должен быть внедрен стоимостной подход к управлению. Он облегчит выбор и обоснование ключевых операционных показателей для материального мотивации.

1.2 Роль функционально-стоимостного анализа в управлении персоналом

В настоящее время основной целью любого бизнеса является получение большой прибыли при минимальных затратах. Предприятия, которые производят продукцию, хотят снизить затраты, использовать метод функционально-стоимостного анализа .

Функционально-стоимостной анализ изделия - это метод исследования всех (основных и вспомогательных) функций, работоспособности различных объектов и затрат на их производство и реализацию. Основной целью функционально-стоимостного анализа является определение резервов снижения затрат на всей стадии производственного процесса: от стадии внедрения идеи до реализации готового изделия. Функционально-стоимостной анализ может быть применим как для любого изделия, состоящего из каких- либо деталей, так и для организационных и управленческих процессов на предприятии. Таким образом, объектом ФСА может быть любой элемент производственно- экономической системы народного хозяйства [1, c. 52]. Основная цель функционально-стоимостного анализа-выявить строение исследуемого объекта, разложить его на простейшие элементы, определения их потребительной стоимости и стоимости исследования, производства и эксплуатации. Функционально-стоимостной анализ позволяет в каждом рассматриваемом объекте определить причинно-следственные связи между качеством и затратами. Функционально-стоимостной анализ имеет большое преимущество: это наличие простых расчетных и графических методов, при помощи которых можно дать двойственную количественную оценку выявленных причинно-следственных связей. Это преимущество позволяет функционально-стоимостному анализу считаться одним из наиболее эффективных методов анализа экономических, технических и других структур, систем, методов управления производством. ФСА проводится за рамками экономических расчетов, поэтому различные экономические нормативы не подвластны воздействию функционально-стоимостного анализа, а основаны на экономическом анализе и планировании.

В основе функционально-стоимостного анализа лежит функциональный подход. При этом подходе, в первую очередь, обращают внимание на состав необходимых при использовании какого-либо прибора функций, целей, задач. Далее, определяются возможные варианты конструктивной, технологической или организационной реализации элементов. Это позволяет найти такие элементы, которые вообще не несут на себе функциональной нагрузки, либо такие элементы, в которых возможно соединить несколько функций.  

В современном производстве функциональный подход должен быть на первом месте, однако, он используется не на 100%. Если компания будет использовать более функциональный подход, это позволит упростить систему производственных предприятий и отрасли в целом, чтобы исключить лишние звенья, исходя из их эффективности и целевой направленности. Этот подход также позволяет оценить необходимость тех или иных частях устройства предприятия  с точки зрения потребления. Это можно сделать, оценив, более систематизировано, связи в различных системных процессах, таких как повышение эффективности производства, внедрение новых технологий, техническое перевооружение производства. Основным понятием ФСА является понятие функции. Функция – это внешнее проявление свойств объекта в рассматриваемой обстановке. Совокупность полезных свойств объекта – это потребительная стоимость. Именно ей потребитель больше всего уделяет внимания. Таким образом, взаимосвязь функционально-стоимостного анализа и потребительной стоимости очевидна. Потребительная стоимость может состоять из одной или нескольких функций. Кроме тех свойств, которые интересуют потребителя, прибор может иметь эстетические, температурные, физиологические и другие свойства. В соответствии с разделением потребительских свойств на вышеупомянутые группы, можно выделить главные и второстепенные функции прибора (изделия). В составе второстепенных свойств обычно и сосредоточена основная часть излишних затрат, которые необходимо устранить. Для сложных производственно- экономических систем наилучшим вариантом будет не устранение ненужных функций, а нахождение пути их рационального использования. Функция является качественной характеристикой потребительского свойства. Количественная оценка функции возможна при помощи одной или нескольких тесно связанных эксплуатационных характеристик. Количественная оценка функции позволяет сравнивать одинаковые в качественном отношении потребительские свойства и потребительную стоимость в целом. Взаимосвязь потребительной стоимости и ФСА сложна из-за различного назначения похожих по функциям приборов (изделий). Отсюда возникает небольшая проблема выбора изделий для анализа и сопоставления. Необходимо правильно сделать выбор. Для ФСА очень важно выбирать изделия одинакового назначения, которые имеют близкие области применения. Функциональный подход способствует созданию такого выбора.

Функционально-стоимостной анализ кроме оценки специфических свойств предмета, также предполагает исследование характеристик внутреннего строения объекта, технико-экономический анализ рассматриваемого объекта, а также расчет основных показателей затрат и построение реальной модели системы. Далее производится сопоставление реальной и идеальной модели системы, выявление несоответствий между затратами и значимостью функций. Потом происходит постановка задачи по совершенствованию объекта, и реализация задачи на практике. На основе всего вышесказанного, можно сделать вывод о том, что функционально- стоимостной анализ является очень важным и нужным методом исследования затрат на производство и реализацию различных изделий. Применение ФСА на любом предприятии очень эффективно, оно позволяет уменьшить затраты, и таким образом повысить прибыль.

1.3 Функционально-стоимостной анализ структуры и численности персонала

Тенденции кризисного становления экономики Рф обусловливают поиск новейших приборов улучшения управления, способствующих увеличению производительности как базисных, но и запасных функций менеджмента, обеспечивающих падение потерь трудовой работы и производства. Одним из таких прогрессивных инструмен¬тов является метод функционально-стоимостного анализа (ФСА), который играет существенную роль в повышении эффективности механизма управ¬ления современными организациями.

В структуре управляющих систем значительный удельный вес занимают федеральные и региональные субъекты, в каких уровень издержек управления считается довольно высоким. В следствии этого в диагностике и после¬дующей корректировке функций управления применение способа ФСА видится значимым и аргументированным.

Функциональный подход играет ключевую роль в понимании сущности и содержания исследуемой системы. Именно функции, их количественная и качественная стороны отражают роль и значение системы управления в организации, права, полномочия и ответственность отдельных органов и должностных лиц.

ФСА для совершенствования системы управления организацией впер-вые начали применять в США в начале 1970-х гг. Затем данный метод стал активно использоваться и в европейских странах. Что касается России, его широкое практическое использование для совершенствования подсистем управления началось с 1974 г. с внедрения в электротехнической, машино-строительной отраслях промышленности.

ФСА структуры и численности персонала - метод технико-экономического анализа функций управления в под¬разделениях государственных органов, направленный на поиск путей по¬вышения качества управления и снижения затрат на основе отбора эконо¬мически эффективных функций [4, c. 89].

Функционально-стоимостной анализ структуры и численности персона-ла должен основываться на следующих принципах:

- системности изучения предприятия в качестве целостной системы, включающей в себя ряд подсистем и компонентов, рассмотрения связей внутри системы между всеми подсистемами и элементами и т.д.;

- применения функционального подхода в анализе функций, выполняе¬мых структурными подразделениями предприятия;

- соответствия уровня качества осуществления функций управления уровню затрат на их реализацию, что определяется значимостью каждой функции работника в сравнении с други¬ми функциями, фактических расходов на данные функции и качество их реализации. Затем происходит сопоставление значимости функций с за¬тратами на их реализацию и уровнем качества их осуществления;

- коллегиальности принятия решений при применении ФСА, что выражается в сочетании различных методов выработки вариантов оптимиза-ции - дедуктивных, традуктивных, привлечении различных компетентных специалистов, прежде всего, руководителей подразделений предприятия, специалистов управления и кадров, руководителей кадровых и консалтинговых компаний, ученых об¬разовательных и научно-исследовательских организаций [1, 2, 3, 5, 9].

Основные задачи ФСА:

- достижение роста эффективности деятельности предприятия;

- снижение затрат на содержание предприятия, по¬вышение качества его работы;

- оптимизация структуры и численности персонала предприятия;

- повышение производительности труда государственных гражданских служащих;

- улучшение использования основных фондов, материальных, трудовых и финансовых ресурсов.

Функционально-стоимостной анализ подразделений предприятия должен состоять из следующих этапов [8].

Подготовительный этап. Здесь следует определить объект анализа, разработать цели и задачи, план ФСА. Следу¬ет сформулировать задачи функционально-стоимостного анализа подраз¬делений предприятия.

Далее необходимо создать исследовательскую (экспертную) рабочую группу для проведения ФСА, разработать план проведения функциональ¬но-стоимостного анализа, обеспечить лояльность и содействие сотрудников в аккумулировании необходимой для ФСА информации.

На информационном этапе анализа производятся сбор, обработка и изучение данных и материалов, характеризующих подразделения предприятия.

На данном этапе рассматриваются следующие документы: планы, от-четы, положения, должностные инструкции, схемы документооборота, штатные расписания, данные бухгалтерского учета и пр. Анализ информа-ции включает в себя:

- описание состава и содержания функций объекта анализа;

- уточнение природы объекта анализа и характера управленческих про¬цессов, алгоритмов обоснования, принятия и реализации управленческих решений;

- информационное и техническое обеспечение функций управления в подразделениях предприятия;

- изучение организационной структуры и методов государственного управления;

- рассмотрение планов совершенствования системы управления в орга¬не государственной власти;

- изучение передового опыта органов государственной власти;

- подготовку информации для определения стоимости осуществления административных функций в подразделениях предприятияна основе использования нормативных документов и по результа¬там экспертных опросов, изучения статистической отчетности и штатного расписания;